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工作计划管理与沟通培训工作计划管理与沟通培训工作计划管理与沟通培训讲师：谭小琥变革项目变革项目转变促成行动计划及沟通计划转变促成行动计划及沟通计划（讨论稿）（讨论稿） q 低价转让:q 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系.q : 2001q : 2821481793q“咨询全案资料完整版”q与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告文件绝不相同q与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!q此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名q咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询q项目资料及相关方法、工具及成果。q“咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本q人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。q对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、q建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。q“咨询全案资料”列表请查阅附件。q为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，q在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过或传给您，方便您进行资料品质的校验。4目录目录1. 1. 转变促成的意义转变促成的意义2. 2. 转变准备度调查的主要发现转变准备度调查的主要发现3. 3. 转变促成分析及战略目标转变促成分析及战略目标4. 4. 转变促成行动方向转变促成行动方向5. 5. 转变促成行动计划转变促成行动计划6. 6. 转变促成沟通计划转变促成沟通计划51. 1. 转变促成的意义转变促成的意义民族证券经纪业务管理变革项目成功的保障民族证券经纪业务管理变革项目成功的保障 每个员工本身总有自己习惯的工作方法，企业运作也有一套常规的既定模式，而新的每个员工本身总有自己习惯的工作方法，企业运作也有一套常规的既定模式，而新的业务流程及管理模式革新通常会挑战传统的管理方法。因此，本次项目成功推行的关键业务流程及管理模式革新通常会挑战传统的管理方法。因此，本次项目成功推行的关键之一是促成企业员工观念和工作方式的转变。安达信公司采用独特的转变促成方法与模之一是促成企业员工观念和工作方式的转变。安达信公司采用独特的转变促成方法与模式，同时借鉴其它公司转变过程的实践经验，为民族证券设计转变促成行动计划，帮助式，同时借鉴其它公司转变过程的实践经验，为民族证券设计转变促成行动计划，帮助民族证券顺利推行其经纪业务管理项目的变革。民族证券顺利推行其经纪业务管理项目的变革。项项 目目 管管 理理转转 变变 促促 成成企业发展企业发展战略明晰及战略明晰及客户关系管理客户关系管理营运模型营运模型后续支持后续支持实施实施绩效考评绩效考评体系设计体系设计业务流程业务流程及组织结构及组织结构重组重组第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段61. 1. 转变促成的意义转变促成的意义管理变革项目的推行失败主要是由于人和组织的原因管理变革项目的推行失败主要是由于人和组织的原因 根据对根据对400400家美国和加拿大公司的高级领导层所进行的调查表明，变革项目失败的主要原家美国和加拿大公司的高级领导层所进行的调查表明，变革项目失败的主要原因是人和组织的因素因是人和组织的因素 员工拒绝进行变革员工拒绝进行变革变革规划的局限性变革规划的局限性缺乏管理层的有效参与缺乏管理层的有效参与缺乏管理层的支持缺乏管理层的支持不切实际的期望不切实际的期望缺乏跨部门的实施团队缺乏跨部门的实施团队未来用户缺乏足够的技巧未来用户缺乏足够的技巧缺乏受变革影响部门的有效参与缺乏受变革影响部门的有效参与20%20%40%40%60%60%80%80%100%100%注：因为调查是多项选择，各指标合计超过注：因为调查是多项选择，各指标合计超过100100通常情况下，变革项目实通常情况下，变革项目实施失败的主要原因施失败的主要原因7q可以预见，在推行管理变革过程中，公司员工的工作态度、绩效和贡献在一定时期内会有所下降。这种现象是对转变的正常反应，而不同级别的员工对待转变的反应也各有不同。当然，业绩预期目标是能够通过对转变积极主动地实施控制与管理得到实现的。1. 1. 转变促成的意义转变促成的意义不同级别人员对待转变促成行动计划实施可能的反应不同级别人员对待转变促成行动计划实施可能的反应时时间间态度、绩效和贡献态度、绩效和贡献了解现状了解现状 乐观乐观主动完成主动完成持续发展持续发展接受接受体会理解体会理解产生希望产生希望尝尝试试寻求退路寻求退路了解现状了解现状 悲观悲观不了解情况不了解情况盲目乐观盲目乐观绝望绝望漠视漠视抵触抵触反感反感12128q高层领导对公司的真实现状最为了解，同时对企业的投入度相对最大、寄予的期望也最高层领导对公司的真实现状最为了解，同时对企业的投入度相对最大、寄予的期望也最高，公司的盛衰荣辱与其个人利益最为相关。当高层领导决心借助外力启动企业变革时高，公司的盛衰荣辱与其个人利益最为相关。当高层领导决心借助外力启动企业变革时，他们最先了解变革是什么，究竟能为企业带来什么；也可能最先体会到具体的变革措，他们最先了解变革是什么，究竟能为企业带来什么；也可能最先体会到具体的变革措施及其结果与自己原先的预期变革结果不一致。这样，高层领导可能最先进入情绪、绩施及其结果与自己原先的预期变革结果不一致。这样，高层领导可能最先进入情绪、绩效下滑阶段，且因为其高期望、高投入和相应的高触动就造成了下滑深度较大。（也可效下滑阶段，且因为其高期望、高投入和相应的高触动就造成了下滑深度较大。（也可能出现一部分高层领导因为绝望而产生敌意抵触变革，成为转变促成的巨大阻力。这时能出现一部分高层领导因为绝望而产生敌意抵触变革，成为转变促成的巨大阻力。这时就需要高层领导中态度较积极者配合转变促成工作小组对其进行开导和教育，在必要时就需要高层领导中态度较积极者配合转变促成工作小组对其进行开导和教育，在必要时采取适当的措施消除阻力。）但是相对而言，高层领导中的主体人员最期望公司获得成采取适当的措施消除阻力。）但是相对而言，高层领导中的主体人员最期望公司获得成功，同时他们的高素质使他们高瞻远瞩、申明大义。所以一般情况下他们会最快地意识功，同时他们的高素质使他们高瞻远瞩、申明大义。所以一般情况下他们会最快地意识到痛苦而艰难的变革过程最终将带来公司竞争力加强、股东价值提升；也意识到公司的到痛苦而艰难的变革过程最终将带来公司竞争力加强、股东价值提升；也意识到公司的成功变革需要高层领导以积极的态度带领公司其他人员走出理解的误区。所以，高层领成功变革需要高层领导以积极的态度带领公司其他人员走出理解的误区。所以，高层领导的主体将最先走出对变革的抵触情绪，积极推动变革的开展。导的主体将最先走出对变革的抵触情绪，积极推动变革的开展。1. 1. 转变促成的意义转变促成的意义不同级别人员对待转变促成行动计划实施可能的反不同级别人员对待转变促成行动计划实施可能的反应应( (续续) )12129q中层领导及业务骨干对公司的投入度和期望值处在继高层领导之后的第二层次，因此公司的中层领导及业务骨干对公司的投入度和期望值处在继高层领导之后的第二层次，因此公司的盛衰对其切身利益的影响也是其次。这个群体在时间上继高层领导之后开始了解变革措施和盛衰对其切身利益的影响也是其次。这个群体在时间上继高层领导之后开始了解变革措施和变革目的，思考变革将对自身产生的正面或负面影响，随即情绪进入下滑期。另外从解决公变革目的，思考变革将对自身产生的正面或负面影响，随即情绪进入下滑期。另外从解决公司现状问题角度来看，本次管理变革对公司中层管理层的触动可能较大。上述原因将可能导司现状问题角度来看，本次管理变革对公司中层管理层的触动可能较大。上述原因将可能导致中层领导及业务骨干的转变曲线中的冲突期深度较大、时间也相应较长，而在总体时间进致中层领导及业务骨干的转变曲线中的冲突期深度较大、时间也相应较长，而在总体时间进程上滞后于高层领导的曲线。程上滞后于高层领导的曲线。q总体看来，一般员工相对较后了解变革的意义和措施，对变革可能会带来的触动分析较少；总体看来，一般员工相对较后了解变革的意义和措施，对变革可能会带来的触动分析较少；在变革方向确定、活动具体推行后才会有切身感受；但由于一般员工对公司的投入相对较少在变革方向确定、活动具体推行后才会有切身感受；但由于一般员工对公司的投入相对较少，对公司的期望也不如管理层和业务骨干那么高；从而由一般员工对变革所产生的阻力的影，对公司的期望也不如管理层和业务骨干那么高；从而由一般员工对变革所产生的阻力的影响力也较小，因此也较容易消除。这样，一般员工的转变曲线中的冲突期深度较浅、整个转响力也较小，因此也较容易消除。这样，一般员工的转变曲线中的冲突期深度较浅、整个转变历时也不长，在总体时间进程上滞后于中层领导及业务骨干的曲线。变历时也不长，在总体时间进程上滞后于中层领导及业务骨干的曲线。1. 1. 转变促成的意义转变促成的意义不同级别人员对待转变促成行动计划实施可能的反应不同级别人员对待转变促成行动计划实施可能的反应( (续续) )1212102. 2. 转变准备度调查的主要发现转变准备度调查的主要发现说说 明明 事事 项项本次调查的发现主要参照对转变准备度调查问卷的客本次调查的发现主要参照对转变准备度调查问卷的客观统计结果，同时适当加入对被访者回答问卷时所取态观统计结果，同时适当加入对被访者回答问卷时所取态度的主观分析度的主观分析客观的统计数据真实的反映了参加调查的人员对民族证券客观的统计数据真实的反映了参加调查的人员对民族证券及对转变的想法，但是安达信对被访者所填想法的正确及对转变的想法，但是安达信对被访者所填想法的正确性和合理性不做深究；另外需指出一点：转变促成小组性和合理性不做深究；另外需指出一点：转变促成小组成员对被访者回答问卷时所取态度的主观分析难免带有成员对被访者回答问卷时所取态度的主观分析难免带有一定的片面性，所以由主观分析得出的结果仅供参考一定的片面性，所以由主观分析得出的结果仅供参考11 公司部分高层领导对民族证券管理变革项目的参公司部分高层领导对民族证券管理变革项目的参与和支持度不够，可能导致管理变革项目实施的与和支持度不够，可能导致管理变革项目实施的不彻底或者失败不彻底或者失败 公司目前中层管理的效率和管理能力有待进一步公司目前中层管理的效率和管理能力有待进一步提高提高 公司缺乏明确的企业价值观指导，工作缺乏方向公司缺乏明确的企业价值观指导，工作缺乏方向 员工缺乏足够的正规培训和支持，员工满意度低员工缺乏足够的正规培训和支持，员工满意度低 公司领导层与普通员工之间、部门与部门之间缺公司领导层与普通员工之间、部门与部门之间缺乏足够而有效的沟通乏足够而有效的沟通 公司缺乏量化的绩效考核体系，缺乏与收入的有公司缺乏量化的绩效考核体系，缺乏与收入的有效挂钩效挂钩弱势（阻力）弱势（阻力） 高级管理层和营业部管理层的领导能力深得高级管理层和营业部管理层的领导能力深得人心人心 员工对民族证券非常忠诚，并为能在民族证员工对民族证券非常忠诚，并为能在民族证券工作而感到骄傲券工作而感到骄傲 员工普遍视变革为一种机会而非威胁，接受员工普遍视变革为一种机会而非威胁，接受企业在面对外部威胁时，只有不断求思求变企业在面对外部威胁时，只有不断求思求变，方可获得成功的思想，认为变革为个人事，方可获得成功的思想，认为变革为个人事业的发展提供了更多的机会业的发展提供了更多的机会 管理层在与员工沟通时能真诚相待管理层在与员工沟通时能真诚相待优势（动力）优势（动力） 同样实施管理变革的其他国内券商可能在高层领同样实施管理变革的其他国内券商可能在高层领导积极支持和推动下，彻底的实现企业变革和管导积极支持和推动下，彻底的实现企业变革和管理优化，其企业管理竞争力势必增强理优化，其企业管理竞争力势必增强 入世后外资投资银行和国外优秀券商逐步进入中入世后外资投资银行和国外优秀券商逐步进入中国市场，将可能凭借其人性化管理模式及其合理国市场，将可能凭借其人性化管理模式及其合理的薪资待遇吸引国内券商中优秀人才加盟，致使的薪资待遇吸引国内券商中优秀人才加盟，致使国内券商人才流失国内券商人才流失 具有鲜明企业价值观的同业券商借助其员工日常具有鲜明企业价值观的同业券商借助其员工日常工作感染和服务外部客户，提升客户满意度，吸工作感染和服务外部客户，提升客户满意度，吸引新客户引新客户 应对日趋激烈的同业竞争需要企业管理层和员工应对日趋激烈的同业竞争需要企业管理层和员工具备高素质，同时，市场竞争也对人力资源管理具备高素质，同时，市场竞争也对人力资源管理的力度上不断提出新要求的力度上不断提出新要求威威 胁胁机机 会会 中国入世将为证券业带来新的挑战、营造新中国入世将为证券业带来新的挑战、营造新契机；众多证券公司都必须先转型后求生存契机；众多证券公司都必须先转型后求生存，目前民族证券的规模在同行中较小，相对，目前民族证券的规模在同行中较小，相对而言转型较快而言转型较快 本次由安达信协助民族证券开展的管理变革本次由安达信协助民族证券开展的管理变革项目一旦推行成功，将增强企业各方面管理项目一旦推行成功，将增强企业各方面管理实力，从而增强市场竞争力实力，从而增强市场竞争力 目前外部市场上有众多实力较强的专业培训目前外部市场上有众多实力较强的专业培训公司，可以对提供多种培训服务，民族可以公司，可以对提供多种培训服务，民族可以聘请他们对员工培训，在提高员工能力素质聘请他们对员工培训，在提高员工能力素质的同时增强企业竞争其力；另一方面也提高的同时增强企业竞争其力；另一方面也提高员工对公司的满意度，保持员工忠诚度员工对公司的满意度，保持员工忠诚度3. 3. 转变促成分析转变促成分析民族证券民族证券123. 3.转变促成的战略目标转变促成的战略目标民族证券使命民族证券使命民族证券管理民族证券管理变革项目目标变革项目目标收入强化、成本节约、加强内部管理、收入强化、成本节约、加强内部管理、转变促成转变促成战略目标战略目标 增强高层管理层的变革意识、提高其对变革的支持增强高层管理层的变革意识、提高其对变革的支持和参与程度；同时，调整公司各层次管理层的运作和参与程度；同时，调整公司各层次管理层的运作效率，增强公司管理层竞争力效率，增强公司管理层竞争力 疏通各种沟通障碍，鼓励交流和信息共享，形成积疏通各种沟通障碍，鼓励交流和信息共享，形成积极支撑公司使命和推动先进管理理念的企业文化，极支撑公司使命和推动先进管理理念的企业文化，塑造积极的的企业氛围塑造积极的的企业氛围 通过人员核心能力的发展以及完整绩效管理体系的通过人员核心能力的发展以及完整绩效管理体系的建立，根本地促成民族证券员工能力的提升建立，根本地促成民族证券员工能力的提升民族证券民族证券战略目标战略目标本次转本次转变准备变准备度调查度调查的主要的主要发现发现维持和发展维持和发展客源、确保客源、确保稳定和持续稳定和持续的收入增长的收入增长开发新金开发新金融产品与融产品与增值服务增值服务组合组合开拓新市开拓新市场与扩展场与扩展市场覆盖市场覆盖范围范围增强并增强并突出民突出民族品牌族品牌形象形象加强民族加强民族证券的核证券的核心能力素心能力素质质优化现有和优化现有和发展新的业发展新的业务支持功能务支持功能和系统和系统加强内部管加强内部管理、降低操理、降低操作风险与成作风险与成本本 “ “理解客户的机会与需求，向客户提供各种金融工具和个性化服理解客户的机会与需求，向客户提供各种金融工具和个性化服务，充分发挥员工的创造性，创造最大的经济效益和社会效益务，充分发挥员工的创造性，创造最大的经济效益和社会效益”13推动组织转变的行动推动组织转变的行动交流与沟通：在公司领导、项目组和以及交流与沟通：在公司领导、项目组和以及员工之间，建立畅通的双向沟通渠道，在员工之间，建立畅通的双向沟通渠道，在公司范围内有效传递项目信息，实现资源公司范围内有效传递项目信息，实现资源有效共享有效共享绩效评估：通过建立合理的绩效考核体系绩效评估：通过建立合理的绩效考核体系，提升员工对管理变革项目实施的参与程，提升员工对管理变革项目实施的参与程度和热情，确保时间、人力资源和其他资度和热情，确保时间、人力资源和其他资源的保障源的保障推动人员转变的行动推动人员转变的行动领导能力：建立适应企业持续发展并始终支领导能力：建立适应企业持续发展并始终支持合理变革的管理风格和管理层规模持合理变革的管理风格和管理层规模发展个人和团队能力：采取有计划有步骤的发展个人和团队能力：采取有计划有步骤的培训措施，推动员工素质的提高以适应管理培训措施，推动员工素质的提高以适应管理变革项目实施后所产生的对个人和团队能力变革项目实施后所产生的对个人和团队能力新的要求新的要求企业文化：发展企业文化和价值观，并为员企业文化：发展企业文化和价值观，并为员工充分理解和在工作中的运用，促使员工的工充分理解和在工作中的运用，促使员工的创造力的发挥创造力的发挥通过培训使领导和员工掌握项通过培训使领导和员工掌握项目所需的知识、技能和方法，目所需的知识、技能和方法，并激发企业各级管理层对项目并激发企业各级管理层对项目的支持和参与的支持和参与行动行动目标目标4. 4. 转变促成的行动方向转变促成的行动方向转变促成转变促成战略目标战略目标14进行访谈，了解民进行访谈，了解民族转变促成准备度族转变促成准备度完成现状分析完成现状分析结合民族现状，拟结合民族现状，拟定公司转变促成战定公司转变促成战略和起始阶段行动略和起始阶段行动计划计划参与访谈参与访谈理解转变促成战略理解转变促成战略和行动方向和行动方向项目进展项目进展相关部门依据转变相关部门依据转变促成战略和现阶段促成战略和现阶段行动计划实施具体行动计划实施具体转变促成行动转变促成行动监督行动计划落实监督行动计划落实评估各个部门管理人评估各个部门管理人员及普通员工转变目员及普通员工转变目标的执行情况并与绩标的执行情况并与绩效挂钩效挂钩参照具体实施情况，参照具体实施情况，及时调整行动计划及时调整行动计划指导并参与民族相关指导并参与民族相关部门实施现阶段行动部门实施现阶段行动计划计划为民族证券下阶段行动为民族证券下阶段行动计划调整提供参考意见计划调整提供参考意见安达信安达信民族证券民族证券灌输和建立共识灌输和建立共识 促成行为促成行为 跟踪、评估跟踪、评估和调整和调整4. 4. 转变促成的行动方向转变促成行动的具体实施者转变促成的行动方向转变促成行动的具体实施者155.1 5.1 转变促成行动计划框架介绍转变促成行动计划框架介绍q本次转变促成行动计划将包含以下各栏：本次转变促成行动计划将包含以下各栏：q各栏的用途：各栏的用途： 民族现存问题：民族现存问题：将细化转变准备度调查结果中较为突出的各方面问题将细化转变准备度调查结果中较为突出的各方面问题 所属构面：所属构面：将具体问题归结到相应的转变促成将具体问题归结到相应的转变促成8 8大构面之中大构面之中 目标：目标：具体问题解决后的理想状态具体问题解决后的理想状态 主要转变促成活动：主要转变促成活动：为达成理想目标，解决具体问题所采取的措施为达成理想目标，解决具体问题所采取的措施 活动实施者：活动实施者：相应主要转变促成活动的具体实施方相应主要转变促成活动的具体实施方 实施时间：实施时间：相应主要转变促成活动的实施时间相应主要转变促成活动的实施时间民族现存问题民族现存问题所属构面所属构面活动实施者活动实施者实施时间实施时间主要转变主要转变促成活动促成活动目目 标标165.2 5.2 转变促成的行动计划实施时间概览转变促成的行动计划实施时间概览2001年2001年项目中研讨会和项目中研讨会和培训的具体时间培训的具体时间其他特殊情况其他特殊情况12月12月1月1月2月2月3月3月4月4月5月5月6月6月5.3.1借助培训和研讨，提升各级管理层的管理技能5.3.1借助培训和研讨，提升各级管理层的管理技能5.3.2管理层参与度和支持程度设定为管理能力模型的参数5.3.2管理层参与度和支持程度设定为管理能力模型的参数5.3.3重审公司对管理人员配备的需求5.3.3重审公司对管理人员配备的需求5.3.4对现有公司中层管理人员进行考核和评定和录用5.3.4对现有公司中层管理人员进行考核和评定和录用5.3.5 5.3.6 培训和更新绩效管理体系5.3.5 5.3.6 培训和更新绩效管理体系5.4.1总裁层5.4.1总裁层明确企业的战略和价值观 明确企业的战略和价值观 5.4.2公司各层面了解企业的战略和价值观5.4.2公司各层面了解企业的战略和价值观5.4.35.4.4使员工充分理解企业文化对公司和个人工作的5.4.35.4.4使员工充分理解企业文化对公司和个人工作的5.5.1借助培训和研讨，与员工沟通管理变革的意义5.5.1借助培训和研讨，与员工沟通管理变革的意义5.5.2对管理层及业务骨干进行专业技能培训5.5.2对管理层及业务骨干进行专业技能培训5.5.35.5.5公司今后相关培训的安排5.5.35.5.5公司今后相关培训的安排每月月底或按特殊每月月底或按特殊需求发出培训通知需求发出培训通知5.5.65.5.7 对培训内容进行考核和反馈5.5.65.5.7 对培训内容进行考核和反馈培训后两周内培训后两周内5.6.1确定对民族最有效的沟通途径5.6.1确定对民族最有效的沟通途径制定沟通计划的具制定沟通计划的具体时间体时间5.6.25.6.3沟通简报的形式报道项目最新进展和公司新动5.6.25.6.3沟通简报的形式报道项目最新进展和公司新动每两周一次 每两周一次 5.6.4开立公司热点问题讨论专栏5.6.4开立公司热点问题讨论专栏一般每两周提出一一般每两周提出一至两个热点话题 至两个热点话题 5.7.1 5.7.2考察现有绩效管理系统设定不同的考核指标5.7.1 5.7.2考察现有绩效管理系统设定不同的考核指标5.7.35.7.4制定岗位员工的考核指标，并对指标进行测试5.7.35.7.4制定岗位员工的考核指标，并对指标进行测试5.7.5将考核指标传达公司相应部门，员工反馈5.7.5将考核指标传达公司相应部门，员工反馈5.7.6 人力资源部参照汇总对新的绩效考核进一步完善5.7.6 人力资源部参照汇总对新的绩效考核进一步完善5.7.75.7.8合理修改绩效考核目标值，以福利政策配合实5.7.75.7.8合理修改绩效考核目标值，以福利政策配合实施施每年年初公司预算每年年初公司预算制定后的两周内 制定后的两周内 5.7.9各部门实施考核，定期报人力资源部存档5.7.9各部门实施考核，定期报人力资源部存档每月月末前 每月月末前 5.7.10 监督激励机制的实施情况，确保奖惩机制切实落实5.7.10 监督激励机制的实施情况，确保奖惩机制切实落实不定期 不定期 5.7.11年中不同部门调整考核指标5.7.11年中不同部门调整考核指标按实际发生时间 按实际发生时间 2002年2002年特殊情况特殊情况工作描述工作描述17民族现存问题民族现存问题所属构面所属构面活动实施者活动实施者实施时间实施时间问题问题1 1：公司高层管：公司高层管理层对管理变革项目理层对管理变革项目的参与和支持度较低，的参与和支持度较低，可能影响项目的顺利可能影响项目的顺利推行推行问题问题2 2：公司管理层：公司管理层领导能力良莠不齐，领导能力良莠不齐，管理效率较低，管理管理效率较低，管理层之间信息传递速度层之间信息传递速度慢、管理意见分歧。慢、管理意见分歧。问题问题3 3：现在公司中：现在公司中还存在着大量国家行还存在着大量国家行政机关的弊端。管理政机关的弊端。管理层，特别是中间管理层，特别是中间管理层的管理艺术欠缺。层的管理艺术欠缺。领导能力领导能力主要转变主要转变促成活动促成活动5.3.15.3.1通过各阶段通过各阶段项目实施过程中项目实施过程中的研讨会和培训的研讨会和培训，提升各级管理，提升各级管理层的管理技能，层的管理技能，更新其管理理念更新其管理理念，充实其对管理，充实其对管理变革项目实施的变革项目实施的管理能力管理能力( (主要针主要针对问题对问题1 1、3) 3)5.3.2 5.3.2 将各级管理将各级管理层对本次管理变层对本次管理变革项目的参与度革项目的参与度和支持程度设定和支持程度设定为管理能力模型为管理能力模型的参数，并与绩的参数，并与绩效考核挂钩效考核挂钩( (主要主要针对问题针对问题1) 1)目标目标5.3 5.3 转变促成的行动计划转变促成的行动计划提高高层管理层的参与度，增强公司中层领导的力提高高层管理层的参与度，增强公司中层领导的力量量项目小组民项目小组民族方成员及族方成员及安达信成员安达信成员项目小组民项目小组民族方成员及族方成员及安达信成员安达信成员协同人力资协同人力资源部源部参见研讨会参见研讨会及培训活动的及培训活动的具体实施时间具体实施时间20022002年年2 2月月3 3月月短期目标：短期目标：公司各级管公司各级管理层积极参理层积极参与、掌握必与、掌握必要的管理技要的管理技能，形成对能，形成对企业管理变企业管理变革意义的共革意义的共识识长期目标：长期目标：公司各级管公司各级管理层规模适理层规模适当，管理效当，管理效率高，并拥率高，并拥有推动组织有推动组织发展以及应发展以及应对未来环境对未来环境变化及时促变化及时促成企业变革成企业变革的能力的能力, , 能能够运用相关够运用相关的管理方式的管理方式提升员工表提升员工表现和企业凝现和企业凝聚力聚力18民族现存问题民族现存问题所属构面所属构面活动实施者活动实施者实施时间实施时间同前问题同前问题1 1：公司高：公司高层管理层对管理变革层管理层对管理变革项目的参与和支持度项目的参与和支持度较低，可能影响项目较低，可能影响项目的顺利推行的顺利推行同前问题同前问题2 2：公司管：公司管理层领导能力良莠不理层领导能力良莠不齐，管理效率较低，齐，管理效率较低，管理层之间信息传递管理层之间信息传递速度慢、管理意见分速度慢、管理意见分歧。歧。同前问题同前问题3 3：现在公：现在公司中还存在着大量国司中还存在着大量国家行政机关的弊端。家行政机关的弊端。管理层，特别是中间管理层，特别是中间管理层的管理艺术欠管理层的管理艺术欠缺。缺。领导能力领导能力主要转变主要转变促成活动促成活动5.3.3 5.3.3 配合公司战配合公司战略，确立新的组略，确立新的组织架构，重新审织架构，重新审核公司对管理人核公司对管理人员配备的需求员配备的需求( (主主要针对问题要针对问题1) 1)5.3.4 5.3.4 参照岗位配参照岗位配备的需求，对现备的需求，对现有公司中层管理有公司中层管理人员进行考核和人员进行考核和评定，参照评定评定，参照评定结果做适当调整结果做适当调整；如出现岗位空；如出现岗位空缺，可以采取在缺，可以采取在公司内外部招聘公司内外部招聘任用的方法任用的方法( (主要主要针对问题针对问题2) 2)目标目标短期目标：短期目标：公司各级管公司各级管理层积极参理层积极参与、掌握必与、掌握必要的管理技要的管理技能，形成对能，形成对企业管理变企业管理变革意义的共革意义的共识识长期目标：长期目标：公司各级管公司各级管理层规模适理层规模适当，管理效当，管理效率高，并拥率高，并拥有推动组织有推动组织发展以及应发展以及应对未来环境对未来环境变化及时促变化及时促成企业变革成企业变革的能力的能力, , 能能够运用相关够运用相关的管理方式的管理方式提升员工表提升员工表现和企业凝现和企业凝聚力聚力5.3 5.3 转变促成的行动计划转变促成的行动计划提高高层管理层参与度，增强公司中层领导的力量（续提高高层管理层参与度，增强公司中层领导的力量（续）民族证券高民族证券高级管理层协级管理层协同公司人力同公司人力资源部资源部民族证券高民族证券高级管理层协级管理层协同公司人力同公司人力资源部资源部20012001年年1212月月20022002年年1 1月月20022002年年3 3月月4 4月月19民族现存问题民族现存问题所属构面所属构面活动实施者活动实施者实施时间实施时间领导能力领导能力主要转变主要转变促成活动促成活动5.3.5 5.3.5 对优化后的对优化后的管理层，尤其是管理层，尤其是中层管理层进行中层管理层进行培训，帮助其尽培训，帮助其尽快理解公司战略快理解公司战略和企业价值观，和企业价值观，明确自身的管理明确自身的管理职责职责( (主要针对问主要针对问题题2 2、3) 3)5.3.6 5.3.6 将各级新增将各级新增管理人员纳入公管理人员纳入公司绩效管理体系司绩效管理体系( (主要针对问题主要针对问题2) 2)目标目标短期目标：短期目标：公司各级管公司各级管理层积极参理层积极参与、掌握必与、掌握必要的管理技要的管理技能，形成对能，形成对企业管理变企业管理变革意义的共革意义的共识识长期目标：长期目标：公司各级管公司各级管理层规模适理层规模适当，管理效当，管理效率高，并拥率高，并拥有推动组织有推动组织发展以及应发展以及应对未来环境对未来环境变化及时促变化及时促成企业变革成企业变革的能力的能力, , 能能够运用相关够运用相关的管理方式的管理方式提升员工表提升员工表现和企业凝现和企业凝聚力聚力5.3 5.3 转变促成的行动计划转变促成的行动计划提高高层管理层参与度，增强公司中层领导的力量（提高高层管理层参与度，增强公司中层领导的力量（续）续）民族证券人民族证券人力资源部力资源部民族证券人民族证券人力资源部力资源部20022002年年5 5月月6 6月月20022002年年5 5月月6 6月月同前问题同前问题1 1：公司高：公司高层管理层对管理变革层管理层对管理变革项目的参与和支持度项目的参与和支持度较低，可能影响项目较低，可能影响项目的顺利推行的顺利推行同前问题同前问题2 2：公司管：公司管理层领导能力良莠不理层领导能力良莠不齐，管理效率较低，齐，管理效率较低，管理层之间信息传递管理层之间信息传递速度慢、管理意见分速度慢、管理意见分歧。歧。同前问题同前问题3 3：现在公：现在公司中还存在着大量国司中还存在着大量国家行政机关的弊端。家行政机关的弊端。管理层，特别是中间管理层，特别是中间管理层的管理艺术欠管理层的管理艺术欠缺。缺。205.4 5.4 转变促成的行动计划转变促成的行动计划提高企业价值观的认知及一致性提高企业价值观的认知及一致性 民族现存问题民族现存问题所属构面所属构面活动实施者活动实施者实施时间实施时间问题问题1 1：在企业价值：在企业价值观的认知及一致性上，观的认知及一致性上，员工普遍不理解民族员工普遍不理解民族证券的企业价值观，证券的企业价值观，也无法感受到企业价也无法感受到企业价值观的明确体现，因值观的明确体现，因此无法将企业价值观此无法将企业价值观实现在个人的日常工实现在个人的日常工作之中。作之中。问题问题2 2：从创新氛围：从创新氛围的角度上看，可以发的角度上看，可以发现员工并没有反映公现员工并没有反映公司领导鼓励创新，而司领导鼓励创新，而且没有具体的制度或且没有具体的制度或体系进一步地塑造强体系进一步地塑造强化公司创新的氛围与化公司创新的氛围与文化文化企业文化企业文化本次研讨会本次研讨会由安达信战由安达信战略小组成员略小组成员协同民族证协同民族证券相关领导券相关领导召开召开民族证券总民族证券总部及各营业部及各营业部相关领导部相关领导（安达信小（安达信小组提供必要组提供必要支持）支持）本次研讨会本次研讨会于于20012001年年1111月月3030日召开日召开20012001年年1212月月主要转变主要转变促成活动促成活动5.4.1 5.4.1 通过企业战通过企业战略明晰研讨会，略明晰研讨会，民族证券总裁级民族证券总裁级管理层明确企业管理层明确企业的愿景、战略和的愿景、战略和价值观价值观( (主要针对主要针对问题问题1 1、2) 2)5.4.2 5.4.2 通过切实有通过切实有效的沟通和培训效的沟通和培训，将战略明晰研，将战略明晰研讨会上达成的共讨会上达成的共识传达至企业各识传达至企业各个层面个层面 ( (主要针主要针对问题对问题1) 1)目标目标短期目标：短期目标：员工对公司员工对公司有高度忠诚有高度忠诚与信任感，与信任感，企业各层面企业各层面拥有共享的拥有共享的价值观与行价值观与行为模式以支为模式以支持企业愿景持企业愿景长期目标：长期目标：公司的文化公司的文化氛围对公司氛围对公司战略的实现战略的实现和未来发展和未来发展有积极的推有积极的推动作用动作用21民族现存问题民族现存问题所属构面所属构面活动实施者活动实施者实施时间实施时间企业文化企业文化民族证券总民族证券总部及各营业部及各营业部的管理层部的管理层（安达信小（安达信小组提供必要组提供必要支持）支持）20022002年年1 1月月3 3月月主要转变主要转变促成活动促成活动5.4.3 5.4.3 企业高层管企业高层管理人员与中层及理人员与中层及企业一般人员之企业一般人员之间进行正式和非间进行正式和非正式的面谈，传正式的面谈，传达并让公司员工达并让公司员工了解公司愿景、了解公司愿景、战略和价值观，战略和价值观，在听取员工的反在听取员工的反馈意见和对公司馈意见和对公司文化氛围的期望文化氛围的期望的同时对员工的的同时对员工的相关问题作出解相关问题作出解释释( (主要针对问题主要针对问题1 1、2) 2)目标目标同前问题同前问题1 1：在企业：在企业价值观的认知及一致价值观的认知及一致性上，员工普遍不理性上，员工普遍不理解民族证券的企业价解民族证券的企业价值观，也无法感受到值观，也无法感受到企业价值观的明确体企业价值观的明确体现，因此无法将企业现，因此无法将企业价值观实现在个人的价值观实现在个人的日常工作之中。日常工作之中。同前问题同前问题2 2：从创新：从创新氛围的角度上看，可氛围的角度上看，可以发现员工并没有反以发现员工并没有反映公司领导鼓励创新，映公司领导鼓励创新，而且没有具体的制度而且没有具体的制度或体系进一步地塑造或体系进一步地塑造强化公司创新的氛围强化公司创新的氛围与文化与文化短期目标：短期目标：员工对公司员工对公司有高度忠诚有高度忠诚与信任感，与信任感，企业各层面企业各层面拥有共享的拥有共享的价值观与行价值观与行为模式以支为模式以支持企业愿景持企业愿景长期目标：长期目标：公司的文化公司的文化氛围对公司氛围对公司战略的实现战略的实现和未来发展和未来发展有积极的推有积极的推动作用动作用5.4 5.4 转变促成的行动计划转变促成的行动计划提高企业价值观的认知及一致性（续）提高企业价值观的认知及一致性（续）22民族现存问题民族现存问题所属构面所属构面活动实施者活动实施者实施时间实施时间企业文化企业文化民族证券各民族证券各部室的中层部室的中层领导（安达领导（安达信小组提供信小组提供必要支持）必要支持）民族证券各民族证券各部室的中层部室的中层领导领导20022002年年2 2月月3 3月月每年年末每年年末主要转变主要转变促成活动促成活动5.4.4 5.4.4 在员工内部在员工内部组织形式不定的组织形式不定的交流会，例如座交流会，例如座谈会、茶话会等谈会、茶话会等；为员工相互间；为员工相互间交流沟通对企业交流沟通对企业价值观的认识创价值观的认识创造条件，使员工造条件，使员工充分理解企业文充分理解企业文化对公司和个人化对公司和个人工作的意义工作的意义( (主要主要针对问题针对问题1 1、2) 2)5.4.55.4.5建议在项目建议在项目结束后每年年末结束后每年年末进行员工间的交进行员工间的交流会，围绕对公流会，围绕对公司价值观的理解司价值观的理解以及价值观在工以及价值观在工作中的体现展开作中的体现展开讨论讨论( (主要针对问主要针对问题题1 1、2) 2)目标目标短期目标：短期目标：员工对公司员工对公司有高度忠诚有高度忠诚与信任感，与信任感，企业各层面企业各层面拥有共享的拥有共享的价