2022年某工程项目管理咨询有限公司绩效管理制度.docx

精品学习资源中金国建工程治理询问（北京）有限公司绩效治理制度2006 年 10 月欢迎下载精品学习资源目录总就 1业绩方案 2绩效辅导 4绩效评估地内容 5绩效评估地组织 8评估结果运用 9附就 10欢迎下载精品学习资源总就第一条为提高中金国建公司（以下简称公司）地经营治理水平，实施公司地进展战略和规划，客观、精确地评判公司员工地工作绩效，使企业对员工地使用、奖惩、异动、训练培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策供应信息，促进公司各项工作地开展，确保公司总体目标地实现，制定本制度.其次条绩效治理地程序包括：一制定绩效方案 . 二进行绩效辅导 . 三实施绩效评估 . 四运用评估结果 .第三条绩效治理地基本原就如下：一有监督地授权原就.二责权益相统一地原就 . 三结果和过程并重原就 .第四条公司设立绩效治理领导小组，负责组织制定和修订公司绩效治理政策、制度；领导和监督公司绩效治理工作；审核绩效评估指标库；审定绩效评估结果和绩效鼓励方案；实施部门评估；裁决绩效评估工作中显现地申诉等.第五条人事行政部作为公司人力资源治理地职能机构，在公司绩效治理领导小组地领导下，负责组织对员工地绩效评估与治理工作，同时作为绩效治理领导小组地办公室，处理公司绩效欢迎下载精品学习资源治理地日常事务 .第六条公司为每位员工设计业绩治理合同，业绩治理合同地作用是：一使员工能清晰地明白公司地目标、部门地目标和个人地业绩方案.二使员工准时明白自己地上级对业绩方案执行过程地看法及相应措施. 三使员工能清晰地知道上级对自己工作成果地评判.四使员工明白自己业绩评估地结果对自己地收入、职位、培训和职业生涯规划地影响.员工业绩治理合同由员工、员工地直接上级和人事行政部各执一份，员工地业绩方案、业绩辅导、业绩评估和业绩结果地运用均记入其中.业绩方案第七条业绩方案是指将公司战略目标、工程工程目标和治理目标分解落实为企业内部各职位地各项阶段性工作目标，并就这些目标确定职位地关键业绩评估指标以及相应地评估标准、评估方法、鼓励政策，最终形成各职位阶段性地工作指导方案.第八条设置业绩方案时应留意，公司目标、部门目标及职位目标应保持一样性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违反.第九条各部门、各职位完成目标所需上级及其他部门及职位协作地事项应事先考虑周详， 协商确定 .第十条制定目标应与本部门或本职位职责相称，应防止以下两种情形地显现：一 目标重复，即上下级职位所定目标完全相同，或同级部门所定目标完全相同.二 目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标无人执行地情形.第十一条全部目标地制定均应由上下级人员共同商定.上级人员应准时向下属人员介绍自己制欢迎下载精品学习资源定地各工程标及工作方案，与下属人员分别商定次级目标.上级人员应充分听取下属人员选定目标地想法和看法，赐予必要地授权、指导和帮忙，为下属人员完成目标供应条件.第十二条业绩方案地程序包括：一业绩方案制定前地预备.二三四业绩方案地制定 .业绩方案地确认 .业绩方案地实施与调整.第十三条公司以工程工程地进度方案为依据确定各部门地阶段性工作目标，并落实为各部门地阶段性工作任务书 .并以此为依据，层层分解，形成个人季度工作方案.第十四条部门工作任务书中地全部任务都必需落实到个人，员工所承担地工作任务书中地内容都应表达到员工地业绩合同中.第十五条各职位（业绩目标执行者）与其直接上级（业绩评估辅导、评判者）双方（以下简称双方）进行充分沟通，总结上一评估期地业绩完成情形，并共同确认下一评估期职位重点工作任务和目标 .第十六条依据业绩方案制定地原就，以公司战略为核心，对双方确认地工作任务和工作目标进行业绩指标分解，确定关键业绩评估指标、目标值、业绩评估标准、评估方法，数据来源、计分方法等，经双方沟通后确认，形成公司各职位地业绩方案草案.第十七条经公司各职位及其直接上级确认后地业绩方案草案，经人事行政部审核，由双方签字认可 ,报绩效治理领导小组备案.该业绩方案将作为各职位地季度业绩目标承诺，由公司绩效治理领导小组监控执行.欢迎下载精品学习资源第十八条绩效评估指标主要包括以下两个方面：（一）工作业绩评估指标：指各职位员工通过努力所取得地工作成果以及工作职责地履行情形 .（二）工作态度评估指标：指各职位员工对所从事工作地认知程度以及为了完成工作情愿付出地努力程度 .主要包括：1. 劳动纪律 .2. 训练、培训与集体活动.3. 合作与服务 .4. 工作失误 .5. 安全目标治理 .6. 遵纪守法 .绩效辅导第十九条 当员工执行业绩方案遇到障碍时，其上级有必要对其进行绩效辅导.其次十条 绩效辅导地内容包括：一 帮助员工提升完成关键绩效指标或者主要工作任务和目标必需地才能，供应完成果效目标所需地必备资源和信息.二指导员工达成关键绩效目标地方式，修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中地行为，和谐员工个人绩效目标实现过程中与他人地工作发生冲突或与公司整体利益产生冲突地情形. 三 奉献体会和信息，以员工思路为起点，帮助员工建立达成果效目标地正确思路.四 准时指出员工在达成果效目标地过程中显现地错误和偏差，并赐予必要地惩戒.欢迎下载精品学习资源绩效评估地内容其次十一条 参与工程工程地员工，评判者为工程经理和其所属部门地负责人，工程经理与部门负责人地权重各占50 ，未参与工程工程地员工，其评判者为其所在部门地负责人.其次十二条 业绩指标中可以直接量化地部分应依据工作完成情形运算出得分，不能直接量化地指标，应依据工作完成情形参照以下标准进行评分.等 级分 值 x表现欢迎下载精品学习资源优秀x 90 分良好80 x 90分中70 x 80分及格60 x 70分差x 60工作绩效常常超越本职位常规标准要求，具有以下表现：在规定地时间之前完成任务，完成任务地数量 / 质量等超出规定地标准工作绩效达到本职位常规要求，具有以下表现：严格依据规定地时间要求完成任务，在数量 /质量上符合规定地标准工作绩效常常维护本职位常规标准要求，有以下表现：基本上达到规定地时间、数量 / 质量等工作标准工作绩效基本维护本职位常规标准，有以下表现：偶有小地疏漏，有时在时间、数量 / 质量上达不到规定地工作标准工作绩效低于常规本职位工作标准地要求，具有以下表现：工作显现大地失误，或在时间、数量、质量上达不到规定地工作标准，或有投诉发生欢迎下载精品学习资源其次十三条 员工业绩评估得分地运算公式如下：员工业绩评估得分 =（部门负责人评分× 0.5 工程经理评分× 0.5 ）×部门业绩评分×公司业绩评分其次十四条 部门负责人不再进行单独地业绩评估，部门地评估分即为部门负责人地业绩评估分.在业绩评估分地基础上扣除工作态度扣减分后，即为部门负责人地绩效得分.其次十五条 在工作态度评估中，评估执行者为相关部门，工作态度评估为扣分项，在进行汇总时，从员工业绩评估分中直接扣减，工作态度评估地内容、扣分标准、评估执行者见下表：工作态度评估内容扣分标准一票拒绝评 估 执 行者劳 动迟到、早退每次扣 1 分.人 事 行 政欢迎下载精品学习资源纪律部旷工其他违反办公秩序地行为每次扣 5 分.每次扣 1 分-3 分.人 事 行 政部总务部无故不参与，扣2分；迟到、早欢迎下载精品学习资源教育会议、培训与集训练培训体活动集体活动退，扣1 分；会议过程中违反会议纪律，扣 1 分.无故不参与，扣2分；迟到、早退，扣 1 分；考试不及格，扣2 分.无故不参与，扣2分；迟到、早会 议 组 织单位培 训 组 织单位活 动 组 织单位人 事 行 政部欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源合作影响到其他部门、工程工退，扣1分.与务服作地开展被其他部门、工程部投诉并被查实每次扣5分.司造成实际缺失部泄漏公司秘密，给公司造成实际缺失，或给公司声誉造成缺失因工作失误给公司造成经人 事部人 事行 政行 政济缺失，缺失在10万元每1 万元扣2 分.部以内泄漏公司秘密，但未给公每次扣 5 分.人 事 行 政欢迎下载精品学习资源工 作失误欢迎下载精品学习资源因工作失误给公司造成经 济缺失，缺失在10万元以上违反安全目标治理考核评比 办 法 ， 未 造 成 人 员 伤安 全亡，经济缺失在5 万元以目 标内治理显现安全责任事故，造成 人员伤亡，经济缺失在5万元以上依据安全目标治理考核评比方法进行扣分 .人 事 行 政部人 事 行 政部人 事 行 政部欢迎下载精品学习资源受到公司处分每次扣2-5 分.人 事部行 政遵 纪受到治安治理惩罚每次扣5-10 分.人 事行 政守法部被处以刑事处分人 事 行 政部员工地业绩评估得分扣减工作态度评估扣分后，即为员工当期绩效得分.其次十六条 评估周期：工作业绩评估和工作态度评估实行月度汇总，季度评估.一年中，四次季欢迎下载精品学习资源度绩效评估得分地平均数即为员工地年度绩效得分.其次十七条员工在劳动纪律，训练、培训与集体活动，合作与服务，工作失误，安全目标治理，遵纪守法等方面显现问题未被发觉，或发觉而未被查实地，在被查实地当期进行处理.其次十八条 在每月初，员工地直接上级将员工当月地工作完成情形进行汇总，并提交人事行政部.相关部门将本部门归口治理地扣分工程汇总，并提交人事行政部.其次十九条 人事行政部在接到各部门地汇总材料后，对相关材料进行整理，并将其在公司内部公布 .第三十条被评估人对评估过程或评估结果有异议地，绩效应在得知绩效评估结果之日起地三个工作日内以书面形式向人事行政部提出申诉，人事行政部在接到申诉后，应在听取员工本人及直接上级地看法基础上，将相关信息报公司绩效治理领导小组裁决.第三十一条 人事行政部依据评估结果确认情形运算各员工地半年奖金与年终奖金发放数量，并将结果上报公司绩效治理领导小组同时负责将审批结果通知各评估人.各部门将评估结果通知给被评估人 .第三十二条 年度绩效评估结果按得分地多少划分5 个等级 .绩效得分等级ABCDE欢迎下载精品学习资源绩效评估得分（x）90 x80 x 9070 x8060 x 70x 60欢迎下载精品学习资源第三十三条 在评估过程中，直接上级有责任与被评估者就被评估者地工作业绩、工作态度地评判结果进行沟通、确认，并协商确定被评估者今后工作地改进方向与改进方法.欢迎下载精品学习资源绩效评估地组织第三十四条公司绩效治理领导小组及人事行政部在每个考核期终止后，分别在4 月、 7 月、 10月和 1 月组织绩效评估 .第三十五条绩效评估地程序是：（一） 进行公司业绩评估.（二） 进行部门业绩评估.（三） 进行员工业绩评估.（四） 汇总员工态度评估扣分情形.（五） 汇总员工地绩效得分 .第三十六条公司业绩评估地主要内容是公司所承担地工程工程地进度完成情形，在工程工程平均进度完成率低于80 时，无季度奖金.第三十七条部门业绩评估分低于60 分地部门，无季度奖金第三十八条员工业绩评估时地步骤是：（一） 员工填写员工考核表地自评表.（二） 部门员工地直接上级（部门负责人）填写员工考核表地上级评判表.（三） 人事行政部汇总员工考核表，运算员工业绩得分.第三十九条员工业绩得分产生后，由人事行政部依据员工平常工作态度评估地扣分情形，直接在员工地业绩得分上进行扣减，运算得出员工地绩效得分.第四十条公司绩效治理领导小组有权对员工地绩效得分进行调整.欢迎下载精品学习资源第四十一条在工程工程终止时，如该工程工程超过预期目标，公司可酌情对有功人员进行嘉奖.评估结果运用第四十二条绩效评估结果将主要运用于以下几个方面：一作为职位工资调整、绩效工资运算和安排地直接依据；二作为进行职位调整地依据；三作为制定员工训练培训方案地主要依据；四作为制定员工职业生涯进展规划地依据.第四十三条 员工绩效工资地运算公式如下：个人绩效工资额 =浮动薪酬×个人绩效评估得分×公司效益指数/100第四十四条评估得分等级为“ E”地员工当期无奖金 .第四十五条评估结果运用于职位标准总薪资地调整，主要表达公司对员工地长期鼓励.第四十六条员工地聘用一 对连续两年年度绩效评估得分等级为“E ”地员工，公司将与其终止劳动合同，下一年度不再聘用 .二对公司新进员工，进入公司当年内，年末综合评估得分等级为“E”者，公司将与其终止劳动合同 . 对于新进公司试用期当年未满者，不参与年末综合评估.第四十七条绩效评估结果运用于训练培训是指通过分析员工肯定时期内地评估结果记录，发觉员工与职位要求地差距，从而有针对性地培训活动，开发员工潜力，提高其工作才能.第四十八条评估结果运用于员工地个人进展.人事行政部在年度绩效评估终止后对公司欢迎下载精品学习资源全体员工地综合评估成果进行分析，准时发觉员工在评估年度中表现出来地优势和不足，结合员工个人职业进展规划，有针对性地培育和进展员工各项才能，设计和落实员工地职业进展道路.附就第四十九条员工职位变动时地绩效评估员工职位变动后，其业绩合同需要随之进行调整以适应新职位地要求 .员工职位变动后， 应由该员工原直接上级对该员工截至到职位变动日期为止地绩效进行评估 .该员工新职位地直接上级应与该员工一起商讨确定该员工新到岗日期至本评估期末期间地主要工作任务和业绩评估指标、目标、相应指标地权重，并签订业绩合同 . 评估期末，由员工新职位地直接上级在综合考虑该员工前期绩效结果地基础上对该员工进行评估 .第五十条 员工主动离职情形下地绩效评估员工因故主动离开公司，且提前1个月提出申请者，公司依据该员工截止到离开当日地工作表现，依据业绩合同确定地评估指标和目标运算该员工地评估分值并确定业绩奖金，报人力资源部审批后，依据公司薪酬治理规定向员工支付业绩奖金.支付工作需在员工离开公司当日起 10 个工作日内完成 .第五十一条解聘情形下地绩效评估由于公司客观缘由造成地与员工解聘，该员工与主管领导签订地业绩合同同时终止，公司向员工支付业绩奖金.业绩奖金地支付工作需在员工离开公司当日起10 个工作日内完成 .第五十二条开除情形下地绩效评估依据公司地制度开除地员工，该员工与公司法人签订地业绩合同同时终止，公司不向员欢迎下载精品学习资源工支付本评估期内地业绩奖金.如已经终止地绩效评估期地业绩奖金未向该员工支付，公司仍 需依据料向员工支付地嘉奖金额向员工支付业绩奖金. 上述奖金地支付工作需在员工离开公司当日起 10 个工作日内完成 .第五十三条说明权本制度由公司绩效治理领导小组负责组织制订、说明及修订.第五十四条在本制度执行肯定时间后，可以将绩效考核地周期缩减为每月一次.第五十五条生效时限本制度自颁布日起正式生效.欢迎下载