2022年如何选择测评工具-2提高招聘选拔的准确性.docx

精品学习资源如何挑选测评工具 -2 ：提高聘请选拔的精确性上一篇博客简要介绍了各种测评工具，这篇主要探讨如何挑选测评工具，以提高测评的精确性和经济性；1.效度判定一个测评工具的精确性，第一考虑的是它的效度， 即测评的结果是否能够猜测测评对象将来的表现，简洁说就是测评优秀将来表现也很优秀，测评结果差，将来表现也差；效度最高是 1，最低是 0. 以下是一些权威的争论得出的各种工具的效度，假如你想验证你使用的产品的效度，你可以记录用此工具聘请过的人员的测评结果，以及6 个月 -1 年他的绩效考核情形的相关性，相关性越高，你使用的工具包括面试官的水平的的效度越高；工具评鉴中心效度才能测试.53个人资料.37面试.14学习成果.11训练.10岁数另一个考虑的因素是信度， 即同一个测评对象在不同时间参与测评， 结果是否一样； 曾经有个学员说她做了一个性格测试， 其次天和前一天的差异很大， 听到这个定义后， 她一下子明白了，那个产品不行靠；所以你用这个指标就很简洁可以检验一些测试的精确性；欢迎下载精品学习资源3.如何依据不同职位挑选测评方法测评的精确性取决于方法的多样性及其与职位的匹配程度；所以测评时第一应当确定职位的要求，包括学问、体会、才能、性格、动机、智力等，不同评估维度，挑选更有针对性的工具和方法，简洁、级别低的职位，重点考核体会和学问，基本用测试、实操和面试就可；复杂、高级的职位， 关键考核才能， 性格， 动机， 智力等冰上下面的， 需要综合不同的工具 比方采纳评鉴中心的方式，以提高精确性：1学问：应聘表、测试、面试、背景调查，案例分析，比方对一些技术人员，可以让部门经理出一些技术题目对他们进行考试；2体会：应聘表、实际操作、面试、背景调查、案例分析；3性格：性格问卷、笔迹、面相、面试、情形模拟4动机：性格问卷、应聘表、面试、背景调查5智力：认知测试6才能-分析、判定、学习:认知测试、案例分析-沟通、和谐、合作、影响：小组活动、角色演练-领导才能：角色演练、小组活动-战略思维：案例分析、角色演练-方案组织：文件筐、小组活动欢迎下载精品学习资源例子 -职位：研发工程师工具技术认知测试性格测试小组活动小组活动创意测试面试维度创新测试XX团队合作XX连续学习XX设定高标准XXX分析才能专业学问XXXX动机XX例子 -职位：销售经理测评才能个人资料个性问卷认知测试面试下属会议客户会议公文筐业绩导向XXXX客户导向XXX建立关系XXX欢迎下载精品学习资源培育鼓励下属XXX业务治理XXX适应性XXX战略思维体会XXXXX个性/动机XXXXX4、如何降低测评的成本虽然方法越多越好，但是现实是，我们必需使用最少的工具取得最正确的成效；所以需要1采纳挑选流程，先采纳省钱的方式，比方job preview,应聘表、专业测试、认知测试、实习、小组争论、访谈；2自己设计一些简洁的工具，比方小组争论，同时可以评估多人，部门负责人可以从工作中常常遇到问题拿出一些话题让应聘者争论,也可以借用培训时用的一些团队活动；仍有一些简洁的角色演练，比方与客户开会，下属辅导等；5、面试的局限面试基于应聘者的陈述， 所以精确性取决于面试官的提问水评及应聘者的真实性；很多企业在聘请过程中都只采纳面试，所以面试官的面试技巧至关重要，作为 HR 部门需要对面试官进行严格的培训， 这可以在肯定程度上提高其精确性；但是常常是应聘者应聘技巧越来越高，欢迎下载精品学习资源预备很充分， 而面试官更多是很随便， 靠感觉； 面试的另一个局限性是有些技术类的经理和应聘者不善于沟通和表达，面试的成效很差；6、性格测试局限现在各种性格测试很流行，有点一谈起测评就是性格测试；但是， 第一目前绝大部分的性格问卷都是舶来品， 价格高，国内好的性格测试不多，其次很多问卷虽然内在效度高 开发时， 但是外在效度很低使用时，特殊用在聘请上，常常有50%的应聘者填写不真实，由于很多候选人会依据自己认为抱负的性格类型进行挑选；一些好的性格测试报告通常会有一个测谎指标； 所以在聘请时需要结合其他方法判定应聘者的性格；性格测试用在职工进展时效度比聘请高；7、采纳情形模拟孔子说：始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行；面试和性格问卷是“听其言信其行” ，但是现在的人越来越狡猾，所以你必需实行情形模拟或者实际操练，来“听其言观其行” ；情形模拟的精确性更高；8、流程和面试官标准的流程，多个经过严格训练的面试官也有助于提高精确性，尽量削减认为主观因素；欢迎下载