2022年某通信有限公司绩效考核管理方案.docx

精品学习资源中国某某通信有限公司02 绩效考核方法一、目的1、贯彻执行关键业绩指标（）考核体系，促进各级组织 提升业绩治理水平， 促使业绩治理工作的重点深化到收入实现、成本掌握和治理效率的全面关注和衡量上；2、完善业绩治理体系，基于公正、公正、公开的原就， 真正实现奖优罚劣的鼓励作用；3、以业绩治理体系的实施，实现对员工业绩的治理和进展，以及人力资源的开发和增值；4、促进各部门、各级人员的沟通和沟通，增强公司凝结力；5、为公司对员工进行薪资调整、职位调整等供应基础信息；二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特大区 / 省分公司 / 总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002 年 4 月 1 日至2003 年 3 月 31 日四、组织保证欢迎下载精品学习资源1、公司治理层：对大区 / 特省分公司总经理 / 总部各部门总经理 / 总监进行考核；人力资源部负责按方案推动考核工作，对显现的问题进行沟通和谐；2、大区/特 A 分公司 /省分公司治理层：依据公司的方案和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责；五、考核原就1、公正、公正、公开原就；考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性；2、客观性原就；强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评判和嘉奖；3、沟通和改进原就； 绩效考核是一个手段而非最终目的， 考核人将通过不断沟通帮忙考核对象发觉工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平； 考核等级为 E 的员工须进入业绩改善流程 （见附件二，业绩改善表 ）；4、业绩改善原就；经过总部/特大区 /省分公司总经理/总监确认， 对绩效考核等级为 E 的员工赐予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，就进行剔除；5、比例掌握原就； 以部门 /特大区 /省分公司为单位对员工欢迎下载精品学习资源的考核成果进行排名，并依据比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A 、B、C、D、E，其中：A 档：15%B 档：40%C 档：30%D 档：10%E 档：5%；6、员工绩效二级确认原就； 经过直属主管和员工的沟通， 经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并以大区/ 特省分公司总经理 /总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果；六、考核要点依据考核比例运算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位；1.组织绩效（ 0 130 分）：大区/特省分公司的组织绩效由财务和业务治理部门依据该单位本年度的指标直接给出得分；总部各部门组织绩效由分管领导依据其工作目标的完成情形进行评判；2. 全员绩效考核： 依据员工设定的工作目标进行（附件一员工工作评估表 ）A、 大区 /特省分公司总经理及总部各部门总监/总经理欢迎下载精品学习资源由公司治理层进行考核；B、 一般员工考核由直属主管进行；C、 虚线部门员工的考核由所在大区/特省分公司总经理征求总部主管部门总监看法后进行，考核比例列入员工所在大区 /特省分公司；D、 在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管看法后进行考核；七、考核输出结果：1. 总部各部门 /特大区 /省分公司组织绩效考核得分；2. 员工绩效考核的得分 （ 0 130 分，与考核分数相对应） ；3. 员工的考核等级（ A、B、C、D、E）：依据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得， 并由考核人反馈给员工；八、考核结果的应用：1、 职业进展：依据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业进展方案、设定职业进展通道；2、 年度奖金：依据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度；九、时间方案：1. 政策发布： 2003 年 4 月 2 日；2. 员工自评阶段： 2003 年 4 月 8 日前；欢迎下载精品学习资源3. 主管评定阶段： 2003 年 4 月 11 日前4. 员工和主管双向沟通阶段：2003 年 4 月 16 日前；5. 考核结果上报阶段： 2003 年 4 月 21 日前；各部门 / 大区/省/特 A 分公司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司治理层审批；6. 绩效考核完成时间： 2003 年 4 月 25 日前；完成公司治理层审批，本年度员工绩效考核终止；7. 2003 年 4 月 25 日考核终止后启动E 类员工的业绩改善流程；人力资源部2003-4-2欢迎下载精品学习资源附表一02 中 国 网 通 员 工 工 作 评 估 表姓员 工名：号：入职日期：年月日部门：职现职任年月位：期：日直属主管：评估期从年月到年月日限：日第一部分工 作 业 绩 回 顾 评 定针对每项工作的完成情形评定分数，其中130 分封顶； 0 分为最低；（详细描述如下）分数定义欢迎下载精品学习资源101 - 130分能够高标准、高质量、制造性的完成工作, 多数工作业绩超过工作要求；在工作中主动进行工作流程 的改进， 高效运用相关资源来解决工作中显现的问题；欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源71 - 100分能够基本完成工作要求， 但是某些工作完成情形有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的和谐、运用 相关资源来完成工作；欢迎下载精品学习资源0 - 70分无法完成大多数工作，并且不能合理和谐、运用相关资源来解决工作中的问题；欢迎下载精品学习资源员工自我评估：按员工本人工作权重次序描述工作目标；- 说明工作内容的完成情形， 并列出（未） 完成目标的缘由， 例如：- 主观因素（由于员工个人的学问、技能等工作素养欠缺， 影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通才能，从而影响其作为本项目经理的工作；- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气缘由无法按时完成；总结工作目标完成情形，并列出本人的评定等级；将本表格完成后交直属主管， 同直属主管就工作评估达成共识，最终取得一样看法；直属主管评估：.直属主管参考员工自我评估，对员工工作进行评估；. 按被评估员工工作权重次序描述员工工作目标；- 说明工作内容的完成情形， 并列出（未） 完成目标的缘由， 例如：- 主观因素（由于员工个人的学问、技能等工作素养欠缺， 影响工作完成），例如，员工缺乏团队沟通才能，从而影响其作为本项目经理的工作；- 客观因素（由于外部资源不足影响工作完成），例如，某建设项目，由于连日天气缘由无法按时完成；.总结员工工作目标完成情形，并列出该员工工作表现的看法和建议直属主管同员工直接争论，并同员工就其工作评估达成共识，欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源工 作 目 标 描述权重%评定完成情形、缘由分析分数欢迎下载精品学习资源员工自评：1主管评估：员工自评：2主管评估：员工自评：3主管评估：员工自评：4欢迎下载精品学习资源主管评估：员工自评：5主管评估：员工自评：6主管评估：员工自评：7主管评估：双方认可的综合评定结果：其次部分对 员 工 的 综 合 评 价欢迎下载精品学习资源直属主管依据员工工作情形，参考员工自我评估的分析，全面分析员工工作中表现出来的优势，以及工作中有待改进的部分，同员工争论并最终同员工达成共识；员工的优点员工有待改进的地方员工本人对上级主管的看法提出自己的看法：欢迎下载精品学习资源员工签字：日期：直属主管签字：日期：直属主管上级经日期：欢迎下载精品学习资源第三部分员 工 发 展 计 划姓员工号：名：入职日部门：期：职现职任期：位：直属主管：本年度员工接受的主要培训：1、员工进展回忆欢迎下载精品学习资源对本年度员工在个人才能、治理才能、专业技术才能等各个方面的进展进行回忆；员工可能会有在不同方面的进展，例如： 沟通才能，时间治理，作为部门经理学会如何鼓励下属、如何进行目标治理，作为建设技术人员学会进行项目治理并实际运做过几个项目等等；2、主管对员工将来进展的建议（长短期）员工个人进展的方式许多， 例如：员工利用业余时间自学课程、参与公司组织的培训课程、参与公司项目小组、通过岗位轮换丰富工作经受等等；短期的建议针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出，而长期的建议多从员工事业长期进展方面提 出；欢迎下载精品学习资源业绩改进（短期）：事业进展（长期）：3、下一财年员工进展需求直属主管依据工作需要和员工职业生涯进展方案，同员工沟通，共同设定新财年员工进展的方向和实现的方法；目的是帮忙员工在新的财年能够有所提高，并符合公司业务进展的需要；进展的方向包括几个主要方面：个人才能、 专业技术才能和治理才能，并需要详细描述；实现的方式主要包括：自我提高、培训、轮岗、换岗、承担更多职责、参与某些项目等；人力资源部将会利用此部分信息规划来年的年度培训方案培训需求并不等于培训课程报名，员工必要在参与培训前正式报名欢迎下载精品学习资源进展方向类别详细描述实现方式个人才能专业技术才能治理才能欢迎下载精品学习资源附表二员工业绩改善方案表姓名员工号部门当前直属主管原职位现职位改善开头日期改善终止日期评估日期说明：.本表的制定旨在帮忙在本次业绩评估中得分为E 档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作职位，员工在主管帮助下共同制定方案，但是员工不接受改善方案，可以视为该员工自动舍弃公司为其供应的改善方案；.改善期为三个月，在改善期终止前一周，主管对员工评估期间内的工作业绩作以评估；.员工综合评定得分 1 分为最差， 5 分为最好；达到 4 分或以上，员工完成业绩改善；欢迎下载精品学习资源1. 要求改善的缘由 由直属主管填写 主管签字：日期：2. 员工业绩改善方案及评估欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源改善项目目标以及改进的问题实行的行动成果评估12345123451234512345欢迎下载精品学习资源1234512345填写不下可另加附页；3. 综合评定参考以下类型定义，量化员工评定等级定义5.0工作业绩改善明显，超过工作业绩改善标准的要求；欢迎下载精品学习资源4.0工作业绩改善后，符合工作业绩改善标准；3.0工作业绩有所改善， 但是仍旧低于业绩改善方案的改善标准；欢迎下载精品学习资源1.0 2.0工作业绩没有变化，多数工作无法完成；欢迎下载精品学习资源以下部分用于评估结果的确认直属主管综合评定分数： （）直属主管（签字） ：日期：员工（签字） ：日期：人力资源部留存（签字） ：日期：欢迎下载精品学习资源注：本表格一式三份，由员工、直属主管、人力资源部各存一份；欢迎下载精品学习资源个人收集整理，勿做商业用途欢迎下载精品学习资源责任人：职位：工作目标（最好不超过5 个）权重总和为100%目标执行评估期： 2003 年 4 月 1 日至 2004 年 3月 31 日资源需求行动方案暨里程碑（完成目标所需的（请列明每个业绩指标的衡量标来自财务、人事、准，以及完成时间）欢迎下载精品学习资源技术等各项支持）欢迎下载精品学习资源个人收集整理，勿做商业用途责任人签字 :直属主管签字 :审核者签字 :欢迎下载