2022年中国企业绩效考核现状调查分析方案.docx

精品学习资源2004 中国企业绩效考核现状调查报告其次部分 中国企业绩效治理的总体情形一、绩效治理的主要目的调查结果说明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬与绩效结合起来<75.90%）；检查工作完成情形 <55.40%）；培育员工的才能 <54.50%）；列在后三位的目的分别是：转变企业的组织文化<19.30%）；帮助员工进行职业生涯规划<19.90%）；确定培训需求 <26.10%）；绩效治理的主要目的应当是用来帮忙员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的；而把" 薪酬与绩效 " 结合只应当是绩效治理的副产品，它是保证绩效治理能起到成效的重要手段，但是不应当是绩效治理的主要目的；但是从这一调查结果可以发觉 75.90%的被调查企业把 "把薪酬与绩效结合 "起来当作是绩效治理的主要目的之一，这样就会 导致企业最终为了 " 薪酬 "而不是 "绩效 " 进行绩效治理，从而使绩效治理误入歧路，这一点值得中国企业高度关注；从调查结果来看，有 55.40 的被调查企业把 " 检查员工的工作完成情形 " 视为绩效治理的目的之一；有 54.50%的被调查企业把 "培育员工的才能 "视为绩效治理的目的之一；有49.60%的被调查企业把 "帮忙员工更有效地开展工作" 视为绩效治理的目的之一，而绩效治理的确应当服务于 "帮忙员工更有效地开展工作 "" 检查员工的工作完成情形 "，并" 培育员工的才能 ". 从这一调查结果可以看出，中国企业已经熟识到并已经重视绩效治理在以上三个方面的重要作用；从调查结果来看，只有28.90%的被调查企业认为绩效治理的目的是"确定每个员工的绩效目标 "，而在绩效治理体系中只有先" 确定了每个员工的绩效目标 " 才能保证整个绩效治理体系的良性运作；只有 26.10%的企业把 " 确定培训需求 " 视为绩效治理的目的之一；只有 19.90%的被调查企业把 " 帮助员工进行职业生涯规划 " 视为绩效治理的目的之一；只有19.30%的被调查企业把 "转变企业的组织文化 " 视为绩效治理的目的之一，实际上绩效治理体系假如设计得当的话，可以在 " 确定员工培训需求 "" 帮助员工进行职业生涯规划 "" 转变企业的组织文化 " 方面起到重要的作用；从这一结果可以看出，中国企业在今后实施绩效治理的过程中，有必要重视绩效治理体系在" 确定员工培训需求 "" 帮助员工进行职业生涯规划"" 转变企业的组织文化 " 三个方面的作用；二、绩效治理制度的制定欢迎下载精品学习资源从调查结果可以看出， 85.20%被调查企业的 " 人力资源部 "参加了绩效治理制度的制定，同时有 82.70%被调查企业的 " 公司高层治理人员 " 参加了绩效治理制度的制定；从这一调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高层治理人员都积极地参加到绩效治理制度的制定中来了；但是，从调查结果也可以看出，只有59.30%被调查企业的 " 中层治理者 "参加了绩效治理制度的制定，只有 16.50%被调查企业的 " 一般员工 "参加了绩效治理制度的制定； 绩效治理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度上取决于中层治理人员对绩效治理制度的认同与懂得，取决于企业制定的绩效治理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情形； 从这一点来看， 国内企业今后在设计绩效治理制度的时候，有必要考虑更多地让 " 中层治理者 "" 一般员工 " 参加进来；此外，大部分中国企业 " 实施绩效治理 " 仍是" 头一遭 " 或者是刚刚起步，在这一阶段我们很有必要借用 "外脑"，以在最短的时间内 " 借鉴外部的体会 "" 吸取外部的教训 "，建立起真正规范、有效的绩效治理体系；但是，从调查结果来看，只有 20.60%的企业在制定绩效治理制度的时候听取了 " 外部顾问 " 的建议， 国内企业今后有必要加大引进 "外部顾问 "的力度，更多地猎取 " 外脑" 的支持；三、绩效治理所起到的主要作用1、绩效治理在传递公司战略目标方面的作用欢迎下载精品学习资源调查结果 <见图 3.1）说明，相对一部分被调查企业认为绩效治理/考核在 "传递公司战略目标 " 方面所起的作用比较大，有5.8%的被调查企业认为 " 作用很大 " ，有 20.6%的被调查企业认为 "作用比较大 " ；但是，也有很大一部分企业认为绩效治理/考核在 "传递公司战略目标" 没有起到什么作用，有 23.6%的被调查企业认为 " 作用不是很大 "，有 14.8%的被调查企业认为 " 没有什么作用 ". 这一调查结果说明，国内大部分企业的绩效治理体系仍没有很好地与公司战略结合起来，因而在" 传递公司战略 "方面并没有发挥很大的作用； 绩效治理作为企业提升绩效的重要工具，只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用；因此， 在这方面国内企业今后需要花大力气去转变这一现状，真正把绩效治理与企业战略结合起来，让绩效治理真正成为企业实现战略目标的重要工具；2、绩效治理在员工工资调整决策方面的作用调查结果 <见图 3.2）说明，相对一部分被调查企业认为绩效治理 /考核在 "员工工作调整决策" 方面所起的作用比较大，有 7.6%的被调查企业认为 " 作用很大 " ，有 32%的被调查企业认为 "作用比较大 "；但是，也有部分企业认为绩效治理 /考核在" 员工工作调整决策 "没欢迎下载精品学习资源有起到什么作用，有 15.3%的被调查企业认为 " 作用不是很大 "，有 9.9%的被调查企业认为" 没有什么作用 ".虽然绩效治理 /考核的主要目的不应当是 " 员工工资调整决策 "，但是企业在做" 员工工资调整决策 " 的时候的确应当主要依据 " 绩效治理 /考核" 的结果来确定，用 " 工资调整"来刺激员工绩效的提升；这一调查结果说明，国内企业在这方面仍有较大的提高空 间，企业在今后绩效治理 /考核的实施过程中，应当把 " 绩效 " 与" 员工工资调整决策 " 更有机地结合起来；3、绩效治理在员工晋升 /降职决策方面的作用调查结果 <见图 3.3）说明，相对一部分被调查企业认为绩效治理/考核在" 员工晋升 /降职决策 " 方面所起的作用比较大，有6.7%的被调查企业认为 " 作用很大 " ，有 31.10 的被调查企业认为 "作用比较大 "；但是，也有部分被调查企业认为绩效治理/考核在 " 员工晋升 /降职决策 " 没有起到什么作用，有15.7%的被调查企业认为 "作用不是很大 " ，有 9.4%的被调查企业认为 "没有什么作用 "." 绩效" 并不应当是企业制定 "员工晋升 /降职决策 " 的主要依据， 企业应当主要依据 " 一个人是否胜任某一职位 " 来做出 "晋升" 或者" 降职" 的决策；即 企业第一应当分析职位的胜任特点模型 <Competency Model ），然后依据任职者所具备的胜任特点来确定是否可以晋升或者应当降职；当然，采纳这种做法并不是要否就"绩效" 的作用， " 绩效" 应当是企业对现有人员做出" 员工晋升 /降职决策 " 的参考依据之一；这一调查结果表 明， 国内企业在做出 " 晋升 " 或者" 降职 " 决策时，有过于看重 " 绩效" 的倾向，这一点值得国内企业的关注；4、绩效治理在推动员工工作业绩提升方面的作用欢迎下载精品学习资源调查结果 <见图 3.4）说明，相对一部分被调查企业认为绩效治理/考核在 "推动员工工作业绩的提升 " 方面所起的作用比较大，有5.8%的被调查企业认为 " 作用很大 "，有 30%的被调查企业认为 "作用比较大 "；但是，也有部分被调查企业认为绩效治理/考核在 " 推动员工工作业绩的提升 "方面" 没有起到什么作用 "，有 15.7%的被调查企业认为 " 作用不是很大" ，有 9.4%的被调查企业认为 "没有什么作用 ". 绩效治理 / 考核的最根本的目的应当就是 "推动员工工作业绩的提升"，而从上面的调查结果可以看出，仍有很大一部分被调查企业的绩效治理 /考核系统在这方面并没有起到比较大的作用；可见，国内企业的绩效治理 /考核系统并不完善，企业在今后的实践过程中，需要进一步重视绩效治理/考核系统在推动员工工作业绩提升方面的作用；5、绩效治理在推动员工工作才能提升方面的作用调查结果 <见图 3.5）说明，有一部分被调查企业认为绩效治理/考核在" 推动员工工作才能的提升 "方面所起的作用比较大，有4.9%的被调查企业认为 " 作用很大 "，有 24.10%的被调查企业认为 "作用比较大 "；但是，也有部分被调查企业认为绩效治理/考核在 " 推动员工工作才能的提升 "方面" 没有起到什么作用 "，有 17.6%的被调查企业认为 " 作用不是很大"，有 9.1%的被调查企业认为 " 没有什么作用 ". 企业在推行绩效治理 /考核体系的时候，一方面应关注 " 业绩" 的提升，另一方面也应当关注" 员工工作才能 " 的提升，只有这样才能为欢迎下载精品学习资源连续不断地推动 "业绩 " 的提升； 从调查结果看来，很大部分一部分被调查企业在" 推工员工工作才能的提升 "方面做得并不是很抱负，国内企业在今后的绩效治理 /考核过程中，有必要进一步强化绩效治理 /考核在 " 推动员工工作才能的提升 " 方面的功能；6、绩效治理在奖金发放方面的作用调查结果 <见图 3.6）说明，绝大部分被调查企业认为绩效治理/考核在" 奖金发放 " 方面所起的作用特别大，有 14.9%的被调查企业认为 "作用很大 "，有 36.10%的被调查企业认为" 作用比较大 ".虽然绩效治理 /考核的主要目的不应当是 "奖金发放 "，但是企业在 " 奖金发放 " 的时候的确应当主要依据 "绩效治理 /考核" 的结果来确定，这样才能真正推动企业绩效的提升；这一调查结果说明，国内企业在这方面已经做得比较不错，很大一部分企业已经把" 绩效"与"奖金"结合起来了；但是，也要留意到仍有一小部分企业没有把" 绩效" 与" 奖金" 结合起来，有 12.1%的被调查企业认为绩效治理 /考核在"奖金发放 " 方面的"作用不是很大 " ， 有 6%的被调查企业认为 " 没有什么作用 ".7、绩效治理在提高治理人员的治理水平方面的作用调查结果 <见图 3.7）说明，有一部分被调查企业认为绩效治理/考核在" 提高治理人员的治理水平 "方面所起的作用特别大，有7.1%的被调查企业认为 " 作用很大 "，有 23.30%的被调查企业认为 "作用比较大 "；但是，也有部分被调查企业认为绩效治理/考核在 " 提高治理人员的治理水平 "方面没有起到什么作用，有16.9%的被调查企业认为 " 作用不是很大 "， 有 10%的被调查企业认为 " 没有什么作用 ". 绩效治理 /考核体系是企业为治理人员供应的一项重要工具，这项工具一方面可以帮忙治理者更规范地对本部门进行治理才能，另一方面欢迎下载精品学习资源也会直接推动治理人员治理水平的提升；从调查结果看来，国内很大部分被调查企业的绩 效治理 / 考核系统在 " 提高治理人员的治理水平 " 明显不够； 国内企业在今后的绩效治理 /考核过程中，有必要进一步强化绩效治理/考核在 " 提高治理人员的治理水平 "方面的功能；四、对绩效治理各环节的中意程度1、对绩效方案的制定 /目标设定的中意程度调查结果 <见图 4.1）说明，有一部分被调查企业对" 绩效方案的制定 /目标设定 " 的中意程度比较高，有 1.9%的被调查企业认为 " 特别中意 "，有 23.30%的被调查企业认为 "中意". 但是，更大一部分被调查企业对" 绩效方案的制定 /目标设定 " 并不是很中意，有 45.50%的被调查企业认为 "一般"，有 17.3%的被调查企业认为 "不是很中意 "，有 10.4%的被调查企业认为 " 特别不中意 ". 绩效方案的制定 /目标设定是绩效治理的基础或者前提条件，假如对" 绩效方案的制定 /目标设定 " 不是很中意的话，就会使绩效治理的实施缺乏有力的保证；从这一调查结果可以看出，国内企业在今后的绩效治理过程中，有必要进一步规范 " 绩效方案的制定 /目标设定 " 的操作流程，以提高员工对 " 绩效方案的制定 /目标设定 " 的中意程度，确保绩效治理能够真正发挥作用；2、对绩效考核过程的中意程度调查结果 <见图 4.2）说明，有一小部分被调查企业对 "绩效考核的过程 " 的中意程度比较高，有 1.4%的被调查企业认为 " 特别中意 "，有 16.50%的被调查企业认为 "中意". 但是， 更大一部分被调查企业对 " 绩效考核的过程 " 并不是很中意，有 49.50%的被调查企业认为 "欢迎下载精品学习资源一般"，有 21.7%的被调查企业认为 " 不是很中意 "，有 9.4%的被调查企业认为 " 特别不中意 ".从这一调查结果可以看出， 国内企业的绩效考核过程仍存在许多需要进一步完善的地方；企业在今后的绩效治理过程中，有必要重新梳理绩效考核的过程，以提高员工对绩效考核过程的认同程度；3、对绩效考核方法的中意程度调查结果 <见图 4.3）说明，有一小部分被调查企业对 "绩效考核的方法 " 的中意程度比较高，有 3.2%的被调查企业认为 " 特别中意 "，有 24.40%的被调查企业认为 "中意". 但是， 更大一部分被调查企业对 " 绩效考核的方法 " 并不是很中意，有 46.30%的被调查企业认为 " 一般"，有 16.4%的被调查企业认为 "不是很中意 "，有 8%的被调查企业认为 "特别不中意 ". 从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对绩效考核的方法并不是很中意； 国内企业在今后的绩效治理实施过程中，一方面有必要重新考虑在绩效考核中应当采纳什么样的方法，依据行业、企业、部门以及职位的特点采纳合适的方法，另一方面也有必要加强对员工的宣扬与沟通，以增强他们对绩效考核方法的认同程度；4、对绩效考核周期的中意程度调查结果 <见图 4.4）说明，很大一部分被调查企业对 "绩效考核的周期 " 的中意程度比较高，有 3.3%的被调查企业认为 " 特别中意 "，有 42.10%的被调查企业认为 "中意". 从这一欢迎下载精品学习资源调查结果可以看出，大部分企业所采纳的绩效考核周期仍是比较合理的；当然，也有一部分被调查企业对绩效考核的周期并不是很中意，有 35.40%的被调查企业认为 " 一般" ，有12.1%的被调查企业认为 " 不是很中意 "，有 5.9%的被调查企业认为 " 特别不中意 "，这一点也值得我们高度留意；5、对绩效考核结果运用的中意程度调查结果 <见图 4.5）说明，有一小部分被调查企业对 "绩效考核结果的运用 "的中意程度比较高，有2.5%的被调查企业认为 " 特别中意 "，有 15.50%的被调查企业认为 " 中意". 但是，绝大部分被调查企业对 " 绩效考核结果的运用 " 并不是很中意，有 36.90%的被调查企业认为"一般"，有 24.8%的被调查企业认为 " 不是很中意 "，有 12.8%的被调查企业认为 "特别不中意 ". 从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对绩效考核结果的运用并不是很满意；绩效考核结果的运用是绩效治理中关键的一环，假如结果运用得当，对绩效考核的实施会有极大的推动作用；而假如运用不得当的话，就可能会使整个绩效治理起不到任何作用；从这一调查结果来看， 国内企业在今后的绩效治理实施过程中，有必要高度重视绩效考核结果的运用，让绩效治理的各个环节能形成一个有机的整体；6、对绩效考核实施成效的中意程度欢迎下载精品学习资源调查结果 <见图 4.6）说明，有一小部分被调查企业对 "绩效考核的实施成效 "的中意程度比较高，有1.2%的被调查企业认为 " 特别中意 "，有 13.70%的被调查企业认为 " 中意". 但是，绝大部分被调查企业对 " 绩效考核的实施成效 " 并不是很中意，有 45.20%的被调查企业认为"一般"，有 25.4%的被调查企业认为 " 不是很中意 "，有 13.1%的被调查企业认为 "特别不中意 ". 从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对绩效考核的实施成效并不是很满意，认为绩效考核并不没有原来应当发挥的作用；从这一调查结果来看，国内企业在今后的绩效治理过程中，有必要对绩效考核的实施过程进行重新规划，在" 合适的时间 " 采纳" 合理的方法 " 由" 合适的人 " 对"合适的内容 " 进行 " 合理的考核 " ，以对员工的绩效进行客 观、公正的评判；7、对绩效辅导 /反馈的中意程度调查结果 <见图 4.7）说明，只有一小部分被调查企业对 " 绩效辅导 /反馈" 的中意程度比较高，有 1.7%的被调查企业认为 " 特别中意 "，有 10.4%的被调查企业认为 " 中意".但是，绝大部分被调查企业对 " 绩效辅导 / 反馈" 并不是很中意，有 40.20%的被调查企业认为 " 一般"，有 28.3%的被调查企业认为 "不是很中意 "，有 17.7%的被调查企业认为 " 特别不中意 ". 从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对绩效辅导 /反馈并不是很中意； 绩效辅导 /反馈是打算员工能否真正达到企业所期望的业绩水平的重要保证之一，而现在大部分企业未能赐予员工所需要的辅导或者反馈；企业在今后的绩效治理中，有必要加强对治理人员的培训和培育，以确保他们能准时地给员工供应必要的反馈与辅导；8、对培育进展方案制定的中意程度欢迎下载精品学习资源调查结果 <见图 4.8）说明，只有一小部分被调查企业对“培训进展方案的制订”的中意程度比较高，有 1.7%的被调查企业认为“特别中意”，有10.8%的被调查企业认为“满意”；但是，绝大部分被调查企业对“培训进展方案的制订”并不是很中意，有29.80%的被调查企业认为“一般”，有35.40%的被调查企业认为“不是很中意”，有20.8%的被调查企业认为“特别不中意”；从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对培训进展方案的制订并不是很中意； 企业在今后的绩效治理中，有必要加大对“培训进展方案的制订”的重视程度，特别是要重视治理人员“培训进展方案的制订”；9、对整个绩效治理体系总体情形的中意程度调查结果 <见图 4.9）说明，只有一小部分被调查企业对 "绩效治理体系的总体情形 "的中意程度比较高，有1.5%的被调查企业认为 " 特别中意 "，有 15.7%的被调查企业认为 "中意".但是，绝大部分被调查企业对 " 绩效治理体系的总体情形 " 并不是很中意，有 46.50%的被调查企业认为 " 一般"，有 23.10%的被调查企业认为 "不是很中意 "，有 11.8%的被调查企业认为" 特别不中意 ". 从这一调查结果可以看出， 大部分被调查企业对绩效治理体系并不很中意；可见，虽然大部分企业开头引进了绩效治理体系，但是绩效治理体系仍存在许多不如人意的地方，企业仍需要花大力起去改进整个绩效治理体系；五、绩效治理体系存在的主要问题欢迎下载精品学习资源从图 5 可以看出，企业绩效治理体系存在的最主要的问题分别是：没有以战略为导向的绩效治理体系 <55.9%）；绩效治理各个环节配协作不好<52.50%）；业务部门对绩效治理不够重视 <46.3%）；绩效治理体系设计不合理 <40.90%）；企业在设计绩效治理体系的时候，高层治理人员虽然很重视，但是由于本身对绩效治理体系并不是很明白，所以并不能真正从绩效治理体系的角度来考虑如何实现企业的战略；人力资源部虽然明白绩效治理体系的设计，但是并不肯定能站在高层治理者的角度来考虑应当如何设计绩效治理体系； 另一方面在绩效治理体系设计的时候，业务部门的参加并不是许多；此外由于人力资源部门对绩效治理体系的建设尚处于摸索阶段，最终导致人力资源部设计出来的绩效治理体系既" 不能公司战略进展的需要 "，" 各个环节协作不好 " ，又和 " 业务部门的实际情形 " 相差甚远；业务部门的中层治理人员对一线的业务最为熟识，但是在设计绩效治理体系时往往被人力资源 "拒之门外 ".正是由于上面的这些，才导致国内企业的绩效治理体系才会显现 "未能与战略结合起来 "" 绩效治理的各个环节协作不好 "" 业务部门不重视 "" 体系本身不合理 "的情形；要改善这一现状， 第一，企业第一必需加强对 " 高层治理人员 "" 人力资源部 "" 业务部门 "" 一线员工 "绩效治理方面的培训，让大家都熟识到绩效治理的重要意义，把握绩效治理的基本思想与技能；高层治理人员必需转变对 " 绩效治理 " 的看法，应当熟识到绩效治理在公司战略实现中的重要作用，多与人力资源部、业务部门沟通，让绩效治理与战略结合成为可能；人力资源部在设计绩效治理体系的时候，必需让"高层治理者 "" 业务部门的中层治理者 " ，甚至 " 一线员工 " 都参加进来，这样才能保证设计出来的绩效治理体系符合企业的业务进展需要，同时要考虑各个环节之间的协作，以构成一个有机的整体；业务部门的中层治理者也有必要转变观念，要熟识到" 绩效治理 " 是企业为业务部门设计出来帮忙业务部门提升业绩的治理利器，而不是人力资源部"拿来对业务部门进行治理 " 的工具，业务部门的治理人员应当主动去推动绩效治理的实施，以提升部门业绩；六、绩效治理体系的完善欢迎下载精品学习资源调查显示， 46.08%的企业正在对绩效治理/考核系统进行调整，近一年之内预备对绩 效治理/考核系统进行调整的占18.15%.从这一调查结果可以看出，大部分国内企业以及认 识到了现有绩效治理 /考核系统的不足，并预备在1 年之内对现有的绩效治理 /考核系统进行调整；但是，也要留意到有一小部分企业并没有熟识到现有绩效治理/考核系统的不足，尚未有对绩效治理 /考核系统进行调整的方案；七、绩效治理制度的完善从图 7 可以看出，大多数企业特别重视绩效治理制度的完善，有5.10%的被调查企业每月都会对绩效治理制度进行完善； 11.00%的被调查企业每季度都会对绩效治理制度进行完善； 16.00%的被调查企业每半年都会对绩效治理制度进行完善；45.30%的被调查企业每年都会对绩效治理制度进行完善，也就说有77.40%的被调查企业每年至少会完善一次现 有的绩效治理制度； 国内企业的绩效治理制度大部分都不是很完善，因此很有必要在实施欢迎下载精品学习资源的过程中，不断进行跟进与评判，以准时发觉问题并进行调整，保证绩效治理制度的时效性；就国内企业目前的情形来看，每年或者每半年对现有绩效治理制度进行一次回忆，并依据情形进行调整，是比较合适的挑选；第三部分 绩效方案制定与跟进一、是否有书面的、正式的绩效方案？从图 8 可以看出，虽然有 36.47%的被调查企业的高层有正式的、书面的绩效计 划； 39.20%的被调查企业的中层治理者有正式的、书面的绩效方案；27.90%的被调查企业的一般员工有正式的书面的绩效方案；但是调查结果也说明有22.13%的被调查企业的高层没有正式的、书面的绩效方案； 10.90%的被调查企业的中层治理者没有正式的、书面的绩效方案； 24.20%的被调查企业的一般员工没有正式的书面的绩效方案；假如算上少于10%，10 24， 25 49%，就有 46.78%的被调查企业的高层没有正式的、书面的绩效方案； 40%的被调查企业的中层治理者没有正式的、书面的绩效方案；53.10%的被调查企业的一般员工没有正式的书面的绩效方案；从这一调查结果可以看出，虽然部分企业的高层治理人员、中层治理者与一般员工都有正式的、书面的绩效方案，但是仍有很大一部分被调查企业的高层治理人员、中层治理者与一般员工仍没有正式的、书面的绩效方案，说明很大一部分企业仍没有建立起规范的绩效治理体系；此外，从调查结果仍可以发觉，中层治理者有正式的、书面的绩效方案的比例<全部 75%-99%） >高层治理人员有正式的、书面的绩效方案的比例>一般员工有正式的、书面的绩效方案的比例；中层治理者没有正式的、书面的绩效方案的比例<没有少于 1010-24 25-49%）<高层治理人员有正式的、书面的绩效方案的比例<一般员工有正式的、书面的绩效方案的比例；说明企业最关怀中层治理者是否有正式的、书面的绩效方案，而最不关怀一般员工是否有正式的、书面的绩效方案；不行否认，中层治理者是企业的中坚力气，他们的业绩直接打算了企业的业绩，但是我们也要看到高层治理者对整个企业有着无与伦比的影响，企业在重视中层治理者绩效方案制定的同时，更应当重视高层治理者绩效方案的制定；一般员工工作在企业的一线，他们直接打算企业的成败，因此企业绝不能忽视一般员工绩效方案的制定； 企业在制定绩效方案时，应当形成从 " 高层" "中层 " " 一般员工 " 的一体化方案体系，而绝不应当显现 "两头软 <高层人员、一般员欢迎下载精品学习资源工），中间硬 <中层治理者） " 的情形；只有这样，才能真正保证整个绩效方案体系的连贯性，可执行性；二、是否有书面的、正式的培训进展方案从图 9 可以看出，只有 13.64%的被调查企业的高层有正式的、书面的培训进展方案； 11.18%的被调查企业的中层治理者有正式的、书面的培训进展方案；8.49 的被调查企业的一般员工有正式的、书面的培训进展方案；而有36.94%的被调查企业的高层没有正式的、书面的培训进展方案；34.66%的被调查企业的中层治理者没有正式的、书面的培训进展方案； 42.56%的被调查企业的一般员工没有正式的、书面的培训进展方案；假如算上少于 10%，10 24， 25 49%，就有 73.11%的被调查企业的高层没有正式的、书面的培训进展方案； 71.08%的被调查企业的中层治理者没有正式的、书面的培训进展方案； 78.27%的被调查企业的一般员工没有正式的、书面的培训进展方案；从这一调查结果可以看出， 国内企业普遍仍没有重视各级人员的培训进展方案的制定，而这一" 只重产出，忽视培育与培训 " 的作法极有可能会给企业的可连续进展带来先天性的不足；国内企业在今后的绩效治理实施过程中，一方面有必要重视员工的绩效方案，另一方面也有必要重视员工的培训进展方案；三、绩效方案的制定欢迎下载精品学习资源从图 10 可以看出，只有 11.90%的被调查企业是 "治理人员与员工一起商议制定绩效方案"；有 25.70%的被调查企业是 " 治理人员制定，再与员工商议确定 "；有 9.80%的被调查企业是 "员工制定，治理人员依据情形进行调整 " ；有 46.40%的被调查企业 "治理人员制定，员工在形式上参加，但是不起真正作用".从这一结果可以看出， 在国内企业的绩效治理过程，员工在绩效方案制定过程中参加远远不够；而这种参加上的不够，极有可能会导致" 绩效方案不切实际 "，或者造成员工 "对绩效方案的懂得不够 "" 对绩效方案的认同程度不够 " ，进而可能导致绩效方案的执行力度不强，最终不能完成企业期望完成的方案；企业在今后的绩效治理实践过程中，有必要让员工" 更多"" 更主动 "地参加到绩效方案的制定中来，以为绩效方案的达成奠定坚实的基础；四、绩效方案的制定方法从图 11 可以看出，有 33%的被调查企业在制定绩效方案时采纳的方法是"目标治理"；有 24%的被调查企业采纳的方法是 " 关键业绩指标 <KPI）"；有 20.3%的被调查企业采纳的" 多种方法的综合 "； 4.5%的被调查企业采纳的是 " 平稳计分卡 "，此外，仍有 18.40%的被调查企业 " 没有规范的做法 ". 从这一调查结果，我们可以发觉， " 目标治理 "" 关键业绩指标<KPI ）"已经成为大部分企业制定绩效方案所采纳的主要方法，也有部分在制定绩效计欢迎下载精品学习资源划过程中采纳了 "多种方法综合 " 的方法； 国内其他企业在今后制定绩效方案时，可以参考被调查企业的这些做法，或者采纳 "目标治理法 " ，或者采纳 " 关键业绩指标法 <KPI ） "， 或者采纳 "各种方法的综合 ".此外，也有部分企业在制定方案时，没有规范的做法，这种操作方式极有可能会使得企业的绩效治理走向误区，对于这类企业有必要依据企业的实际情形采纳合适的方法来制定绩效方案；五、绩效方案的跟进从图 12 可以看出，大部分被调查企业不管是高层治理人员的绩效方案，仍是对中层治理人员的绩效方案，或者是一般员工的绩效方案都有相应的跟踪；在跟进的周期上，对于高层治理人员，更多地采纳" 半年度"或者" 年度"为周期，分别占： 18.50%；25.80%； 而对于中层治理人员与一般员工，更多地采纳" 月度" 或者"季度"为周期，分别为：34.30%<中层治理人员）、 38.10%<一般员工）； 24.50%<中层治理人员）、 15.68%<一般员工）；从这一调查结果可以发觉， 对于高层治理人员，绩效方案的跟踪周期相对来说可以更长一点；一般可以以 " 年度" ，或者 " 半年度 "作为周期；而对于中层治理人员和一般员工，绩效方案的跟踪周期相对来说可以更短一点，一般可以以" 月度"或者" 季度" 作为周期；此外，从调查结果我们仍可以发觉，有一部分被调查企业不管是对" 高层治理人员"、"中层治理人员 "，仍是 " 一般员工 " 都没有相应的跟进方案；而其中对 " 高层治理人员 "没有跟踪方案的被调查企业的比例最高 <16.80%），这从另外一个侧面提示我们，在企业绩效治理体系中，往往会忽视高层治理人员的绩效跟踪，这一点值得全部的企业关注；企业在制定绩效跟踪方案的时候，一方面要加强对中层治理人员和一般员工绩效方案的跟踪， 另一方面更应当加强对高层治理人员绩效方案的跟进，以在公司树立良好的榜样；六、绩效跟进中的反馈欢迎下载精品学习资源从图 13 可以看出， 60.42%的被调查企业在绩效跟进的过程中要求有书面的反馈， 仍有 18.74%的被调查企业在绩效跟进过程中要求有口头的反馈；总体来说，国内企业在绩效跟踪过程中，仍是特别重视 "绩效反馈 ".但是，调查结果也说明仍有一小部分被调查企业<20.84%）对绩效反馈没有要求，说明仍有部分企业对绩效反馈的重视程度不够；第四部分 绩效考核与奖惩一、年底是否存在正式的考核？从图 14 可以看出，绝大部分被调查企业在年底的时候，不管是高层治理人员，中层治理人员，仍是对一般员工都有正式的绩效考核，66.80%的被调查企业年底对高层治理人员有正式的绩效考核； 71.30%的被调查企业年底对中层治理人员有正式的绩效考核； 62.10%的被调查企业年底对一般员工有正式的绩效考核；这一调查结果说明，年底绩效考核已经成为大多数企业人力资源治理的常规工作，得到了企业的高度重视；但是调查也表明，仍有部分企业没有把年底绩效考核列入到人力资源治理的工作日程，可见仍有部分企业的人力资源治理体系尚未建立或者不是很规范，这类企业需要进一步加大人力资源治理体系建设的力度，以跟上企业治理进展的趋势；二、公司是否有特地的绩效考核委员会？从图 15 可以看出，有 12.50%的被调查企业有绩效考核委员会，并且发挥重要作用；有 19.40%的被调查企业虽然有绩效考核委员，但是并没有发挥作用；有15.70%的被调查企业没有绩效考核委员会，但是准备建立；仍有44.70%的被调查企业没有绩效考核欢迎下载精品学习资源委员会，也没有建立的准备；这一调查结果说明，大部分国内企业尚没有建立起" 能真正发挥作用的绩效考核委员会 ". 绩效考核委员会对于保证绩效考核的公正、公正，充分保证员工能参加到企业治理中来有着极大的作用，绩效考核委员会的成立与否是衡量企业绩效治理体系是否规范的一项重要指标；因此我们可以认为，国内企业的绩效治理体系尚未规范化，仍有待进一步完善；三、对治理人员进行绩效考核的培训力度从图 16 可以看出，虽然有 24.20%的被调查企业对高层治理人员进行过如何进行绩效考核的培训； 22.40%的被调查企业对中层治理者进行过如何进行绩效考核的培训；但是调查结果也说明有 34.80%的被调查企业根本就没有对任何高层治理人员进行过如何进行绩效考核的培训； 29.60%的被调查企业根本就没有对任何中层治理者进行过如何进行绩效 考核的培训；假如算上少于 10%，10 24， 25 49%，就有 63.50%的被调查企业根本就没有对任何高层治理人员进行过如何进行绩效考核的培训；61.7%的被调查企业根本就没有对任何中层治理者进行过如何进行绩效考核的培训；从这一调查结果可以看出，虽然部分被调查企业对高层治理人员和中层治理人员进行过如何进行绩效考核的培训，但是仍有很大一部分被调查企业并没有对高层治理人员和中层治理人员进行过如何进行绩效考核的培训；高层治理人员与中层治理者是绩效考核的直接实施者，假如他们不能把握绩效考核的有关技能与技巧，可想而知他们很难对员工的绩效进行客观公正的评判；从这一调查结果来看， 国内企业在今后的绩效治理实践过程，特别是在进行绩效考核时，很有必要对高层治理人员与中层治理进行如何进行绩效考核的培训，以确保他们能对员工的绩效进行客观公正的评判；四、绩效考核培训的实施欢迎下载