2022年月企业人力资源管理师二级真题答案.docx

精品学习资源2021 年 11 月 人力资源和社会保证部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源治理师等 级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论学问其次部分 理论学问26 125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分一、单项挑选题（ 2685 题，每题 1 分，共 60 分；每道题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑26、C基础学问 P627、B 基础学问 P2628、A 基础学问 P3929、A 基础学问 P7930、D 基础学问 P1083l、D 基础学问 P16932、C P133、D P434、B P735、C P836、A P1237、D P2138、B P2839、A P3040、A P4041、A P7542、B P7843、C P8544、C P9145、C P10146、B P10947、D P11348、D P12749、D P12650、B P1465l、A P15552、D P16753、D P16854、B P17355、A P17956、D P18557、A P188欢迎下载精品学习资源58、C P19759、C P20560、D P2166l、A P22462、D P23063、C P23364、B P24065、A P24566、B P24867、D P26368、C P27969、B P 29470、D P29771、B P31172、B P31673、C P31974、D P32375、B P32676、D P34677、C P35478、A P36079、C P36380、A P3698l、C P37082、A P37183、C P37884、C P38185、D P381二、多项挑选题（ 86125 题，每题 1 分，共 40 分；每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂黑；错选1 少选、多远，均不得分） 86、CE基础学问 P187、CDE基础学问 P2988、ABDE基础学问 P9389、ABCE基础学问 P13390、ABCE P11-1291、ABCE P2592、ABCDE P3193、ABCD P3794、 ABC P3895、ABCDE P6396、BD P7297、ABDE P8198、ABCD P9299、ACD P110欢迎下载精品学习资源100、DE P118101、ABDE P129102、ABCE P143103、ABCE P148104、ABCD P169105、ABCD P177106、ABD P186107、ACE P188108、ACE P206109、BDE P208110、ACDE P221-224111、BC P243112、BCE P250113、ABCD P255114、ABD P276115、ABCDE P282116、ABCE P318117、CDEP325118、BCDP335119、ACDP342120、CDEP351121、ACEP361122、ACEP364123、ABCE P371124、ABCD P372125、ACDE P3832021 年 11 月 人力资源和社会保证部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源治理师等 级：国家职业资格二级卷册二：专业才能一、简答题（此题共 3 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16分，共 42 分）1、简述撰写培训评估报告的步骤；（ 12 分）答：撰写评估报告的步骤大致如下：（教材P201）（1） ）导言第一，说明评估实施的背景，即被评估的培训工程的简况；其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；欢迎下载精品学习资源再次，撰写者必需说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估；（2） ）概述评估实施的过程评估实施过程是评估报告的方法论部分；（3） ）阐明评估结果结果部分与方法论部分是亲密相关的，撰写者必需保证两者之间的因果关系， 不能显现牵强附会现象；（4） ）说明、评论评估结果和供应参考看法这部分涉及的范畴可以较宽泛；（5） ）附录附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等；（6） ）报告提要提要是对报告要点的概括，是为了帮忙读者快速把握报告要点而写的，要求简明扼要；2、简述设定关键绩效指标经常见的问题以及订正方法；（14 分） 答：详细情形详见如下表：（教材P257）常见问题问题举例工作工程过多解决和订正方法删除与工作目标不符合的产出工程；比较产出结果列出 1520 项的工作产出 对组织的奉献率；合并同类项，将增值奉献率的产出轨道一个更高的类别对某项产出可从质量、数绩效治标不够全面量和时限几个方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量标准，如进展客户的数量设定针对性强得更全面、更深化的绩效考评指标对绩效指标的跟踪和监控耗时过多正确回答客户问题的比率跟踪 “正确率 ”比较困难，但可以跟踪 “错误率 ”假如 100%正确的绩效标绩效标准中使用“零错误 准却是必需达到，那么就绩效标准缺乏超越的空间率 ”“ 100%”从“ 不是”所“有”等指标”“总 将其保留；假如不是必需达到 的， 就修 改绩 效标准，以预留出超越标准的空间3、简述因签订集体合同发生争议的处理方法；（16 分） 答：（教材 P385）（1） ）当事人协商；（2） ）由劳动争议和谐处理机构和谐处理；包括以下四个方面：1) 申请和受理；当事人一方或双方可以向劳动保证行政部门的劳动争议和谐处理机构书面提出和谐处理申请；未提出申请的，劳动保证行政部门认为必要时，自动立案受理；2) 劳动争议和谐处理机构在调查明白争议情形的基础上，拟订和谐处理方案；欢迎下载精品学习资源3) 和谐处理；劳动争议和谐处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行和谐；4) 制作和谐处理协议书；和谐处理终止后，由劳动保证行政部门制作和谐处理协议书，双方首席代表和和谐处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力；5) 此类争议应自打算受理的 30 日内终止，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过 15 日；（3） ）当事人的和平义务；包括以下两个方面：1) 发生团体劳动争议，当事人应当进行公平协商，以期取得一样看法；即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保证行政部门申请和谐处理，不得自行实行过激行为；2) 在申请和和谐处理期问，也不得实行过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系；得分 评分入二、综合分析题（此题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20分，共 58 分）1、某公司的组织结构如图 1 所示；总经理直接负责财务部、办公室和党群工作部，并直接治理家电、电信及机械掌握产品等3 个部门，下设副总经理两名， 一名负责企业的行政部、人力资源部；另一名负责技术研发部、质量安全部、销售部；随着公司规模的扩大，公司领导感到现行的组织结构严峻制约企业的 进展，很多新的问题开头显露，如产品品种和质量无法满意客户的需要，产品 销售显现了明显的下滑趋势；治理人员人浮于事、工作效率低下；各个部门特 别是生产部门与职能部门之间的冲突与冲突时有发生；公司决策层在询问了管 理专家的看法之后，打算推行“事业部制 ”组织结构模式，对公司的组织结构进行必要调整和变革；请结合本案例回答以下问题：（1） ）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6 分）（2） ）该公司组织结构应进行哪些调整？（6 分）（3） ）该公司可以实行哪些措施推动组织变革？（6 分）总经理副总 副总家电产品部欢迎下载精品学习资源电信产品部机械掌握产品部人力资源部行政部技术研发部销售部质量安全部财务部党群工作簿办公室图 1 某公司现行的组织结构图答：（参见 07 年 11 月份真题）1原有组织结构的主要问题是：缺乏弹性；组织内部缺乏横向沟通，缺乏专业化分工，不利于企业治理水平的提高；经营治理事务仅依靠于少数几个人，要求企业领导人必需是经营治理全才，这是很难做到的；特别是在企业规模扩大时，治理工作会超过个人才能所能承担的限度，不利于企业领导人集中精力讨论企业治理的重大问题；因此，直线制组织结构的适用范畴是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简洁、业务稳固的企业；（2） ）答：由直线职能制变革为事业部制 见图 13 ；总经理企划部行政部人力资源部财务部家电事业部欢迎下载精品学习资源电信事业部机械事业部销售生产研发销售销售生产生产研发研发（3） ）答：促进变革顺当实施的措施有：（教材P13）让员工参与组织变革的调查、诊断和方案，使他们充分熟悉变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相应的人员培训方案，使员工把握新的业务学问和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革的阻力；2. 某运算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部聘请5 名客户经理， 主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作；人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素养分析，得到了客户经理的胜任才能模型，如图1 所示；才能指标沟通才能应变才能影响力 成就动机指标说明口头语言精确，能简洁地表达自己的思想；能依据表述内容和沟通对象的特点实行适当表达方式；在人际交往中，能通过各种途径和线索精确地把握和懂得对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法；在有压力的情境下（如发生没有预料到的不利于目标实现的大事），能够随机应变，准时做出正确的判定和处理；能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人，以赢得他人的支持；富有挑战精神，能够为自己树立新的目标，并坚持不懈地实行肯定的行动去实现目标；表1客户经理的胜任才能模欢迎下载精品学习资源型该公司人力资源部预备采纳面试方法对应聘者进行甄选；面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 HR 聘请专员对求职者进行面试，每人面试时间不超过20 分钟，评判的内容包括外表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、规律条理性等；其次轮复试，采纳结构化面试方法，考官依据求职者的应答表现，对其相关胜任素养做出相应的评判；请结合本案例回答以下问题：（1） ）在实施面试过程中面试考官应当留意把握哪些技巧？（9 分）（2） ）为“应变才能 ”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在第10 页表 2中（ 11 分）情境性问题：等级评分标准分值评定结果A 级（优）B 级（良）C级（中）D 级（差）总分：表 2“应变才能 ”指标的情境性问题和评分标准表答： 1面试实施技巧：（教材P109）充分预备；敏捷提问；多听少说；欢迎下载精品学习资源善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时留意摸索；留意肢体语言信息；（ 2）评分标准： 每符合一项得 2 分，最高 10 分提出的问题是行为性的问题；所设计的问题内容应针对应变才能，与指标说明内容亲密相关；所设计的评分标准应针对应变才能的指标内容，评分等级数量不少于3 个；各评分等级之间有明显的区分，易于评定；每个评分等级要有相应的分值；有回答疑题的时间限定；情境性问题：你有个伴侣生病在家，你带着礼物前去探望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢；这时你如何向对方说明你的真正来意，又不损害对方的面子.等级评分标准应聘者回答心情稳固，思维灵敏， 设想得体；分值10评定结果A 级（优）应聘者回答心情基本稳固，设想基8本得体；B 级（良）应聘者回答不 知所 措， 窘迫 、紧 6张，或设想的言行不得体；C级（中）4D 级（差）应聘者回答不知所措，特别窘迫、紧急，或设想的言行恨不得体，甚至让对方下不了台；总分：表 2“应变才能 ”指标的情境性问题和评分标准表（教材 P119）3. TC 公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2021 年 10 月创建；刘某在创业之前在某国有大型企业工作16 年，于是在 TC 公司成立之初便一手制定了公司的工资体系，前后经受了数次调整形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50处，核心技术、治理人员的工资水平接近同行业工资水平的25%处，工资等级按行政级别确定，共分48 级，工资等级间的级差为5080元；但现在员工对工资很不中意，屡屡显现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、治理岗位人员流失严峻；为此，刘某准备对人力资源治理制度，特别是工资制度进行一次全新变革；请结合本案例回答以下问题：（1） ）公司现行的工资体系存在哪些弊端？（6 分）（2） ）公司如确立新的工资体系，应依据什么样的程序进行设计？（14 分）欢迎下载精品学习资源答：（参见 07 年 11 月份真题综二）（1） ）该公司现行的工资体系存在如下弊端：核心技术、治理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，简洁造成人员流失；、工资等级过多，对员工缺乏鼓励性；、工资调整过于随便，缺乏公正性；（2） ）假如该公司方案引入宽带式工资体系，可依据如下程序进行设计：明确企业的要求；工资等级的划分；工资宽带的定价；员工工资的定位（ 1 、绩效曲线法，即依据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格依据员工新技能猎取情形，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，依据学问、技能、才能和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平之上的部分，就依据员工的关键才能开发情形进行定位）；员工工资的调整；卷三：综合评审（每题总分 100 分）以下三套题中任选一题，撰写一篇小论文，要求各市规范，书写工整，字数要到达 1500 字，留意论述的规律性、系统性和全面性，内容要结合工作实际；第一题：企业组织人才聘请工作，应当制定完善、周密、详细和复合企业实际的认错（？查看原题）聘请方案或方案，聘请方案或方案的可行性打算着聘请成效的优劣，企业人员的工序分析是拟定聘请方案或方案的基础工作，请结合实际工作，谈谈怎样才能做好企业人力资源供应分析？【提示】企业人力资源供应分析（教材P62-69） 1、企业人员供应包括内部供应和外部供应；2、企业内部供应猜测及方法；3、企业外部猜测影响因素及主要供应渠道；4、企业人员供应猜测的步骤其次题：培训工作是人力资源开发工作的重要内容之一，在培训需求确定的前提下，培训课程设计打算着培训的成效，培训课程设计本身要求人力资源工作者具备较强的专业才能和广泛的专业学问，难度很高，所以，有些企业的人力资源工作者干脆将课程设计工作交给培训专业中介机构负责完成，您对此现象如何评判？请结合企业实际工作，从课程设计的角度进行分析，说明；【提示】培训课程的设计（教材 P152-162及 P167-170）欢迎下载精品学习资源1、培训课程的要素；2、培训课程设计的基本原就；3、培训课程设计的程序；4、培训老师的来源及选配；第三题：结合工作实际，请在考核、薪酬、劳动关系范畴内确定一个主题，完成一篇小论文，内容包括：（ 1）完整介绍一个你经受或经手处理过的任务/ 时间/ 案例：（ 2）说名你当时的解决思路、措施和成效；（3）现在重新注视，你将如何改进和完善？【提示】涉及第四、五、六章的工作体会；欢迎下载