2022年浅析我国中小企业人力资源管理.docx

精品学习资源目录摘 要AbstractIV前言1一、我国中小企业人才聘请现状2一人力资源治理机构和人员的设置不到位2二对聘请工作不够重视2三聘请渠道相对单一2四对岗位需要的人员缺乏正确的定位3五中小企业对应聘者吸引力较弱3六聘请人员缺乏系统的培训3七案例分析41、企业、个人、市场多重因素左右企业聘请成败52、企业人员聘请的“病肿”6二、中小企业在吸引人才方面存在的难点8三、改良中小企业人才聘请计策建议9一树立正确的人力资源治理观念9二聘请前做好充分预备91、企业在明确了进展目标92、编制适合于岗位需要的职务说明93、预备企业简介及聘请简章9三科学、合理的组织聘请工作91、预备企业简介及聘请简章92、挑选、整合适当的聘请渠道，吸引更多更好人才10欢迎下载精品学习资源四对聘请工作进行总结101、聘请成效的总结102、建立人才储备库10五建立健全的吸引人才机制101、建立正确的观念112 、从“人才完善”到“人才不完善”113 、转变片面的“人才的需求”观12六营造有利于企业和职工共同进展的公司文化12四、结 论13参考文献14致 谢15欢迎下载精品学习资源摘 要如今信息的发达、 科技手段的运用、 人才市场的活跃给企业聘请活动的开展供应了便利，但同时也增加了难度，特殊是中小城市企业的职工聘请面临着很大的困境； 大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才， 而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都特别关怀的问题；本文以A公司聘请现状为讨论对象， 以职工聘请理论为指导， 对公司的聘请工作进行了梳理与分析， 找出其存在的问题， 然后综合考虑企业自身的进展状况， 形成一个标准的可操作的聘请实施方案；关键词： 中小企业人才 聘请欢迎下载精品学习资源AbstractNow the information developed, the application of scientific and technological means, the talent market for business recruitment activities to provide a convenient, but also increase the difficulty,especially the smalland medium-sized cityenterprise staff recruitment is facing great difficulties. Large enterprises can rely on its strong reputation and the strength to attract all kinds of talent, and the reputation and resources are relatively small and medium-sized enterprise, how to attract a talent to become the small and medium-sized enterprise managers are very concerned about the problem. This article takes A company recruitment situation as the research object, to staff recruitment theory as a guide, the recruitment of the carding and analysis, find out the existing problems, then considers thedevelopment ofthecompany,formedastandardized operational implementation of the recruitment program.Keywords : Small and medium enterprise; talent ;recruitment欢迎下载精品学习资源浅析中小企业人力资源治理前言随着我国市场经济体制的推动和完善， 中国的胜利入世， 面对猛烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业 48.5%的资产，承担 69.7 的就业岗位的中小企业，如何更好地标准中小企业人才聘请， 这是值得关注的问题； 中小企业与大企业相比， 中小企业的优势在于市场承担才能强、活力充分、适应性强、敏捷性高；但同时中小企业存在规模小， 资源拥有量有限， 企业经营者的治理素养和企业职工文化学问水平不高等劣势；因此，中小企业的人才的聘请有其自身的特殊性；中小企业如何查找人才、留住人才、进展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 为实现企业的远景及目标供应有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题；明确课题讨论的目的和意义， 本文通过大量的文献查阅， 网络， 及期刊杂志上的资料；讨论和分析了我国中小企业在聘请过程中所存在的问题和吸引人才的难点；通过阅读资料， 进一步讨论我国中小企业的人才聘请现状， 并分析其缘由， 提出了符合我国中小企业人才聘请的计策和建议；据讨论， 我国的中小企业人才聘请方面存在有很多的不足，中小企业应找到适合自己企业的人才聘请计策， 努力克服吸引人才的难点， 充分发挥自己的优势， 以便吸引更多的人才；通过这次讨论，使我对中小企业人才聘请有更深层次的熟悉；欢迎下载精品学习资源一、我国中小企业人才聘请的现状一人力资源治理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任； 企业对人力资源治理工作重视性不够，忽视了人力资源部是现代企业架构中不行或缺的重要组成部分，为企业正常、 有序的进展供应了必要的支持；大多数中小企业没有配备专职的人力资源治理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，依据“静态”的、以“事”为中心的传统人事治理 模式进行工作， 没有行使到人力资源治理应尽的职责； 严格的说， 目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”人才队伍；二对聘请工作不够重视相当多的中小企业对人员的聘请较为随便，更多时候是在人手紧缺或者职工大规模流失的情形下仓促进行聘请， 缺乏人力资源方案做指导， 在肯定程度上对聘请结果产生了不良影响；对他们而言，聘请更多的时候是一种应急措施, 而不是企业人力资源治理与开发工作的需要；另一方面， 近几年来高校连续扩招， 民办高校的间续显现致使应往届毕业生人数急剧上升， 导致人力资源市场上显现供过于求的现象； 所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人特别简单，反映在聘请工作中，思想上不重视，预备不充分，缺乏科 学性、系统性，结果往往导致聘请工作以失败告终；三聘请渠道相对单一随着信息化时代的到来， 企业的聘请渠道也变得多种多样； 如媒体广告是常见的一种聘请方式， 简单引起留意； 聘请会是聘请的一种传统方式， 可以实现面对面的沟通，立刻填补职位空缺； 对于企业急需的高级治理和技术人员， 企业可考虑与猎头公欢迎下载精品学习资源司合作； 假如企业要求聘请的直接聘请成本较低， 可考虑网络聘请； 校内聘请是挑选新人的最正确方式， 可塑性较强； 每种聘请方式都有其特定的优缺点及人才储备的倾向性；据调查，大多数中小企业仍多采纳参与现场聘请会、到劳动力市场聘请、熟人 举荐等传统的聘请方式， 没有充分利用不同的聘请渠道， 无形中削减了人才挑选的范畴，造成了肯定的局限性；四对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用； 企业假如迷信 100分的人才，可能就会忽视 70分的人才；但是有时候， 70分的人才更重视工作， 更能以感恩的心全心全意地对待工作， 能把工作完成得更好； 对中小企业而言， 70 分的人才更简单获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长；但是，目前有相当一部分的企业偏好聘请名牌院校毕业的同学，认为好学校培育出来的同学素养也高， 这是无可厚非的； 但毕业于名校同学是否都适合于本企业需要的，就没有加以考量；一旦双方发觉并不合适，企业将会铺张本次聘请的成本，同时 仍要为下次聘请支付费用；调查结果说明，仅有不到40%的企业运算了每聘请一名职工所花费的成本；五中小企业对应聘者吸引力较弱中小企业往往处于市场的弱势， 竞争力不强；大型企业在市场占有率、 资产拥有量、品牌效应、 薪资水平、工作条件和职工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌；同时，中小企业进展目标不明确，治理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以聘请到合适的人才的缘由；六聘请人员缺乏系统的培训由于目前的就业市场是需方市场， 求职者处于相对弱势， 因此一些聘请人员的提问欢迎下载精品学习资源带有明显的随便性， 不仅不够专业也缺少信誉度； 有的聘请人员甚至就是暂时派来的人员，对聘请的岗位、要求以及供应的工资、保险等问题并不太清晰，应聘者多问几 句就被问住了；据明白，求职者期望聘请人员最好固定为专人，以便会后联系，提问的内容也该有个度， 不能提一些涉及私人隐私以及具有明显就业鄙视的问题，否就让应聘者很难答复，用人单位的形象也会大打折扣；七案例分析A企业为一家商贸企业，始终以来 A企业的人员聘请总是差强人意，好的人才不是人家嫌“庙小”就是即使将就留下也“呆不长” ；人力资源部经理是看在眼里急在心上，公司老总余总更是心急如焚；于是，遂打算与人力资源经理一共赴聘请会，招聘会现在场人流如潮， 但另人费解的是来到 A 企业展位前应试的人却没有多少， 特殊是企业柜台演示员这个职位更是无人问津；真是急刹了余总，在人力资源经理外接的一段时间，余总“相中”了一位所持大专学历刚刚毕业于文秘专业、性格文雅的应 试者李小姐， 于是单方面打算试用这名应试者；于是，其次天李小姐在余总的支配下在前台填写了职工档案表后，就直接安排上岗；一个月后，人力资源经理接到一 个“突然”的通知，演示经理申述李小姐如何“不合群” “无工作才能”，剧烈要求公司人力资源部将该职工予以辞退； 在惊奇之余 A公司人力资源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘始终未得到任何的工作安排；在职期间只接受了一次职工产品培训； 最让其难以忍耐的是， 李小姐的一位伴侣是竞争对手公司的一名职工，主管多次要求李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋 友的友情和事业； 另外让李小姐感到费解的是， 曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”；申诉完林林种种的 “遭受” 之余，李小姐提出一个疑问， 就是“贵公司真的缺人吗？” 话来话往，这次职工离职面谈最终仍是以“和平”的方式尘埃落定，但A 企业的 HR 思绪却涌起了波澜欢迎下载精品学习资源1、企业、个人、市场多重因素左右企业聘请成败从上述案例中我们不难看出 A企业在人才聘请中显现了“进退两难”的困境；那么，造成A企业这种困境的缘由究其根本究竟是什么呢.企业聘请的“软胁” 究竟在哪里？这也正是当今很多中小企业所要共同摸索的问题；其一，由于中小型企业大多自身的机制不健全、不合理、缺乏驱动力，致使企业无论是规模、环境仍是薪资和进展空间上对“人才”都缺乏吸引力；其实，薪资所留住的只是三流的人才，而事业留住的就是一流的人才；那么这种为“事业”而来的人才，多属于自我实现型；他需要考虑首要问题：一就是企业有怎样进展前景；二就是企业能够为自己搭建怎样的平台； 三就是自身通过企业搭建的平台可以在整个职业生涯中到达怎么样的高度；其二，聘请的时机与从业人员对职业的熟悉至使某些岗位不得不面对招人“难”的客观事实；常常聘请的 HR都清晰，人员聘请的黄金季节是金3月银10月，而6、7、8月就是人员聘请的淡季；本案中的“演示员”其实只是销售类岗位的一个缩影；一就 销售这个职业是一个具有风险性、 挑战性和变化性较高的职业； 现在很多人都期望从事一个“平稳”的职业，而不期望挑选的职业承担过多的压力；二就销售这个职业需 要从业者具有肯定的体会、 技巧及韧性， 至使有很多人不能成为销售岗位上的合格人才；其三，中小型企业对聘请投入也是制约企业聘请工作的缘由之一；中小型企业通常没有专用的聘请资金和聘请系统支配， 人员聘请具有相当大的随机性； 而且由于聘请奖金的相对短缺致使聘请方式和渠道相对的单一化，这也是人员聘请始终不抱负的缘由之一；其实，聘请和应聘是双向挑选、两相愿意而非“一头热”；因此，聘请工作的成功与否来源于企业与个人及市场的多重因素；欢迎下载精品学习资源2、企业人员聘请的“病肿”本案例中 A企业人员聘请上演了一场“真实的谎话” ，企业HR对演示员的任用竟不得而知； 如此荒唐的尴尬在现实的企业中却屡屡粉墨登场；那么，导致这场人员聘请失败的源头究竟是什么呢？缘由之一， 对聘请岗位熟悉的不足； 结合本案例来看， 企业所要聘请的岗位是销售岗位，第一要考虑到是这个岗位的人员所应当具有的技巧、专业、学问、体会、能 力、性格、特质；一就从专业的角度来讲，李小姐所进修的专业是文秘专业，而销售 的对口专业却是营销类专业； 二就李小姐刚刚步入社会无从业体会，销售岗位却恰恰是一个需要有肯定体会积存的岗位； 再就李小姐的属文雅、 内敛型的性格， 而销售岗位往往更适合于活泼、 外向型性格的人从事； 从以上三点不难看出， 面试李小姐的余总根本就对聘请岗位缺乏熟悉，外行人做了内行人的事；缘由之二，事前不商议，事后不沟通；聘请是企业人才御用的第一关，可以说对于企业和职工本身来说都有着极其重要的意义； 人力资源讲求把合适的人放到合适的岗位上以到达 “人岗匹配”，结合本案例看来， 对A企业销售这个岗位明显没有选到合适的人；那么既然聘请如此重要， 是不是需要具有专业体会的人员来进行面试呢？即使当时受到其他条件制约事后也应相互沟通做到心中有数，准时发觉问题准时进行调整；从本案例的“单独聘请面试”到“直接支配上岗”可以看出A企业的对人员聘请是缺乏谨慎性的；缘由之三， 心态打算一切； 从上述到的缺乏岗位熟悉到不商议、 不沟通我们究其本质，其实是心态在始终“作怪” ；本案中A企业的这次聘请，其实是现实生活中很多中小型民企业聘请中的一个“缩影” ！很多中小型民企业聘请所秉承的一信念是“行就用，不行再说不行的、试试看吧” ；要知道对于企业来讲，一就，聘请在某种意义上也是对企业的一种喧传， 又方面均需付之真诚； 再就， 聘请本身就是企业用人与应欢迎下载精品学习资源聘者择业双方面所达成的初步共识；企业缺少的究竟是什么？是人才！ 企业真正最需要的是什么？也是人才！ 企业最核心的竞争力是什么？仍是人才！ 这也正是企业人员聘请的主要任务和关键所在！ 所以说企业聘请的最核心作用是为企业找到“人才” ！欢迎下载精品学习资源二、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种缘由， 中小企业在吸引人才方面困难重重， 而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所打算的；1、规模小；不管是生产规模，仍是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企 业；这使得大部分的中小企业难以供应高薪、高福利来吸引人才；而且，一般来讲中 小企业的稳固性比大企业差， 不管内部仍是外部环境的变化， 对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业进展的风险要高于在大企业；2、行业分布广，但地域性高；中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业， 包括一些不适合大规模资金运作的领域； 所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性； 中小企业往往活动范畴不广， 地域性强， 特殊是人员的构成更具有明显的地域性， 有时简单形成排外的企业氛围， 不利于企业引进新的人才；有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才；3、个体对企业的贡献度大，影响也大；无论是经营者，仍是每一个职工，对企 业稳固地进行生产经营活动都很重要；大企业连续正常的运作必需依靠完善的制度， 中小企业往往对个体的力气依靠性更大； 也就是说企业的进展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的治理制度体系，也没有一个连续的、完整的人力资源治理体系，这也不利于中小企业有针对性、有方案地引进人才；4、缺乏良好的企业文化；大多数中小企业不留意企业文化的建设，职工缺乏共 同的价值观念，对企业的认同感不强， 往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位， 这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要缘由；欢迎下载精品学习资源三、改良中小企业人才聘请计策建议一树立正确的人力资源治理观念要正确熟悉人力资源治理， 第一应明确其与传统的人事治理的区分； 传统的人事治理更侧重于事务性的活动，比方聘请、选拔、委派、工资、档案治理和人事规章制度的制定等； 传统的的人事治理将人作为单纯的被治理、 处置和支配的对象， 而以解决“事” 为重心， 最关怀的是用最少的人做最多的事；而人力资源治理以 “人”为本， 强调的是人是企业最宝贵的资源， 通过合理的开发和治理， 激发人的潜能， 制造出意想不到的价值，到达企业和人才的双赢；二聘请前做好充分预备1、企业在明确了进展目标制定了战略方案后， 应统计出所需要的人员的类别及数量；在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求方案，有的放矢的组织聘请工作；2、编制适合于岗位需要的职务说明明确该职务是完成何种工作 ; 应聘者为了胜任此项工作，必需具备的何种才能; 企业将如何对此进行考核等； 职务说明应当尽量描述清晰， 防止由于不详细的信息带来的无效聘请者，降低企业的聘请成本，削减不必要的铺张；3、预备企业简介及聘请简章聘请的过程一方面是企业查找合适职工的过程，另一方面是企业进行自我宣扬， 展现企业形象， 扩大企业影响力的过程； 企业简介、 聘请简章等资料都是企业进行对外宣扬的窗口，都代表了整个企业的整体素养；因此，在预备时必需凸显企业特点， 以其优势来吸引应聘者；三科学、合理的组织聘请工作1、组织聘请小组欢迎下载精品学习资源聘请录用的人员必需满意相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成聘请工作是不现实的； 应由人力资源部牵头， 联合各部门相关人员组建聘请小组， 将聘请工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务；2、挑选、整合适当的聘请渠道，吸引更多更好人才人才聘请的渠道有内部聘请、熟人举荐、报纸广告、人才市场、校内聘请、中介 机构、猎头服务、网上聘请等；各种聘请途径各有优缺点， 企业应结合自身实际情形， 谨慎挑选、 整合聘请途径； 依据所需人才的特点， 其所简单接触的聘请渠道是哪条或哪些， 结合我们在这些方面的预算， 挑选一条或一个组合， 以使能吸引和聘请到更多更合适的人才；四对聘请工作进行总结1、聘请成效的总结在聘请工作终止后，企业应对聘请工作进行盘点：聘请工作是否按方案实施，招聘预算是否超支， 聘请采纳的渠道是否有效， 面试方法是否合适， 挑选应聘者的标准是否能满意岗位要求等等； 通过事后的总结和归纳， 能够使企业在下次聘请工作进行中扬长避短， 进而总结出一套符合本企业特点的聘请策略， 更有效更快捷的查找到合适的目标职工；2、建立人才储备库在聘请过程中， 企业有时会有遗珠之恨， 有些条件符合企业需求的人才， 但由于人力资源方案的限制， 企业无法都加以录用， 但是在今后的企业规划进展过程中又可能需要此类人员的加盟； 作为人力资源部， 应将这类人员资料建档储存， 以备不时之需， 这样既提高了聘请速度，又降低了聘请成本，对人力资源规划治理起到了促进作用；五建立健全的吸引人才机制欢迎下载精品学习资源虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多， 而且有些是企业不能防止的， 但与大企业相比：中小企业具有体制敏捷、对环境反应灵敏、进展潜力大等优点；人才在企业 的进展的时机较多， 简单发挥个人的特长， 表达自己的才能； 也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势； 所以，中小企业应扬长避短， 建立一个有效的吸引人才的机制， 详细可以从以下几方面着手：1、建立正确的观念由于历史与社会的缘由， 中小企业普遍认为人才就是指技术人才； 他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才； 这种狭隘的人才观， 使中小企业形成一种对技术人才的依靠性， 难以发觉自身面临的真实问题， 也不重视人才治理体制的系统建设， 从而使企业难以获得长期稳固的进展；建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观： 人才是多样性的： 企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才；除技术人才外，仍有治理人才、市场营销人才、公关人才等等；应当说，一切具有可为企业进展所用的特殊技能或才能的人都是企业的人才；全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临 的问题和机遇， 从制度上建立起完整的人才体系， 有针对性地招揽切实需要的适用人才；2、从“人才完善”到“人才不完善”由于各种缘由， 中小企业有一种人才完善的错觉， 甚至对人才有一种神奇感， 认为人才应是全能的完人，把企业的进展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依靠心理；如前所述， 对企业而言， 人才就是具有能为企业所用的一技之长的人；他或许在某些方面才能突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点；欢迎下载精品学习资源只有打破人才完善的观点， 企业才能自觉地完善治理体制和建立人才流淌的机制， 而不是把企业的进展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上；同时，它仍有助于企业形成系统治理的观念；3、转变片面的“人才的需求”观很多中小企业认为人才追求的是胜利的事业， 他们不在乎物质需求； 在方案经济体制下，这或许是正确的：由于一切均在方案支配中，追求是没有用处的；然而，市场经济体制下， 个人的价值观， 以及社会对个人价值的判定都发生了庞大的变化， 每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面在这种情形下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要；由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度原来就很大的情形下， 企业如何采纳有效的方式， 吸引适用的人才具有特殊的意义； 正确的熟悉人才的需要， 有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策；六营造有利于企业和职工共同进展的公司文化新世纪的治理是 “以人为本 ”的治理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到 “水能载舟，亦能覆舟 ”的道理；只有切切实实地敬重人、懂得人关怀人、成就人， 才有可能让职工认同公司的企业文化， 并将自己的抱负与公司进展壮大的目标融合在一起；因此 ,每个中小企业都应建立自己特殊的、竞争对手难以仿照的企业文化,同时“以人为本 ”树,立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想 ,使企业文化能成为吸引人才的无形的向心力；欢迎下载精品学习资源四、结论负债筹资是现代企业经营的一种策略和手段， 负债生产经营的收益与风险是相互融合在一起的； 任何企业要想进展， 不运用负债是很难到达预期的目的， 但负债经营并非没有限度， 不行过度负债而影响企业的进展， 增大企业的财务风险； 企业应在正确熟悉筹资风险的基础上， 充分重视筹资风险的作用及影响， 把握筹资风险的防范措施；负债筹资不但不行过度， 更应把负债筹资的资本成本与企业所能制造的价值进行比较，同时也要加强财务治理，利用财务杠杆的作用，提高企业每股的收益，挑选合 理的资本结构， 制造更高的股东财宝， 从而保证企业在社会主义市场经济竞争中立于不败之地；欢迎下载精品学习资源参考文献1 曾昭毅,徐丹丹 .中小企业如何做好聘请工作 J.中国人力资源开发 . 2003,09.2 杨文京. 中小型企业怎样有效开展聘请工作 J.人才资源开发 ,2006,04.3 吴志明, 聘请与选拔实务手册 , 机械工业出版社 ,2006.4 李诚, 十二课堂 , 中信出版社 ,2002.5 盖勇, 聘请与选拔 , 山东人民出版社 ,2004.6 张岩松, 李建等, 人力资源治理案例 , 经济治理出版社 ,2005.8 唐志红, 骆玲,人力资源 : 聘请·培训·考核 , 首都经济贸易高校出版社 2003.9 宝利嘉参谋 ,正确的人上车 : 战略性聘请和选拔高效能人, 中国社会科学出版社 2004.10 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