2022年电大公共部门人力资源管理已排版全集双色字体一目了然.docx

精品学习资源（二）多项选择题（每题至少有两个正确答案，多项少选均不能得分）1、非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性 规章的敬重，依靠（ ACD），这些规章人们构建了整个人事行政秩序；C 部门人力资源规划D某项任务或具体工作的A 性质不同B 目的不同C 内容不同D 形式不BC ）；人力资源规划同A 道德 C 意识形状D 风俗习惯2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ B 公正C 正义3、 公 共 部门 人 力 资源管 理 必需的 基 本功 能 是（ABCD）；A 人力资源规划B 人力资源猎取C 人力资源开发D 人力资源纪律与惩戒4、依据人力资源理论，“人力”是指人的劳动才能，包括（ ABCD ）；A 智力 B技能 C 学问D 体力5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ABC）；A 人口总量及其变动状况B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率6 、 人 力 资 源 的 质 量 ， 指 人 力 资 源 所 具 有 的（ABCD）；A 学问和技能的水平B 智力C 劳动者的劳动态度D 体质7、劳动者的心理素养是指劳动者心理特点的总体 状况，包括劳动者的（ AD），它是人力资源质量的心理基础；A 人格素养D 心理功能素养可以分为（ BCD）； B制度性损耗C治理损A 物质生活环境的需求B 社会关系的需求C 进展耗 D 后续投资损耗的需求9、员工的（ AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径；27 、 公 共 部（ ABCD ）；门人力 资源流动 的意义是8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由，A 培训B 训练10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC）；A 韦伯B 泰勒C 法约尔11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，仍包括“准”公共部门即（ABC）；A 公益企业B 公共事业C 非政府公共机构12、各国公共人事制度的进展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABC D）；A、在进展的方向上都指向现代的功绩制B 在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C 在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡13、中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事治理的（ ABC D ）；A 新陈代谢机制B 竞争择优机制C权益保证机制 D 监督约束机制14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ ABCD ）；A 人力政策法规环境B 人力治理环境C 人力市场环境 D 人力战略环境15、20 世纪 80 岁月，特殊是 80 岁月后期，人力资本理论争论的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）；A 罗默的经济增长收益递增型的增长模式B 卢卡斯的专业化人力资本积存增长模式C 斯科特的资本投资打算技术进步模式16、人力资本的性质主要表达在（ABCD）；A 人力资本的生产性B 人力资本的稀缺性C 人力资本的可变性D 人力资本的功利性17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD ）；A 产权交易的非最优性B 产权收益的递增性C 产权的强外部性D 产权的相对残缺性18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ ACD）为基础；A 市场机制C 契约机制和D 保证机制19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必需围 围着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题；A 我们所处的环境怎么样B 我们的使命和目标是什么C 我们怎样才能实现目标D 我们做得如何20、从规划范畴看，公共部门人力资源规划有（ ABCD ）；A 全国性人力资源规划B 地区性人力资源规划21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ AB）；A 战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规划22、依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ A BCD）；A 录用规划B 培训开发规划C 使用规划D 绩效评估与勉励规划23、人力资源数量层次规划主要争论的基本问题包括（ A BC ）；A 分析人力资源的需求B 分析人力资源供应C 和谐人力资源供需缺口24、用于人力资源需求猜测的定性猜测法有（A B ）；A 德尔菲法 B 自上而下猜测法25、依据流淌的范畴，可将公共部门人力资源流淌分为（ ABC ）；A 公共组织内部人力资源流淌B 公共组织之间的人力资源流淌C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌26 、 公 共 部 门 人 力 资 源 流 动 的 内 在 动 因 是（ ABC）；A 合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和才能B 合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构C 合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一D 合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系28、公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原就是（ ABCD ）；A 用人所长的原就B 人事相宜的原就C 依法流淌的原就D 个人自主与听从组织相结合的原就29、转任的主要特点是（ABC ）；A 是公务员在机关系统内部的流淌活动B 不涉及到公务员身份问题C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）；A 调配功能 B 信息储存和反馈功能C 训练培训功能 D 治理功能31、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标；B 工作内容C 工作职责D 工作关系32 、 在 实 际 运 用 中 ， 直 接 观 察 法 必 须 贯 彻（ ABCD）的原就；A 观看的工作相对稳固B 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观看，不要干扰被观看者的工作 D 观看前应拟定观看提纲和行为标准33 、 在 编 写 工 作 说 明 书的 过 程 中 ， 必 须 遵 循（ ABC）的准就；A 清晰 B 精确 C 特地化34、工作评估的基本方法包括（ ABCD ）；A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法35、工作评估的非量化评估方法是（ AB ）；A 排序法 B 分类法36、（ AB ）采纳的是品位分类方法；A 英国B 法国37、人才测评的方法包括（ ABCD）；A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 评判中心技术38、公共部门人才笔试具有（ABCD ）的特点；A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强39、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点；A 测评的素养更全面B 测评内容的不固定性C 主观性强 D 考官与考生沟通的互动性E 测评手段的敏捷性与针对性40、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD）；B 地域原就C 面广原就D 准时原就41、公共部门人力资源培训和常规训练的区分主要表达在（ ABCD）；42 、 公 共 部 门 人 力 资 源 通 用 的 培 训 形 式 包 括（ ABCD）；A 部内培训 B 沟通培训 C 工作培训 D 学校培训43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是（ ABCD ）；A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制44 、 从 激 励 内 容 角 度 ， 可 以 将 激 励 划 分 为（ AC ）；A 物质勉励C 精神勉励45、外附勉励方式包括（ABCD ）；A 称赞与奖赏B 竞赛C 考试 D 评定职称 46、与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效明显出现出（ ABC）的特点；A 公共部门绩效目标的复杂性B 公共部门绩效形状的特殊性C 公共部门绩效的评判机制不健全47、绩效评估系统主要由（ABC ）构成；A 工作数量B 工作质量C 工作适应才能48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括（ ABCD）；A 工资 B 奖金C 津贴 D 各种福利保健收入49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严峻的违 纪 行 为 和 考 绩 “ 较 劣 ” 者 的 惩 戒 是（ ABC）；A 减薪 B 停薪 C 停升50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束出现出（BCD ）的特点；B 留意法律建设，规范行政行为C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合51 、 公 共 部 门 人 力 资 源 损 耗 主 要 表 现 在（ ABC）；A. 制度性损耗 B.人事治理损耗 C.后续投资损耗52、传统公共部门人力资源治理的主要特点是（ ABCD）；A. 是一种以掌握为导向的消极的治理B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序D. 重视监督的掌握，强调集中性的治理53、人力资源的可再生性主要表达在ABD ；A. 对人力资源的使用或消费实际上是对学问资源的消费，学问资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性D. 意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源54、政府在人力资源开发与治理的过程中，必需坚决的确立起（ D ）的治理理念和战略指导原就；A. 科学进展 B.和谐进展 C.连续进展 D.以人为本55、（B）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的将来不是由耕地、空间、能源所打算的，人类的将来是由人类的聪慧所打算的； B. 人力资本理论56、第一个公认的现代人事治理部门1902 年在（ B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的 工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情形和工作改善等； B. 美国57、以下关于中华人民共和国公务员法说法正确选项（ABD）；A 是我国第一部属于干部人事治理总章程性质的重要法律B 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D 在我国干部人事制度进展史上具有里程碑意义58、人力资源争论劳工治理阶段的核心思想是（ BCD）；B 人天生是懒散的C 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D 主见采纳物质引诱的方法引迷人与事结合59、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑的制度是（B ）； B. 品秩欢迎下载精品学习资源6、0 中华人民共和国公务员法培训经计全划国人大常委其他职务的公务员改任较低职欢迎下载精品学习资源会通过，B并）于开（始施B.2行0年0；61月18、5人才测评的方法AB主C）要D；包括（10、5 美国哈佛.大詹学姆威斯廉教授，在欢迎下载精品学习资源日A笔. 试B心. 理测C评验. 价中心D面.技试术 中发觉一个人平常表现的才能6、1 公共部门外部生A态BC环）D境；包括8、6（对于公共部门人才所要测能评达的到要的素能来力说水，平之A间）存左在右着欢迎下载精品学习资源A政.治制度、市场体B.制（A ）仍旧是最基本的测评方的式差，；距A具.6有0重要的欢迎下载精品学习资源C劳. 动力与人D经口. 济素与质技术环境把关作用；10、6 赫兹伯格提出的双因素论欢迎下载精品学习资源62、市场经济条件下人力资源生态环境具有 A笔. 试的勉励都B属于）（，它对人的勉励欢迎下载精品学习资源（ABC）的特A系点. 统；性和复B动杂. 态性87、面试和笔试相比突出的特点表现为限的，而人们“对工作本身的欢迎下载精品学习资源性和稳固相C性.关性和独立性（ABC）D；欢乐”才对人具有根B本.外性在的激激欢迎下载精品学习资源6、3 中国人力资源生态环境的不A测.平评衡的性素主质要更测表B全评.现面内在容的不固励定性欢迎下载精品学习资源（ AB）C；C考.官与考生沟通D测.的评互手动段性的灵1活0、7性外附勉励是指把握在治理欢迎下载精品学习资源A高素养的人力资源都主要中B集中与在针东对部性沿海运用，作用于治理对象，对被欢迎下载精品学习资源部和西部留不住人才8、8评判中心不同于我们传统一的种纸激笔励测；验其、方面式试AB主C；要D包括欢迎下载精品学习资源C东部地区显现了人力资源饱和测现试象工具，它主AB要D）通等过情（景模A拟赞. 技许奖B.赏C竞. 赛和考D评.试定职称6、4 开发人力资源的基D）础；性工作术是，（加上一些传统的测试方法1，0、8对以下人属的于知过程识型、激能励理论的是D对. 人力进行训练和培训力、个性、动机进行测量； （ AB）C ；6、5 我国劳动力市场体系B 已）初步A无.形领成导，小（组公B讨.文论筐D角. 色扮演 A期. 望理论公B.平理目论C.标设置理论在人力资源配置中的主导位置8也、9 已关初于步无确领立导；小组争论，下1列0、说9 中法国正古确代的的是“卧薪尝胆”欢迎下载精品学习资源B市.场机制（AB）C ；故事充分 说的B明重了大作B危.用机；勉励欢迎下载精品学习资源6、7 作为一个完整的理论体系，A是.人公力共资部本门理人论才的测兴评中探究并11、使0 目用前的，一大种多新数的公适共治理部欢迎下载精品学习资源起始自B（），但作为一种经济学用思于想集，体对测这试一的方法式均属于B）（的类B判型.断；型评估欢迎下载精品学习资源范畴的争论却B早.2世已0纪6有0年之代；B讨. 论中的问题通常是以书面形11、式1（给A出），是最绩后效的管小理的重要环68、舒尔茨对人力资本理论的奉献主要有 组看法也要求以书面形式报告的，绩并效要管应理试模者式签与名现承代模式的欢迎下载精品学习资源（ AB）C；认A持.续沟通欢迎下载精品学习资源A明. 确了人力资本的概概括B念.了人力C资主.本要测应试者的组织和谐才能11、2 口B头是表指达从能员力工、自己、上司投资的范畴和内容辩论才能、处理人际关系才能同和事解甚决至问客题户的等能各力个角度来了C建. 立了系统的人力资本理论体9、0系为了保证公共部门人力资通源技招巧募、和人录际用关工系作、领导才能6、9 人力资本 理B论是认人 为力资本的质核量心，在；招募与选录过程中，必需遵循 B.3度60绩效评估欢迎下载精品学习资源B教. 育ABC；D11、3通过 引A入，可以在公务员考欢迎下载精品学习资源7、0 在市场经济条件下，公共部A能.门岗人匹力配资原本就产、权B因德.的事才择兼人备原原就顾客”即公务员服务对象对欢迎下载精品学习资源运作必需A以C）（D为基础；C公.平竞争原信D就.息公开原就、合影法响原考就核的结果，从而增强公欢迎下载精品学习资源A市场机制契C约机制保D和障机制9、1 公共部门人力资源招募与社选会录公工众作负只责有的在精神，提高公7、1 （D）是公共部门依据肯定（时期B ）组分织析发的展基战础上，才能确务定的公满共意职A程绩.位度效空；评缺估略需要，在对外部环境和本部的门数人量力、资结源构需、求任状职况资格条件1、1、4具实体践的证招明B募，途）采径的用以考（核方法进行分析猜测的基础上，为确及保甄组选织方对法人等力；资源数区分不同部门之间公务员业绩欢迎下载精品学习资源量、质量和结构上的需求，制B定内.本部部环门境人力资源管工作性质差别不太大的公务员欢迎下载精品学习资源理的行动方针的过程；9、2 公共组织从外部招募公职很人难员根的据方考法核主结要果包客观、完整欢迎下载精品学习资源D公. 共部门人力资源规划（AB）C ；B定. 性分析欢迎下载精品学习资源7、2 公共部门人力资源规划与私A应.人聘企者业B自员组. 荐工织推人荐力猎C.资头公司11、5 所谓薪酬，就是组织成员源规划的根本区分在D于），为它导是9、以3 在（我国，A）（在人员招募中发单挥位主提体供作劳动而获得的全部直欢迎下载精品学习资源向；D公.共利益用；A公.共就业服务机构入，主要包AB括C）（D；欢迎下载精品学习资源7、3 （D）是组织人力资源战略9和、4规互划联的网核招心募内是一种新型的网A工.上资B职奖. 业金C津.中贴D介其.机他构各，种福利保健容，是制定人力资源方案，进目行前人我力国资互源联开网发招管聘理中存在一1些1、6不世足界之上处大，多主数要国体家和地区欢迎下载精品学习资源的基础D人.；力资源需求猜测现在（ABC）D；度，尽管由于各国的国情不同欢迎下载精品学习资源7、4 （D）的基本思想是找出过A去信. 人息事可变信动度的保不B规密.高性不好同，公务员薪酬制度存在着一律，用定量方法猜测具有相等C信间. 息隔更的新时缓刻慢点、上D双网各. 方类缺相乏互感复性说认都遵循A（B）D；欢迎下载精品学习资源人员的人数，以此估量将来的识人员变动趋势；A依.法安排原平B.就衡比较D平原.等就原就欢迎下载精品学习资源D马. 尔可夫链猜测分析方法 9、5 我国公共部门人力资源培训11、的7从1原9就9年31，0月是1日基起于，我国家行政7、5 公共部门人力资源流淌的内国在自动身因的主现要实表并现汲为取他国的经公验务而员总制结度出的来推的行；，其建立了适欢迎下载精品学习资源（ABC）；A物. 质生活环境B社.的会需关求系中最基本的原D；就是B；B职. 务级别工资制欢迎下载精品学习资源的需求C发. 展的需求D理. 论联系实际的原就11、8 法定休假日支配公职人员欢迎下载精品学习资源7、6 在市场经济D条）件是下实，现（人力9、资6 源B是公 职人员职业生涯开低始于时正或常 任工D新的资职报 D酬.3；00%优化配置的根D人.本力途资径源；流淌时所经受的第一种B初.类任型培的训培训1；1、9英2国00年3对高级公务员薪酬7、7 我国现行的公务员流淌是公9、7务公员共制部度门的人重力要资组源部内培引训入的 了最C绩大效优 工点资在，于突出嘉奖成欢迎下载精品学习资源成部分，依据我国公务员法 B规；定，沟通的方式杰出的公务员，取得C绩.了效明工显资的欢迎下载精品学习资源包括（AC）DA；调. 任C转. 任D挂. 职锤炼 B针. 对性较强、简洁实施，也比12、较0 公容共易部取门得监实控效的对象是指7、8C是我 国公务员沟通中最9为、8常在见学的校方培式训D；中），的（培训是政门府中部从门事公职的人 员A；B其C；D内容欢迎下载精品学习资源C转. 任公务员最基本的D行.培政训学形院式；A对.公职人员守B对法.公的职监人控员执欢迎下载精品学习资源7、9 （D ）的完善程度打算了人9、力9（资源C）流是动目的前公共部门人力控资源培训中普欢迎下载精品学习资源规模、质量D人和. 力效资益源；市场遍采纳的. C方案. 法例分析培训法C对. 公职人员廉D对政. 公的职监人控员勤8、0 作为一种常规D性）工在具人，力（资10源、0诺贝尔奖金的获得者卢卡控斯认为，技术进步治理和整个组织治理系统中发与挥（着D）基结础合性所作形用成；的资本积存1才2、1是现经代济人增力长资的源开发与治理欢迎下载精品学习资源D工.作分析真正源泉D人.；力资本传统的人事治理中一些刚性约欢迎下载精品学习资源8、1 在工作分析的各D个）环是节整中个，10、（1B是对 以人为本治理的提而升代，之是的公是共上部级与下级，或雇欢迎下载精品学习资源工作分析过程中最关键的环节门；人力使用的B根以.本能所力在为；本沟通， D即；D柔.性约束欢迎下载精品学习资源工D.作分析信息的搜集10、2当今各国公职人员的任用1形2、2式各A在种对各整样个，公采职人员监控欢迎下载精品学习资源8、2 （B ）是一种以工作为中心用的较工多作的分A是B析；C方D的层次A国.；家权力机关的监控与欢迎下载精品学习资源法，是对治理工作进行定量化A测选. 试任的制B委方. 任法C制考，. 任适制用D聘.于任制12、3 外部监控与约束是社会对欢迎下载精品学习资源不同组织内治理层次以上职位1的0、3分我析国；公务员职务晋AB升；C必需种坚外持在约束与控 制AB；C它包括欢迎下载精品学习资源B管.理职位描述问卷A德.才兼备、留意鼓实B励.绩竞争原就A法.律监控与B道.约德束约C社束会群团和欢迎下载精品学习资源8、3职位分析问卷是常D）用为的中一心种C坚.以持（公开、公平体监控与约束欢迎下载精品学习资源的工作分析方法，是一种结构1严0、4密关的于、我定国量公化务的员工降职，下1列2、4说在法我正国确B，是的监是督体系中最重欢迎下载精品学习资源作分析问D人.卷；（ AB）D；常、最全面B的权.监力督机；关的监督欢迎下载精品学习资源8、4职位分类的 A优B点C；在于A是. 指由原先的职务调整到另一12、个5 薪职酬责的更基轻 本的A功职C能D 有 欢迎下载精品学习资源A因.B可.事设人而防止了因人设事滥务竽，充是数由现高象的职务向低的职务的补A调.偿整功C维.能持功D调.能节功能以使考试和考核标准客观，B它.有意利味于着事公得务其员人所，处位置的降12、低6 从、规职划权范和围责看任，范公共部门欢迎下载精品学习资源人尽其才围的缩小、待遇的削减（ABCD）A全.国性人力资源规划欢迎下载精品学习资源C便.于实行公正合理的工资待遇D它.和是制让定由工于作各人种员原的因不胜任现地职B.区又性不人宜力转C资任部.源同门规级人划力资源规欢迎下载精品学习资源D.某项任务或具体工作的人力资源规划 127、场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ ABC） A.系统性和复杂性B.动态性和稳固性 C. 相关性和独立性128 惩处的最好时机一般（ABCD）；A.错误事实已搞清晰 B.领导的过激心情已经消逝C.错误影响尚未扩大 D. 员工记忆犹新之时129、人才测评的内容包括（ABC）；A.才能因素B.动力因素 C.个人风格因素130 、 用 于 人 力 资源 需 求 预 测 的定 量 预 测 法 有（ CD）；C.回来分析法D. 比率分析法131 、 确 定 公 务 员 薪 酬 制 度 的 基 本 原 就 是（ ABD）； A. 依法安排原就B. 公平原就D. 平稳比较机制原就132 、 用 于 人 力 资 源 内 部 供 给 预 测 的 方 法 是（ AC）；A.人员继承法 C.马尔可夫链猜测分析133、公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种 自 我 监 督 活 动 ， 其 监 督 的 主 要 内 容 包 括（ ABC）；A.自上而下的监督B. 行政监察 C. 审计监督134 、 公 共 部 门 的 外 部 生 态 环 境 主 要 包 括（ ABCD）；A.政治制度、经济与技术环境B. 市场体制C. 劳动力与人口素养 D. 物价指数、生活水准及人口的多样性135 、 公 共 部 门 人 力 资 源 的 损 耗 包 括 了（ ABD ）；A 制度性损耗B 治理损耗 D 后续投资损耗136 、 市 场 经 济 下人 力 资 源 生 态环 境 的 特 点 有当.斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义；（× ）10、 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键；（ ） 11、人力资源需求猜测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；（ ）12 、 调 配 功 能 是 人 力 资源 市 场 的 基 本 功 能 ；（ ）13、工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；（ ）14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论；（ ）15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（ ）16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区分；工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估就可被看作是工作分析活动的进一步延长；（ ）17、排序法的优点在于操作简洁、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能，因此只适合于规模较小的组织；（ ）18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人；（ ）19、 无领导小组争论，是公共部门人才测评中探究并 使 用 的 一 种 新 的 适 用于 集 体 测 试 的 方 法 ；（ ）20、 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、部分；（ ）36、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平；（ ）37、 传统的公共部门人力资源治理，是一种以“授能”为导向的积极的治理；（ × ）38、我国目前仍没有关于公务员伦理的法律法规， 爱护公务员的职业伦理仍主要停留在靠党规党纪和说服训练的层面；（ ）39、经济学家经测算后认为高等训练的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率；（ ）40、人类历史上商定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽；（ ）41、公共部门的治理活动听从于其决策层的意志， 无须对社会公众公开，其操作过程也是常常隐藏不公开的；（ × ）42、相对而言，公共部门在人力资源治理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门就更重视人力资源的开发环节；（ ）43、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书；（ ）44、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事治理称为人力资源治理，把此之前的人事治理称为传统人事治理；（ ）45、在公共部门员工任职资格的要求中，才能素养始终排在首位；（ × ）46、 韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活；（ ）47、职位分类首创于英国，是以英国为代表的很多发达国家普遍采纳的一种适应现代经济社会进展的欢迎下载精品学习资源（ ABCD）； A动态性 B 稳固性 C相关性 D独而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；需要而产生的科学人事治理方式和人事分类制度；立性（ ）（ × ）欢迎下载精品学习资源137 、 公 共 部 门 人 力 资 本 产 权 的 性 质 有（ ABCD ）；A强外 部 性B 相对 残 缺 性 C收 益递 增 性D 交易的非最优性138、业务规划的类型包括（ABCD ）；A 人员补充规划 B 培训开发规划C 职业规划 D 晋升规划139 、 公 共 部 门 人 力 资 源 流 动 的 形 式 包 括（ ABC）；A 调任 B 转任 C 挂职锤炼140、人力资源市场的功能有（ABCD ）；A 调配功能 B 治理功能C 训练培训功能 D 信息储存和反馈功能141、员工的（AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径；A 培训 B 训练142、工作分析的方法包括有（BCD ）；B 访谈法 C 问卷法 D 工作实践法143 、 内 部 招 募 的 人 员 来 源 渠 道 主 要 有（ABCD ）；A公 开 招 募B 工 作 轮 换 C工 作 调 换D 内部晋升（三）判定题（对的在括号中打，错误的在括号中打×）1、制度是公共部门人力资源治理范式架构的核心；（ × ）2、公共部门人力资源治理进展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核；（ ）3、人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心；（× ）4、劳动者的文化技术素养是是人力资源质量的核心部分；（ ）5、一般来说 ,公共部门特殊是政府部门的治理方法与私营机构是没有质的区分的；（× ）6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显，帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作用；（×）7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式；（ × ）8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前；（ ）9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚21、能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就；（ ）22、 在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问更新培训的时间累计不得少于10 天，以公职人员补 充 、 更 新 知 识 和 拓 宽相 关 知 识 面 为 目 的 ；（ × ）23、中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职酬劳；（ × ）24、 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善动身，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” ；（ × ）25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人；要做到人尽其才，必需勉励竞争，优胜劣汰；（ ）26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备相宜的人才；降低公务员的职务，一般一次只降低一级；（ ）27、传统的勉励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，依据员工的绩效赐予肯定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的夸奖、认可和荣誉等；这些勉励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激 励；（ ）28、公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任才能；（ × ）29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构 成；其中，直接薪酬是薪酬的核心部分；（ ） 30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进 行监督，这种监督是监督体系中最重要、最常常、最全面的监督；（ × ）31、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训；（ ）32、闻名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而制造价值；（× ）33、人力资本的积存主要是通过人力资源治理来实现的；（× ）34、舒尔茨早在 20 世纪 60 岁月就指出并论证了人力资本投资对经济增长的奉献远比物质资本的增加重要得多；（ ）35、劳动者的文化技术素养是人力资源质量的核心48、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力进展水平和经济进展水平；（ ） 49、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系；（ × ）50、我国的国情打算了我们应当把人才培育的重点放在高层次人才的培育上；（ ）51、开发人才是当今世界各国特殊是发达国家争夺人才的主要形式；（ × ）52、我国在人才的考核评判方面，无论是对党政领导干部，仍是对企业经营治理人才，都仍缺乏一套科学规范的考核评判体系，因此导致考核失真的情形时有发生；（ ）53、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳固性，变化太快，这不利于政策的有效实施， 不利于充分发挥政策的公信作用；（ ） 54、人类在原始社会时期就已经存在人才观念；（ ×）55、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的进展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂；开头形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观；（ ×）56、公共部门内部的生态环境打算和制约着人力资源开发和治理的活动；（× ）57、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当.斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义；（× ）58、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础， 并被视为现代人力资本理论最终确立的标志；（ ）59、 人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960 年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的闻名演讲；（× ）60、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质；（ ×）61、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简洁的消费支出；（ ）62、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门亲密相关，因此不具备私人性质；（× ）63、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原就，共享人力资本的收益权；（ ）64、依据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和学问的增长；（× ）65、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的欢迎下载精品学习资源长期趋势猜测，特殊是对于那些缺乏资料的猜测有较好的成效；（ ）66、一般来说，规模较小的组织不适于制定具体的人力资源规划；（ ）67、人力资源需求猜测就是猜测将来对员工个人的需要；（ × ）68、自上而下猜测方法是，先由最高层次的部门开头，各部门依次猜测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的猜测总数；（ × ）69、马尔可夫链猜测分析方法强调运用统计技术来猜测将来