2022年公共部门人力资源管理学习总结.docx

公共部门人力资源治理学习总结公共部门人力资源治理学习总结本学期开设的公共部门人力资源治理这门课程, 使我学习到了很多人力资源专业方面的学问 , 现就本学期学习的理论学问总结如下 :一、人力资源治理历史背景及进展方面:从治理目的角度瞧 ; 人力资源治理大致经受了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段 ; 从治理内容角度瞧 : 大致经受了现场事物治理、档案业务治理、指导和谐治理三个阶段; 从治理方式方法等技术角度瞧 : 人力资源治理大致经受了非独立的综合阶段、专业的技术化治理阶段、 专业的人性化治理阶段、 专业的综合化治理阶段等四个阶段; 从治理历史进展角度瞧 : 人力资源治理大致经受了体会任务治理、科学人事治理、现代人力资源治理三个阶段；二、人力资源规划与猜测 :全部的治理职能中 , 人力资源规划最具战略性与主动性；科学技术瞬息万变 , 而竞争环境也变化无常；这不仅使得人力资源猜测变得越来越困难 , 同时也变得越来越紧迫；人力资源治理部门必需对组织将来的人力资源供应与需求作出科学猜测, 保证组织在需要时就能准时获得所需要的各种人才 , 进而保证明现组织的战略目标；所以人力资源规划在各项治理职能中起着桥梁与纽带的作用: 通过人力资源供应与需求的科学分析 , 制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务与规划的制定与实施 ; 导致技术与其她工作流程的变革; 提高竞争优势 , 如最大限度削减经费、 降低成本、 制造正确效益; 转变劳动力队伍结构 , 如数量、质量、年龄结构、学问结构等 ;帮助其她人力资源政策的制定与实施 , 如聘请、培训、职业生涯设计与进展等 ; 按方案检查人力资源规划与方案的成效, 进而帮忙管理者进行科学有效的治理决策 ; 适应、并贯彻实施国家的有关法律与政策, 如劳动法、职业训练法与社会保证条例等；三、公共部门人力资源招募与开发 :人力资源开发就是组织与个人进展的过程, 其重点就是提高人的才能, 核心就是开发人的潜能； 因此人力资源开发就是一个系统工程 , 它贯穿人力资源进展过程的始终 , 猜测规划、训练培训、配置使用、考核评判、鼓励与保护 , 都就是人力资源开发系统中不行缺少的环节；一组织如要从事生产经营活动, 就需要具备两个基本的条件 : 一就是占有资金 ; 二就是拥有把握专业技能从事治理与操作的人员；两者之间, 人的因素更为重要；人力资源的核心问题, 就是开发人的才能；提高劳动者的素养； 所以说, 制订与实施人才战略 , 就是组织实现进展战略的客观要求 , 就是现代组织人才进展规律的内在要求 , 也就是现代科学学问与训练的客观要求与进展趋势；四、公共部门人力资源培训与开发 :在人力资源治理中 , 培训与开发就是常常联系在一起使用的两个概念, 二者在内涵上有一些差别；但其实质就是一样的；培训强调的就是帮忙对象获得目前工作所需的学问与才能, 以更好地完成现在所承担的工作；开发就就是指一种长期的培训, 它强调的就是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面对将来的人力资源投资活动；培训与开发的目的者在于提高员工各方面的素养, 使之适应现职工作或将来进展的需要；同时, 培训使用的技术与开发中使用的技术通常就是相同的；员工培训就是人力资源治理工作的内在组成部分也就是一种对人的投资；任何一个新员工 , 不论她具有多高的素养与技能 , 都不行能与企业的工作要求直接吻合 , 也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作体会与态度；因此 , 企业为使新员工把握必要的学问、技能与应具备的工作态度 , 一般都要进行相应的培训；现今的企业将培训用于实现两个新的目的 :1 向员工传授更为广泛的技能 , 包括解决问题的技能、 沟通的技能以及团队建设的技能等； 企业就是在不断变动的经济技术环境中生存进展的 , 员工的学问、技能、工作态度出必需与这种不断变换的外部环境相适应；因此, 培训就不单就是针对新员工的一次性工作 , 而就是一种常常化的制度 ;2 利用培训来增强组织的吸引力 , 强化员工的献身精神； 工作对于员工来说 , 不仅仅就是生存的手段, 也就是实现自我价值的途经 , 培训能够有效地开发员工自身的才能与素养 , 使她们在工作中感受到个人的成长与进展, 从而激发她们对企业的忠诚感与献身精神； 可见, 对员工进行培训 , 从根本上讲 , 就是经济、技术进步与员工进展的必定要求；五、公共部门绩效评估 :组织就就是指人们为实现肯定的目标 , 相互协作结合而成的集体或团体；在公司中 , 公司就是组织、部门就是组织、事业部就是组织、为完成肯定工作而集合的员工也就是组织； 所谓组织绩效评估就就是对以上组织的工作结果的评定； 组织绩效评估强调绩效评估的成效导向, 其着眼点在于做成了什么 , 而不就是做了什么；1、评估载体 : 组织工作的任务不同阶段的要求往往不同, 所以组织评估一般要单独订立绩效契约 , 事先商定双方的责权 , 明确组织目标; 通过契约 , 加强对组织成员的管控 ; 便于组织目标向各级员工的传达；2、组织评估的指标与标准 : 组织评估的指标可以就是定量指标也可以就是定性指标； 定量指标相对于定性指标事实认定更简单、 评估结果更清楚；组织评估与个人评估相比 , 对综合性结果要求更高 , 指标更为综合 , 其考核指标一般并不就是由个人单独完成的工作；所以, 组织评估应尽可能地采纳定量指标； 指标的挑选仍应注意指标就是否具备可统计的条件 , 例如客户中意度指标 , 并不仅仅统计有几个客户就是否中意就可以的 , 依据 RATER指数 客户中意度统计方法之一 应依据: 依靠度, 即企业向客户履行承诺的才能 ; 专业度, 即服务人员专业水平与实际表现 ; 有形度, 即服务场所及人员的有形表现 ; 同理度, 即服务人员从客户角度动身 , 懂得客户感受、明白客户需求的才能 ; 反应度, 即依据客户要求快速供应服务的才能等五个方面；企业假如尚未建立五个方面的工作制度与统计方法, 那么客户中意度指标很有可能会流于形式；3、组织评估指标的标准应参照几个因素 : 历史情形 , 即以往组织实现该项指标时达到的标准 ; 行业情形 , 即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准 ; 战略要求 , 即公司战略所要求达到的标准或水平；确定标准 , 仍应考虑到影响该项指标实现的客户因素, 并在商定时事先对客观因素的影响予以商定；4、组织评估方法 : 组织绩效的评估方法一般采纳直线式 , 即由上级单位或领导 , 依据各项指标统计完成的情形 , 依据各项指标的评判标准予以评定；在各项指标评定之前 , 上级单位或领导应做好沟通工作, 要适当听取被评估者的看法；组织绩效的评估工作可以由人力资源治理部门负责, 也可以由方案统计或财务部门负责； 由于组织绩效评估工作讨论的就是组织行为, 与企业战略制定、企业运营治理亲密 , 而财务治理部门能够全面把握企业的经营治理活动 , 这些部门能够更加准时地发觉经营治理中的问题, 并依据相关资料提出分析看法与改进建议；与这些部门相比 , 人力资源治理部门的优势在于整合了绩效评估与鼓励职能, 能够更加直接地将鼓励应用于绩效治理过程中； 当然, 无论由哪个部门负责 , 对于人力资源工作者来说 , 把握一些必要的组织绩效评估的学问与技能仍就是很有必要的；六、公共部门薪酬治理 :薪酬制度的主要形式有 : 岗位工资制、技能工资制、结构工资制与绩效工资制；(1) 岗位工资制简称岗位制；也称职务工资制；就是指依据不同 岗位或职务的特点确定工资标准 , 并依据员工完成岗位职责情形支付酬劳的工资制度； 特点就是 :A 、工资安排遵循 “对岗不对人” 的原就, 岗位差别打算工资差别 ;B 、强调一岗一薪 , 同岗同薪 , 以岗级差别表达劳动差别 , 拉开岗位之间的工资安排差距；这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业 , 以及分工细 , 同一岗位技能要求差别不大的企业与工种；(2) 技能工资制简称技能制；也可称职能工资制；它就是指依据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求与员工实际把握的劳动技能水平而支付酬劳的一种工资形式； 一般来讲 , 企业称技能等级制 , 国家机关与事业单位称职能工资制； 技能等级制以劳动技能水平的高低作为工资的确定标准 , 能有效地调动员工提高技术业务水平的积极性, 并促进员工把握多种技能；这种制度适用于技术要求高, 劳动成效主要取决于劳动技能高低 , 需要敏捷使用劳动力 , 劳动实行团队合作方式的企业与工种； 职能工资制就是依据职务的执行才能不同来划分工资等级, 并依据员工的实际工作才能水平来确定酬劳的一种工资制度；特点就是 : 职务内容与职务执行才能就是打算工资的主要因素；这种工资制度适用于技能职务、 治理职务、 技术职务与事务职务等工种；(3) 结构工资制简称结构制；它就是指由如干个工资部分或工资 单元组合而成的一种工资形式； 特点就是 :A 、工资由如干个工资部分或工资单元组成； B、通过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别, 并确定其相应的劳动酬劳； C、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式；此工资制度既适用于治理职务、技术职务, 又适用于事务职务、技能职务 ; 既适用于自动化、专业化程度高的组织与工种, 又适用于技术程度不高、分工不细的组织与工种；(4) 绩效工资制就是依据员工的实际劳动成果或工作绩效来打算劳动酬劳的一种工资形式； 常见的有定额工资、 计件工资、提成工资、奖金等；定额工资就是依据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动酬劳的一种工资形式； 可以就是产量定额与工时定额；此种工资制度适用于可以制定工作量的定额来确定定额工 资的组织与工种； 计件工资就是依据员工完成的合格产品或作业与计 件单价来运算酬劳的一种工资形式；方式主要有: 个人计件与集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等；它适 用于自动化与机械化程度较低 , 实行体力劳动与手工操作的企业与工种；提成工资也称分成工资 , 就是依据肯定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资安排的工资形式；适用于经营性企业与工种； 奖金就是依据员工超额劳动或超额奉献的大小支付 酬劳的一种工资形式；适用范畴广泛；种类主要有: 产出奖金与投入奖金、长期奖金与短期奖金等；本学期立刻就要终止了 , 回忆学习这学期的课程赐予了我很多人力资源治理方面的专业学问 , 真的很高兴；也通过学习的理论学问与实践的结合 , 给了我很大启示 , 对从事的职业与岗位有了全新的熟悉与全方位的明白；