2022年某光学仪器公司招聘管理制度汇总.docx

精品学习资源北 京 华 北 光 学 仪 器 有 限 公 司 聘请经管制度北大纵横经管询问公司二零零三年五月欢迎下载精品学习资源目录第一 章总 就 2其次 章招 聘组 织 2第三 章招 聘计 划 3第四 章招 聘形 式 4第五 章候 选人 的获 取 65.1内部 竞聘候 选人 的获 取65.2外部 聘请候 选人 的获 取7第六 章甄 选 86.1 测评 体系的 建立 86.2 笔试 程序 106.3 面试 程序 106.4 测评 结果的 确定 116.5 内部 竞聘的 测评 程序 12第七 章人 员录 用 13第八 章人 才特 区 14第九 章招 聘工 作评 估 15第十 章附 就 17附件 一： 聘请 流程 17附件 二： 暂时 聘请 申请 表 18附件 二： 暂时 聘请 申请 表 18附件 三： 中层 干部 竞聘经管方法 19附件 四： 内部 竞聘 公告 21 附件 五： 内部 竞聘 申请 表 22 附件 六： 应聘 申请 书 23附件 七： 面试 评判 表 24欢迎下载精品学习资源第一章总就第 一条 适用范畴本制 度适 用于北京华北光学仪器有限公司（ 以下 简称 华光 ）员 工的聘请 经管 ；其次条 目的为满 足公 司连续、快 速 进展 的需要，规 范员工聘请流程，健 全人才选用 机制， 特 制定 本制 度；第三条 原就公司 聘请 坚持公开 聘请 、公平 竞争 、择 优录用 、先 内后外的原就；其次章 聘请组织第四条 公司人力 资源 部是 公司 聘请工作的 主管 部门 ， 其 职责 如下 ：1. 制定公司年度聘请方案， 并在实际执 行中 加以 调整 ；2. 指导用人部门撰写拟聘请职位的职位 描述 和任 职资 格；3. 打算猎取候选人的渠道和方法；4. 与潜在的候选人联络；5. 收集简历和应聘材料；6. 设计人员选拔测评方法， 并指导用人 部门 主管 使用 这些 方法 ；7. 主持实施测评程序；8. 为用人部门的录用供应建议；9. 与候选人确定工资；10. 帮忙被录用人员办理体检、档 案转移、劳 动协议签订等 各项 手续；11. 向未被录用的候选人表示感谢并委婉 的拒 绝；第五条 人力资源 部负 责除 总经 理、副 总经理之外全部岗位的聘请 组织；第六条 用人部门 应参 与到 本部 门人员的招 聘活 动中 ，并在其 中承 担欢迎下载精品学习资源以下责 任：1. 依据业务方案提出聘请需求；2. 草拟聘请职位的职位描述和任职资格 ；3. 参与对候选人的测评过程， 对其专业 技术 水平 等进 行判 断；4. 最终做出录用决策；第七条 聘请流程（ 详见附件一）如 下 ：用 人单 位提 出人员需求 人力资源 部拟 定招 聘计 划 发布 聘请 公告 协 助用 人部门进行甄选录用 最终 对招 聘工 作进 行评 估；第八条 人力 资 源 部在 聘请 前分 别 负责 组织 有 关 专家 和用 人 部门 依据岗位 职责 和岗 位要 求进 行应 聘人员测评内容的设计；第九条 各部门部 长以下人 员由 人力资源部部长负责 初试 ，用人部门部长负 责复 试， 初试 和复 试都 同意聘用者， 报主管副总经理审 批；第十条 各部门部 长的 聘请 由人 力资源部组 织，人 力资源部部长或 主管副总 经理 测试 ， 报 总经 理审 批；第十一条特殊人 才招 聘由 总经 理直 接领 导（ 特殊情形可授权他人负责）， 人力资源部负责协 助；第十二条特殊人 才的 聘请 方法 （ 详 见第 八章 人才 特区 ）；第三章 聘请方案第十三条人员需 求预 测人员需求 猜测的基本依据：公 司进展战略、组 织结构的变动、人员供求 关系 、现 有人 员的 调配 培训等；各部门人 力资源需求猜测与审核：各 部门每年依据公司发 展战 略和年度 经营 目标 编制 年度 方案 时， 应同时制订本部门年度人员 需求 猜测， 包 括实 现本 部门 年度 目标 所需人员总数与结构、 现有人员 总数 与结构、流 出人数与方 式（ 辞 退、轮 岗 等）、流 入人数、时 间 与方 式（ 内招、外 招） 及其 缘由 分析 等； 人力资源部对该部门年度需求预 测的 准欢迎下载精品学习资源确性进 行年 度考 核；人力资源 部负责对各部门人力资源需求进行 综合 平稳 ，分 别制订年度人 力资 源需 求预 测， 报总 经理 审批 ；暂时 人力 资源需求：各 部门对 于未列入 年度 猜测 的人 员需 求，由部门负 责人填写 临 时招 聘申 请表 （ 详见附件二 ）， 说明 未列入年度猜测的 缘由 ；各 部门部长以下人员临 时需 求，报 各主管副总经 理审 批， 各部门 部长 暂时 需求 ， 报 总经 理审批；第十四条聘请计 划人力资源部依据人员需求方案或暂时人 员需 求和 供应 猜测 制订 聘请方案 和具 体行 动计 划；聘请方案应包括 聘请 岗位 、人数 及资 格要 求（ 年龄、性 别、学 历、工作经 验、工 作才能、个 性品质等 ）；招 聘渠道和方式；招 聘测 试内容和实施 部门 ；聘请终止时间 和新 员工 到位 时间；以 及招 聘预 算，包 括： 聘请广 告费 、交 通费 、场 地费 、住宿费、 款待费、 出差津贴及 其他 费用等；第四章 聘请形式第十五条聘请形 式分 为内 部竞 聘和 外部 聘请两种形式；招 聘形式的挑选 ， 要 依据 人才 需求 分析 和聘请成本等因素来综合考虑；第十六条为提高 员工 的积 极性 、忠 诚度 和满 意度 ，华 光原就上实行以内 部竞 聘为 主， 外部 聘请 为辅的政策；第十七条内部竞 聘在尊 重用 人部门、应 聘员工及其目前所在部门意 见的 前提 下，进行内部 竞聘 ， 为 供求 双方 供应 双向挑选的机会；（ 一）内部招募 对象 的主 要来 源有提升、工 作轮换等；内 部招募的主要方 法有 举荐 法（ 经本公司 个别 员工 举荐 ）、公 告法（ 使全体员工了 解职 务空 缺， 通过 竞聘 选拔） 等；欢迎下载精品学习资源（ 二）当公司出 现职 位空 缺时 ，应 第一在公司内部进行 竞聘 ；经 各用人单 位申 请， 人力 资源 部审 核后， 可对空缺岗位进行竞聘；（ 三）内部竞聘 公告（ 详 见附 件四 ）；人 力资源 部 门根 据所 需招 聘岗位的 名称及职 级， 编制 职位说明 书 ， 并拟 定 内部 竞聘 公告 ；内部竞 聘公 告要 尽可 能传 达到 每一个正式员工；（ 四）内部员工 报名 ；全部 正式员工在上级主管的许可 下都 有资 格向人力 资源 部报 名申 请；第十八条外部招 聘在内 部竞 聘不能满意人力资源需求的情形下，需 采纳外部聘请形式；（ 一）聘请渠道 ：外部 聘请 要依据岗位和级别的不同采 取有 效的 聘请渠道 组合 ， 主 要渠 道有 以下 几种 ：1. 员工举荐：华 光勉励员工举荐优秀人才，由 人力资 源部 本着 公平竞争、 择优 录用 的原 就按 程序考 核录 用；2. 媒体聘请：通 过大 众媒 体、专 业刊物 广告 、相 关网站发布招 聘信息；3. 校内聘请：每 年春 季华 光将 聘请 信息 准时 发往有关学校毕业安排办公室 ， 并 有选 择地 参与 专业对 口的 院校 人才 沟通 会；（ 二）外部 招 聘 组织 经管 ： 外 部 聘请 工作 的 组 织以 人力 资 源部 为主， 其 他部 门配 合， 必要 时公 司高层领导、 相关 部门 参与 ；（ 三） 招募信息 的发 布；根 据不同招 聘岗 位、数 量，招 募对 象的 来源与范 围， 以及 新员工到 位时间和 招 聘预算 ， 设计 聘请 信息 发布时间 、方 式、 渠道 与范 围；（ 四） 聘请广告1. 聘请广告的设计原就：广 告要吸引潜在应聘者的留意，培 养潜在应聘者 对职 位的 爱好 ， 招 聘广告 应与 公司 整体 形象 一样 ；2. 聘请广告的责任人：招 聘广告由人力资源部提 出要 求，由 公 司欢迎下载精品学习资源形象宣扬 部门 负责 制作 ；3. 聘请广告的形式：根 据需要实行聘请现场海报 、公 司形 象宣 传资料、媒 体广 告等 一种 或多 种形式 组合 ；第五章 候选人的猎取5.1 内 部竞 聘候 选人的猎取第十九条公司现 有员 工报 名参 加内 部竞 聘需 符合 以下 基本 条件：1. 在现有岗位上工作满一年以上，公 司不勉励员工频繁更 换工 作岗位；2. 年度绩效考核应在优良以上，公 司不勉励绩效差的员工 内部 流动；其次十条公司 现有 员工 报名 参与 中 层 干 部竞 聘 仍 应同 时 符合 以下条件 ：1. 具有坚决的政治信念和较高的政策理 论水 平，坚 决贯彻 党的 基本路线 ， 认 真执 行上 级的 各项 批示决议；2. 具有履行岗位职责所需的组织才能、专 业学问 和实 践经 验，在市场经 济条 件下 善于 审时 度势 ， 把握全局， 正确决策；3. 有剧烈的责任心和事业心， 锐意改革 、开 拓进 取， 求真 务实 、真抓实 干、 工作 业绩 突出 ；4. 公道正派、作 风民 主、团 结同志，注 意严 格要求自己，廉 洁 自律；5. 年富力强、 身体健康；其次十一条提拔担任 中层 干部 职务 ， 应 该具备以下资格：1. 担任中层干部职务的，应 当 具有 年以上 工龄 和 年 以上基层 工作 经受 ；2. 提任 中 层干 部职 务的 ， 一般应 当具有在 下一 级 个 以上职位任职 经受 ；欢迎下载精品学习资源3. 提任中层干部职务时，由 副职提任正职的，应 当在 副职 岗位 工作 年以上 ， 由 下级 正职 提任上级副职的， 应当在下级正 职岗 位工作 年以 上；4. 提任中层干部职务的， 应当具有高校 专科 以上 文化 程度 ；5. 担任中层干部职务的，由 副 职提 任正 职的 ，年 龄不 能超 过 周岁； 由下 级正 职提 任上 级副 职的， 年龄不能超过 周岁；6. 特殊优秀的年轻干部或者工作特殊需 要的 ， 可 以破 格提 拔；其次十二条 公司 员工 报名 参与 专业 技术 岗位 职务 竞 聘的， 应 当具有与 聘任 专业 技术 职务 岗位 职级一样或更高一级的、 专业一 致或 相近的专 业技 术职 务任 职资 格；其次十三条公司 员工 报名 参与 内部 聘请 ， 应 填写 内部竞聘 申请表（ 见附件五 ）， 并和 自己 的部 门主 管做正式沟通， 经部门主管签批后交 人力 资源 部；其次十四条收到 应聘 资料 后， 人力 资源 部负 责 对其 进行 整理 、分类和 初步 的筛 选， 然后 交用 人部门， 同用人部门一起依据招 聘岗 位的要求 ，对 收集到的应聘者 个人 资料 进行 审查，审 查内 容包 括：年 龄、学历、 工作 经受 、专 业技 能、 语言等， 将不符合要求的资料剔 出， 确定候选 人名 单；5.2 外 部招 聘候 选人的猎取其次十五条应聘 者在 猎取 聘请 信息 后， 可以 通过 以 下三种方 式进行申 请：1. 通过申请信函提出申请；2. 直接填写 应聘申请表 （ 见 附件六） 提出申请；3. 通过邮件提出申请；其次十六条应聘者需 同时 向人 力资 源部 门供应以下个 人资 料：1. 应聘申请表（ 函 ）， 且注明应聘职位；欢迎下载精品学习资源2. 个人简历， 注明联系方 式、 学历、工 作体会、 技能、 成果、个人爱好 爱好 、品 格等 信息 ；3. 各种学历、 技能、 成果（ 包括嘉奖） 证明 （ 复 印件 ）；4. 身份证（ 复印件 ）；其次十七条 公司 人力 资源 部在 收到 应聘 资料 后， 对 应聘者进 行初步筛 选， 猎取 候选 人名 单；第六章甄选6.1 测 评体 系的 建立其次十八条 公司 人力 资源 部应 负责 建立 涵盖 测评 方 式、 测评 指标、测 评内 容和 测评 小组 的人 才测评体系， 并在实际工作中不 断加 以丰富和 完善 ；其次十九条 测评方式 主要 包括 面试 、笔 试；第三十条 面试是 指经 过精 心设 计，在 特 定场景下，以 面对面的交谈与观 察为 手段 ， 由 表及 里对 候选人有关素养进行测评的方式 ；第三十一条 笔试 是指 通过 书面 形式 以如 干题 目对 候 选人的能 力和人格 进行 测评 的方 式；第三十二条一个典型 的测 评程 序应 该包 括：成立 测评 小 组 确定测 评 内容 笔 试 面试 综 合评判 确定 初步录用 人人力 资源 部 在具 体的测 评 过程 中， 可以依据 岗位 的不同， 同用 人部门一 起确 定具 体的 测评 程序 ， 敏捷地加以运用；第三十三条公司 人力 资源 部应 依据 拟招 聘岗 位的 工 作职责和 任职资格 要求 ， 设 计出 该岗 位的 素养特点， 并应着眼于能够产生 绩效 的素养特 征， 建立 该岗 位的 测评 指标体系；测评指标体系一般应包括：1. 身体素养 ： 包 含健 康、 体力 、精力 、机 体灵 敏性 和感 知能 力；2. 智能素养 ； 包 含专 业能 力、 非专业 才能 和社 会智 能素 质；欢迎下载精品学习资源3. 品德素养 ： 包 含职 业道 德、 社会道 德和 政治 道德 ；4. 心理素养 ； 包 含价 值观 、兴 趣、追 求、 气质 和性 格等 ；第三十四条公司通过 面试 对候 选人 的如 下素养进行测评：1. 个人信息 ： 指 候选 人的 主要 背景情 况；2. 举止外表； 指候选 人的 体形 、气 色、 外貌、 穿着、 举止 及精 神状态；3. 专业学问技能： 从 专业 的角 度了 解候选人把握专业 学问 的深 度和广度、 技能的高 低与 专业 上的 特长 ；4. 工作经受： 包含过 去工 作单 位、 担任的职务、 工作 业绩 、薪 酬情形和离职缘由；5. 语言表达才能 ： 包 括对 规律 性、 体态语言和说话内 容方 式配 合的和谐性、 感染力 、影 响力 、清 晰度 、精确性等内容的考查；6. 应变才能 和反 应能 力；7. 工作态度 和工 作动 机；8. 人际交往 才能 ；9. 掌握才能 和情 绪稳 定性 ；10. 综合分析才能和组 织协 调能 力： 主要考查候选人能 否抓 住问 题本质、 说理透彻、 分析 全面 ；11. 爱好和爱 好；第三十五条公司通过 笔试 对候 选人 的如 下素养进行测评：1. 专业能 力：主 要从 拟招 聘岗位的任职资格要求动身考察 候选 人的专业 才能 ；2. 非专业 才能：主 要考察候选人的规律 推理 才能 、思 维能 力、制造力、 数字 反映 才能 、空 间想 象才能和观看才能；3. 社会能 力： 主要考察候选人的人际交往才能、 社会 适应 才能 、团队合 作精 神和 谈判 才能 ；第三十六条公司应建 立测 评小 组， 负责 对候选人的测评；测评小组主要由人力资源部聘请负责 人、用 人部 门主 管经 理组 成， 也可聘 请外 部专 家参 加； 对于 重要经管岗位和技术岗位的聘请 ， 应 有公司主 管副 总经 理参 加；测评小组一般由 3 至 5 人组成；欢迎下载精品学习资源6.2 笔 试程 序第三十七条一个典型 的笔 试程 序应 该包 括：确定 笔试 时 间和 地点 通 知候 选人 组成笔 试测 评小组 设计 笔试内容 进 行笔 试 评定 笔试 结果第三十八条人力 资源 部应 第一 确定 笔试 时间 和地 点 ， 然后及 时通知候 选人 ；除非在特殊情形下， 笔试时间和地点 不得 更换 ；第三十九条人力 资源 部应 依据 第三 十六 条之 规定 组 织成立笔 试测评小 组；第四十条笔试 测评 小组 应认 真回 顾 拟 招 聘岗 位 的 工作 描 述和 任职资格 ，明 确各项胜任特点 的行 为指 标，并 在此 基础 上确 定笔 试内 容；小组成员必需严格做好对笔试内容的 保密 工作 ；第四十一条笔试 时， 小组 成员 需提 前到 达考 场， 并 在笔试过 程中对有 关问 题给 与必 要的 说明 和说明；第四十二条笔试 终止 后， 小组 成员 要对 候选 人的 笔 试情形给 与评定， 并确 定笔 试的 最终 排名 ；6.3 面 试程 序第四十三条一个典型 的面 试程 序为 ：确定 面试 时 间和 地点 通 知候 选人 组成面 试测 评小组 预备 面试问题 进 行面 试 评定 面试 结果第四十四条在确 定候 选人 名单 后， 人力 资源 部应 选 定面试时 间和地点 ， 并 通知 候选 人；为了 保护 公 司形 象， 面 试 时间 和地 点一旦确 定， 除非在万 不得 已的情形 下， 不得 任意 更换 ；第四十五条人力 资源 部应 同时 依据 第三 十六 条之 规 定组织成 立面试测 评小 组， 并明 确其 主要 职责和任务；欢迎下载精品学习资源第四十六条面试 测评 小组 应在 面试 前认 真回 顾拟 招 聘岗位的 工作描述 和任 职资 格， 明确 各项 胜任特点的行为指标， 并在此基 础上 确定面试 问题 ；第四十七条面试 测评 小组 应在 面试 前认 真阅 读候 选 人的简历 等资料， 把握 候选 人的 基本 情形 ， 以便在面试中能敏捷地提出有 针对 性的问题 ；第四十八条面试开头 时， 测评 小组 成员 应提前到场做好预备；对候选人 的评判，小 组 成员需同时填写在 面试评判 表（ 见附件七） 中 ；第四十九条面试 终止 后， 小组 成员 应在 面 试评 价 表 上填 写综合评 语和 录用 看法 ， 签 名后 交人力资源部；小组 成员 应 就面 试情形 进 行综 合讨 论， 确定 候选 人面试的 最终 排名；6.4 测 评结 果的 确定第五十条测评程 序结 束后 ， 测 评小 组成 员应通过候选人在笔试、面试中 的表 现进 行定 量和 定性 分析；（ 一 ） 定 量 分析 是指针 对 候选 人在 笔试、 面 试中 的排名或 得分 确定最终 排名 的分 析方 式， 在操 作中有如下要点：1. 分析可以实行排名 权重 法， 即对 每一 名次 赐予 肯定 的分 值， 将候选人在笔试、面试中的排 名得分累加即得到这位候选人 的最 后分 数；2. 分析也可实行得分 累加 法， 即将 每位候选人在笔试 、面 试中 的得分累加， 得到这 位候 选人 的最 终分 数；3. 视岗位任职资格要 求不 同， 笔试 、 面试的得分在最 终定 量分 析中所占的权重可以 有所 不同 ， 具 体比 重由测评小组在测评前确定；（ 二 ） 定 性 分析 是指针 对 候选 人在 笔试、 面 试中 的表现进 行综 合素养和 胜任 力的 定性 分析 ；第五十一条 在定 量分 析和 定性 分析 的基 础上 ， 测 评 小组应对 参与最终 一道 选拔 程序 的每 一位 候选人进行综合评判， 提出初步 录用 看法， 签 署意 见后 ， 报 公司 总经 理审批；欢迎下载精品学习资源6.5 内 部竞 聘的 测评程序第五十二条 内部 竞聘 的测 评程 序按 本节 规定 执行 （ 中层干部 竞聘方法 见附件三 ）；第五十三条 内部竞聘 的典 型程 序如 下：成立 测评 小 组 对候选 人 的基 本素 质进行审 查 对候选人 过去 三年的工 作业 绩进 行审 查 对候 选进行笔试 对候选人进行面试 评 定测评结 果第五十四条 应当 第一 成立 内部 竞聘 测评 小组 ， 成 员 由用人部 门分管（ 主管 ） 领 导、 人力 资源 部有关人员和其他有关专家组成 ， 小 组成员应 在 5-7 人 ；第五十五条 测评 小组 第一 对候 选人 的基 本素 质进 行 审查， 包 括学历、 职称 和工 作资 历， 详细 内容 和规 范见 下表 （ 建议 ）：1 研 究 生 毕 业 获 博 士 学 位502 研 究 生 毕 业 获 硕 士 学 位403 大 学 毕 业 获 学 士 学 位304 大 学 专 科 及 同 等 学 历155 高 中 、 中 专 及 以 下51 高 级 职 称202 中 级 职 称153 助 理 职 称104 员 级 职 称5在 相 关 领 域 相 同 或 相 似 岗位 上内 容权 重规 范分 数学 历50职 称20欢迎下载精品学习资源工 作 资格30每 工 作 一 年 加 3 分 ， 最 高 不 超 过30 分欢迎下载精品学习资源总 分100第五十六条测 评 小 组 应 对 候 选 人过 去 三 年的 工 作 业 绩 进 行 审欢迎下载精品学习资源查， 包 括考 核结 果和 嘉奖 情形 ， 详细内容和规范见下表（ 建议 ）：内 容最 高 分规 范计 算 过 去 三 年 的 考 核 结果 ， 每 得 一 优 秀 以 25 分 计 ，过 去 三 年 的 考75良 好 以 20分 计 ， 合 格 以 10核 结 果分 计 ， 不 合 格 以 0分 计 ， 最高 为 75 分过 去 三 年 的 奖25励 情 况获 得 各 种 形 式 的 公 司 及 公司 以 上 级 别 的 奖 励 一 次 加 5分 ， 最 高 不 超 过 25 分第五十七条测评 小组 应组 织对 候选 人的 笔试 ， 笔 试 内容由测 评小组根 据拟 聘请 岗位 的任 职资 格要求在笔试前确定， 一般应包 括专 业才能和 非专 业能 力测 试， 满分 为 100 分 ；笔试程序和有关要求按本制度第六章 其次 节的 有关 规定 执行；第五十八条测评 小组 应组 织对 候选 人的 面试 ， 面 试 内容由测 评小组根 据拟 聘请 岗位 的任 职资 格要求在面试前确定； 面试满分 为 100分；面试程序和有关要求按本制度第六章 第三 节的 有关 规定 执行；第五十九条测评 程序 终止 后， 测评 小组 应汇 总测 评 得分， 并 确定基本 素养 审查 、工 作业 绩审 查、 笔试和面试在最终评定中所 占的 权重， 据 此计 算出 每位 候选 人的 最终得分； 并据此提出聘任看法 ， 报 公司总经 理办 公会 审批 ；第七章 人员录用第六十条录用应聘人 员体 检合 格， 向人 力资 源部供应个人学历复印件等个人 资料备案 ，填 写 员工 登记表 ，签 订试用 协议，成 为公司试用员工；试欢迎下载精品学习资源用期为 3-6 个月 ；如 用人 单位 负责 人认 为有必要时， 也可报请 公司 批准， 将 试用 期酌 情缩 短；应聘人 员必 须保 证向 公司 供应 的资料真实无误， 如发觉虚报或 伪造， 公 司有 权将 其辞 退；内部应 聘员 工是 否试 用、 试用 期长短可视详细情形确定；第六十一条 试用用人部 门和 人力 资源 部应 对试 用期内的员工进行考核鉴定；试 用期内新 员工 表现 优异 ， 可 申请 提前转正， 但试用期最短不得少 于一 个月；试 用期 满未 达到 合格 规范 ， 人力资源部与用人部门依据实 际情 况打算延 期转 正或 辞退 ， 延 期时 间最长不超过两个月；第 六十 二条 转正试用 期满合格 ， 填 写转 正申 请， 办理 转正 手续， 签 订 正式劳动 合同；同 时用 人部 门和 人力 资源 部应完成以下工作：1. 为转正员工定岗定级， 供应相应待 遇；2. 制定员工进一步进展方案 ；3. 为员工供应必要的帮忙和 询问 ；第八章 人才特区第六十三条 适用范 围公司急 需的 高级 专业 技术 人才 及各类特殊人才；第六十四条 适用条 件聘请者 为相 关领 域的 高级 专业 技术人员及各类特殊人才， 在该 领域已取 得了 令人 瞩目 的成 绩， 可预期为公司带来重大技术进步 或使 公司的经 营经 管有 重大 改进 ；第六十五条 聘请渠 道高级人 才主 要通 过特 殊的 外部 聘请渠道聘请； 如在北京市内外 信息搜集 渠道 、国 内院 校、 同行 业竞争对手处挖掘或其他渠道；欢迎下载精品学习资源第六十六条 测评由华光 总经 理、 公司 内其 他相 关的高级经管人员和技术专家直 接进行面 试， 人力 资源 部在 高级 人才 聘请 流程中起到搜集及传递高级人才相关 信息 和初 步筛 选的 作用 ；第六十七条 高级人 才薪 酬政 策对于高 级人 才， 在招 聘时 可以 实行谈判工资、 并制订 薪酬 与业绩挂钩的 聘用 合同 ， 以 降低 高薪 聘用 高级 人才的风险；第六十八条 试用通 过人 才 特区 招进 的高 级优 秀人 才 可 不 经过 试用 而直 接 聘任 到岗；第九章 聘请工作评估第六十九条 每次招 聘活 动结 束后 ，人 力资源部门都应对聘请结果进行评估 ， 以 归纳 总结 体会 ， 并 查找改进措施； 对聘请结果从以 下几 个方面进 行评 估：（ 一） 成本 效益 评估 ： 对 聘请 成本、 成本效用等进行评判， 如 下所示：1. 单位直 接招 聘成 本= 聘请直接成本/录用人数，其中直接成本包括： 招 聘人 员差 旅费 、应 聘人 员款待费、 招募费用、 选拔费用 、工 作安置费 用等 ；该 指标 反映 了人 力资源猎取的成本；2. 总成本 效应 =录用人数/ 聘请总成本，它反 映了 单位聘请成本所产生的 成效 ；可 以对 总成 本分 解， 分析不同费用产生的成效；（ 二） 录用 人员 数量 评估 ： 主 要从录用比、 聘请完成比、 和应 聘比三方 面进 行1. 录 用比 录用 人数 /应聘人数× 100% ，该 指标越小 ，说 明录 用者素养 可能 越高 ；2. 招 聘 完成 比 录用 人数/ 方案 聘请 人数 × 100% ，该 指标 反映了在数量 上完 成任 务情 况；欢迎下载精品学习资源3. 应 聘 比 应聘 人数 /方案聘请 人数 × 100% ，该 指标 反映 聘请 信息的发 布效 果；（ 三 ） 录 用 人员 质量评 估 ： 是 对录 用人员在 人员 选拔过程 中对 其才能、潜 力 、素养等进行的各种测试与考核的 连续 ，其方 法与 之相 似；（ 四 ） 招 聘 所需 时间评 估 ： 从 提出 需求到实 际到 岗所用时 间与 用人单位 期望 到岗 时间 之比 ；该指 标反映聘请满意用人单位 需求 的能 力；第七十条人力 资源 部门 长期 跟踪 录 用 人 员的 流 动 情形 和 工作 绩效， 对 聘请 方法 进行 评估 ， 从 而不断改进和完善；对聘请 方法 从两 方面 评估 ：（ 一） 牢靠 性评 估： 对某 项测 试所得结果的稳固性和一样性进 行评估； 通过 对同 一应 聘者 进行 两次内容相当的测试， 比较 测试结果， 如相关 程度 越高 ， 说 明该 方法 稳固性和一样性越高；（ 二） 有效 性评 估： 通过 比较 被录用后的绩效考核分数与录用 前的选拔 得分 ， 如 果两 者相 关性 越大， 说明所选的测评体系越有 效；欢迎下载精品学习资源第十章 附 就第七十一条本制度的拟定和修改由华光人力资源部负责，经华光总经理审核后报董事会批准执行；第七十二条本制度由华光人力资源部负责说明；第七十三条本制度自公布之日起实施；附件一：聘请流程欢迎下载精品学习资源人员需求计划工作分析招募选预 审、拔发面试通知聘请方案方案审批发布聘请信息应聘者申请初试复试甄选资料核实、体 检欢迎下载精品学习资源录支配试用正式录用用评估聘请评估欢迎下载精品学习资源附件二：暂时聘请申请表申请申请部门 ：部门经办人：岗位：年龄：招聘人数：性别：条申请时间：负责人签字： 其它任职资格：件职级：学历：申请理由欢迎下载精品学习资源人力资源部审批：主管副总经理审审批：批看法总经理审批：欢迎下载精品学习资源附件三：中层干部竞聘经管方法一、目的充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有机会挑选更适于发挥自己才能的职位；二、原就坚持公正、公正、公开与公平、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原就；三、适用范畴和对象1. 公司中层干部空缺职位；2. 华光公司全部符合条件的正式员工均可参与；3. 竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位；四、组织实施竞聘期间由总经理、副总经理及有关人员组成竞聘评审小组，其职责是：制定竞聘政策、规范、方式，竞聘资格审查、评定和最终聘任人选的打算，并对争议做出裁决；人力资源部作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的预备、收集、储存等；五、竞聘条件与资格1. 基本条件为人正派，有剧烈的事业心和责任感，较强的组织领导才能，具备拟任职位必需具备的业务学问，身体健康；2. 详细条件（1） 竞聘年龄：依据详细岗位在公告中明确限定；（2） 一般应具有本公司三年以上连续工龄和两年以上基层工作经受；（3） 上年度考核为合格以上（含合格） ；连续两年考核为合格以下（不含合格）员工不具备聘任资格；欢迎下载精品学习资源（4） 其他任职资格如学历、职称要求、专业要求等以相应职位的要求为准；六、 竞聘流程1. 发布竞聘公告人力资源部须就竞聘职位发布竞聘公告，公告中须按职务说明书界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏，确保每位员工均能获悉公告信息；犹如期有多个职位空缺需竞聘，可视情形发布于同一公告中；2. 竞聘者申请人力资源部将竞聘职位报名表（可参照料聘申请表）下发到各部门，申请人本着自愿的原就于所在部门领取此表，在规定时间内填写上交人力资源部；3. 申请人资格审查人力资源部将全部申请表予以汇总审查，确定竞聘人员并将其报名表送交评审小组；对不符合竞聘条件者，需将报名表返仍本人，说明返仍缘由，个人对此有申诉的权益；4. 业务理论及才能测试评审小组对竞聘人进行相应岗位的专业才能和经管才能的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合；5. 竞聘演讲、答辩竞聘者依据人力资源部支配在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审小组负责提问并依据演讲和答辩的情形进行评定；列席员工均可现场提出个人看法和问题供评审小组参考；6. 考察人力资源部对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，并广泛征求其员工看法，将考察结果反馈评审小组；7. 人员聘用评审小组结合业务理论及才能测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重（建议三者权重分别为 30、50、20）对每个竞聘者进行最终评分，最终确欢迎下载精品学习资源定聘任人员；8. 就任及储备人力资源部公布评审小组评定的聘任结果，一周内如员工有重大看法反馈上交评审小组，依据实际情形可推迟上岗；无特殊情形就被聘任人员在与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职；对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入公司重要人才储备中，并由公司对其职业进展赐予特殊指导；八、本经管方法由人力资源部负责说明；附件四：内部竞聘公告欢迎下载精品学习资源内部竞聘公告编号： 欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源公告日期： 在部门中有一全日制职位对/不对外部应聘者开放；终止日期： ，级别为；此职位欢迎下载精品学习资源薪金支付水平：最低：最高:一职责：（参见所附职务说明书） 二应具备的才能或技术：（应聘者必需具备此职位所要求的技术和才能，否就不予考虑）1. 在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩；2. 有才能准时、精确地完成任务；3. 能够通过创新来改善产品和服务的质量；4. 能够跟得上专业技术进步的步伐；欢迎下载精品学习资源5. 能进行有效的沟通，同他人合作共事；6. 有较强的组织才能和领导才能 假如该职位是经管岗位 ；三应聘者如具备以下才能和技术，将可优先考虑：（这些技术和才能将使候选人更具有竞争力） 四应聘程序如下：1. 全部符合聘请条件者都可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；2. 年 月 日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；3. 人力资源部和该空缺职位的部门负责人依据上述资格要求对申请人进行初步挑选；4. 测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；5. 内部竞聘结果将在年 月 日前公布；人力资源部附件五：内部竞聘申请表基本信息：姓名部门现岗位到公司时间学历毕业院校专业联系方式竞聘岗位工作经受（含来公司