2022年电大公共部门人力资源管理小抄按字母排序.docx

精品学习资源A （ AB） 采 用 的 是 品 位 分 类 方 法 ； A英 国B公共组织之间的人力资源流淌和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）； A减薪BB 法国C公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌停薪 C停升一、多项选择题C# 从 规 划 范 围 看 ， 公 共 部 门 人 力 资 源 规 划 有#从勉励内容角度，可以将勉励划分为（AC）； A物求质勉励 C 精神勉励#公共部门人力资源流淌的意义是（ABCD）；（ ABCD）；#从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束出现出（ BCD ）的特点；B 留意法律建设，规范行政行为C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合# 从 规 划的 性 质 看 ， 公 共 部 门 人 力 资 源 规 划 可 分 为（ AB）； A 战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规划D 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是A 选任制B委任制C考任制DB分类法Z聘任制H#制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）； B公（ ABCD）；E#20 世纪 80 岁月，特殊是80 岁月后期，人力资本理论争论的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）；A 罗默的经济增长收益递增型的增长模式B 卢卡斯的专业化人力资本积存增长模式C斯科特的资本投资打算技术进步模式F政秩序； A道德C意识形状D风俗习惯（ ABC ）； A韦伯 B泰勒 C法约尔GR#非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性规章的敬重，依靠（ ACD），这些规章人们构建了整个人事行# 公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 必 需 的 基 本 功 能 是（ ABCD）；A 人力资源规划 B 人力资源猎取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒#依据人力资源理论，“人力”是指人的劳动才能，包括（ ABCD）；A智力 B技能 C学问 D 体力# 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由，可以分为（ BCD）； B 制度性损耗 C 治理损耗 D 后续投资损耗#公共部门包括“纯粹”的政府组织，仍包括“准”公共部门即（ ABC ）； A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构# 各国公共人事制度的进展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABCD）；们做得如何#公共部门人力在制定人力资源规划时，必需环围着公共利益的实现，回答（ ABCD）这些基本问题； #依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ ABCD）；# 依据流淌的范畴，可将公共部门人力资源流淌分为（ ABC）；A公共组织内部人力资源流淌#公共部门人力资源流淌的内在动因是（ABC）；A 物质生活环境的需求B 社会关系的需求C 进展的需# 公 共 部 门 人 力 资 源 合 理 流 动 ， 必 须 遵 循 的 原就 是（ ABCD）；#公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）；#公共部门人力资源培训和常规训练的区分主要表达在（ ABCD）；#公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点；工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标； B 工作内容C工作职责D工作关系#工作评估的基本方法包括（ ABCD）；工作评估的非量化评估方法是（AB）； A 排序法#和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点；J#绩效评估系统主要由（ ABC）构成；A工作数量B工作质量C工作适应才能L#劳动者的心理素养是指劳动者心理特点的总体状况，包括劳动者的（ AD ），它是人力资源质量的心理基础；A人格素养 D 心理功能素养# 理 性经 济人 性 观 和封 闭 性 的 环境 观 的 代 表 人 物有#人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）；#人力资本的性质主要表达在（ABCD）；#人力资源数量层次规划主要争论的基本问题包括A 分析人力资源的需求B分析人力资源供应C和谐C 传统的勉励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，划，进行人力资源开发治理的基础；（）人力资源供需缺口依据员工的绩效赐予肯定的工资、奖金、福利、提升机（ ABC）；# 人力资源市场具有的功能是（ABCD）；# 人才测评的方法包括（ABCD）；W微 观 的 人 力 群 体 生 态 环 境 具 体 可 以 表 现 为（ ABCD）；#外附勉励方式包括（ ABCD）；X#薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获 得 的 所 有 直 接 的 和 间 接 的 经 济 收 入 ， 包 括（ ABCD）；Y# 影 响 人 力 资 源 数 量 的 因 素 有 多 种 ， 其 主 要 因素 有（ ABC ）；A 人口总量及其变动状况B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率#一般而言，适用于对公共部门人员比较严峻的违纪行为#与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效明显出现出（ ABC ）的特点；A 公共部门绩效目标的复杂性B 公共部门绩效形状的特殊性 C公共部门绩效的评判机制不健全#员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径；A培训 B 训练#由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”， 致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD）；#用于人力资源需求推测的定性推测法有（AB）；A德尔菲法 B 自上而下推测法# 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD）；B地域原就 C 面广原就D准时原就平 C 正义# 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事治理的（ ABCD ）；#在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ ACD）为基础；A市场机制 C 契约机制和D保证机制# 转任的主要特点是（ABCD）；#在实际运用中，直接观看法必需贯彻（ABCD）的原就；#在编写工作说明书的过程中，必需遵循（ABC） 的准就；A清晰B精确C特地化二、判定题（对的在括号中打，错误的在括号中打×）会、以及各种形式的夸奖、认可和荣誉等；这些勉励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在勉励；（ ）F 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（ ）G 公共部门人力资源治理进展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核；（ ）工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；（）工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论；（ ）工作分析与工作评估既相互联系，又有所区分；工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估就可被看作是工作分析活动的进一步延长；（）古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善动身，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”；（ ×）公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员， 充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备相宜的人才；降低公务员的职务，一般一次只降低一级；（ ）公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任才能；（× ）L 劳动者的文化技术素养是是人力资源质量的核心部分；（ ）理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显，帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作用；（ ×）N 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式；（ ×）能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就；（ ）P 排序法的优点在于操作简洁、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能，因 此只适合于规模较小的组织；（）R 人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心；（ ×）人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前；（ ）人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财宝之 母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义；（×）人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键；（）人力资源需求推测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计T 调配功能是人力资源市场的基本功能；（） W 无领导小组争论，是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法；（）文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；（） 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督， 这种监督是监督体系中最重要、最常常、最全面的监督；（ ×）X 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成；其中，直接薪酬是薪酬的核心部分；（）Y 一般来说 , 公共部门特殊是政府部门的治理方法与私营机构是没有质的区分的；（×）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”欢迎下载精品学习资源人 ； 要 做 到 人 尽 其才 ， 必 须 鼓 励竞 争 ， 优 胜 劣 汰；（ ）Z 制度 是 公 共 部 门 人力 资 源 管 理范 式 架 构 的 核心 ；（ ×）职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人；（ ）在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问更新培 训的时间累计不得少于10 天，以公职人员补充、更新学问和拓宽相关学问面为目的；（×）中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职酬劳；（ × ）三、名词说明D 调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关 任职的人事行为；G 公共部门人力资源开发与治理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，争论管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工 资、保证等治理活动的过程的总和；公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和进展的各种要素的 总和，它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自 然和社会环境的总和，是公共部门人力资源进展的外因 条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部 环境和内部环境；公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和进展而具有渗透和影响作用的环境总和；主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素养、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题；公共部门人力资源内部生态环境是指环绕公共部门人力资源进展，人才个体的内在素养及其一切影响人才培养和治理的环境之总和；主要包括个体内在素养、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群公共部门人力资本 指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的 学问、技术、才能和健康等因素之整和；公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的全部者和使用者针对公共权力使用者的人力资 本的全部权及其派生的使用权、处置权和收益权等权益 的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权益；公共部门人力资源规划指的是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求 状况进行分析推测的基础上，为确保组织对人力资源数 量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源治理的行动方针的过程；公共部门人力资源需求推测指的是公共部门依据组织进展前景、组织才能及岗位要求，综合考虑各种因素，来 估量将来某个时期组织对人力资源的需求；公共部门人 力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术 环境，又与本组织的进展战略、治理水平、现有员工素 质亲密相关；公共部门人力资源流淌是指依据工作需要或个人意愿， 依据肯定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而 产生、变更或毁灭职务关系或工作关系的一种人事治理 活动与过程；公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规 章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制， 既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制；公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职治理活动的行 为进行监督、监察和订正的一系列方式、方法、手段的 总称，它是一种内外结合的“他律”行为；公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满意本单位、本部门员工某些普遍 性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式供应；公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评判，是依据肯定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部公务 员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果 的治理方法；公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作情形和员工进展需要，对员工的学问，技能，才能和态度等所实施的培育和训练；公共部门人力资源猎取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内 外猎取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程；公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及 任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及 完成该工作所需的学问、技能、体会等资格条件做出明 确的规定的过程；挂职锤炼 是指机关培育锤炼公务员的需要，有方案地选派公务员在肯定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任肯定的职务，经受锤炼，丰富体会，增长才能的人事沟通活动；治理嬉戏 亦称商业嬉戏，是评判中心常用的方法之一， 以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的治理技巧、合作才能、团队精神等方面的素养；J 角色扮演 即让候选人成对地扮演各种角色并争论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理才能的情形模 拟活动；在这种活动中，评判者设置了一系列尖锐的人际冲突和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情形，去处理各种问题和冲突；评判者通过对候选人在不同人员角色的情形中表现出来的行为进行观看和记录，测评其素养潜能；降职 是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务， 是由高的职务向低的职务的调整；它意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范畴的缩小、待遇的削减； 绩效 是指某一组织或员工在肯定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果， 对组织而言，绩效的表现形式主要表达在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益；P 品秩 是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑；品位分类 指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其位置高低来分类和确定待遇；评判中心 是二战后快速进展起来的一种人员素养测评的新方法，是应用现代心理学、治理学、运算机科学等相关学科的争论成果，通过心理测验、才能、个性和情境测试对人员进行测量，并依据工作岗位要求及企业组织特性进行评判，从而实现对人个性、动机和才能等较为精确的把握，做到人职匹配，确保人员达到正确工作绩效；R 人力资源 是指一个国家或地区在肯定时期内，能够推动整个国民经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总称；人力资源开发 是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力；人力勉励 是指通过各种有效的勉励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持昂扬的心情和连续的积极状态，发挥潜 力，达到预期的目标；人力资源治理 是指对与肯定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力常常保持正确比例，同时对其思 想、心理和行为进行恰当的诱导、掌握和和谐，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标；人力资本运营 是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素养的投资经营和对劳动力素养的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的；人才测评 指的是建立在心理学、行为科学、治理学、统计学、运算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的学问水平、才能、个性特点、职业倾向和进展潜力等方面素养进行综合的测量和评判, 为人事决策供应支持信息；S 360 度绩效评估 又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等；W无领导小组争论 是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法；其操作方法是把4 8 名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组看法；文件筐作业 又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；其操作方法是供应肯定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，打算处理看法；委任制 是指由有任免权的机关依据公务员治理权限直接委派工作人员担任肯定职务的任用方式；X 选任制 指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，打算公务员职务的任免；薪酬 指的是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括工资，奖 金，津贴以及其他各种福利保健收入；Y 约束机制 是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称；约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度， 以及各种形式的监督等；Z 转任 是指公务员因工作需要或其他正值理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不 同职位之间进行转换任职的人事沟通活动；职位分类 指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评判因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事治理基础的一种人事分类制度；四、简答题F 发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？1、政府全部行政组织系统与公务人员治理形状都以韦伯的“抱负型官僚体制”为典范，治理法规齐全，治理制度明确，治理功能完善； 2、治理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3、具有相应的职业保证制度，并建立了相应的保证体系，便公务人员的职业稳固；4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5、实行公开考试，公正竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以留意才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治治理为支撑；进展中国家的公共人事制度存在哪些问题？1、做官重于任事；权位取向明显，公务人员热衷于争取权势位置，却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制；重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、伴侣意识深厚，在人事任免上留意于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念；看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作才能和绩效在取向上不一样；欢迎下载精品学习资源4、 公务人员素养不能适应国家进展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与治理人才；5、政治因素影响深厚；政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高；G 公共部门人力资源开发与治理与人事行政治理具有哪些不同？1、人力资源开发与治理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与治理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发与治理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政治理的基本内容，而且适应现代社会进展和人力资源进展的需求， 重视和增强了一些新的治理内容；4、人力资源开发与治理强调的是人力资源使用和开发并重；公共部门人力资源开发与治理的特殊性是什么？1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的巨大的组织结构体系；而这样一个体系又是依据完整统一的组织原就建立起来的，它意味着组织必需目标统一、领导指挥统一、机构设置统一；因此，合理划分职责与权力是政府治理体制必定的要求；原就上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政治理权限，建立相关的治理制度，明确职责范畴是完整统一原就的实施，是公共部门人力治理有效治理的基 础；以此建立起与公共组织体例契合的纵横交叉的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源治理职能；由此可见，任何其他形状的组织，其人事权的划分与人事治理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟； 2、国家制定特地的法律和法规对公共部门人力资源的行为和治理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政治理和人事治理的权力；3、在公共部门人力资源的详细治理中，表达出了自身的性质；如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术； 而针对公共部门产出的非量化性特点，公共部门人力资源开发治理必定进展出适用于公共组织的绩效评判指 标；公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素养和业务才能的基本途径和重要保怔；公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素养，进人公共部门后，仍需通过实际工作和进一步的培训去进展和提高；尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备肯定的学识并具有肯定的智力水平，但他们仍需把握和熟识处理某项工作的特殊技能；基于此，对部门新录用人员的培训就显得特别重要；2、随着现代科学技术的进展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中；一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共治理中，如系统 论、掌握论和信息论等现代治理理论日益为治理部门所用，先进的运算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门；这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新学问结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共治理活动，以跟上社会进展和时代进步的潮流；3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业进展的重要台阶；人的品德、智力、学问、技能和体力具有很大的可塑性和挖掘的潜力，培训便是挖掘人的潜能和塑造人才的有效途径；高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果；对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作乐趣，勉励其进取精神，提高其领导、方案与和谐才能，从而为公职人员职务的晋升和将来的进展制造条 件；4、公共部门人力资源培训是公共部门治理职能调整和转变的要求； 21 世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面；相伴着政府职能的扩大和加强，政府治理的内容也发生了巨大的变化；作为政府治理的主体；政府的公职人员承担着繁重的治理职责；为此，准时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行；公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原就？1、理论联系实际的原就；2、学用一样的原就；3、按需施教的原就； 4、讲求实效的原就；公共部门人力资源猎取的意义是什么？1、人力资源猎取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现； 2、人力资源猎取工作有助于塑造和推广组织形象； 3、人力资源猎取工作的有效性影响组织人员的流淌率； 4、人力资源猎取工作的质量影响到人事治理费用；公共部门人力资源流淌需要遵循哪些原就、1、用人所长的原就； 2、人事相宜的原就；3、依法流淌的原就；4、个人自主与听从组织相结合的原就；公共部门人力资源流淌的意义是什么？1、合理的人力资源流淌有利于提高公职人员的素养和才能； 2 、合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构； 3、合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一； 4、合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系； 5、公共部门人力资源的流淌，仍有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥 远等，表达组织对公职人员的关怀和爱惜，具有稳固公 职人员队伍的作用；公共部门人力资源流淌的缘由是什么1、公共部门人力资源流淌的内在动因：（ 1）物质生活环境的需求；（ 2）社会关系的需求；（ 3）进展的需求；2、公共部门人力资源流淌的外在要求：（ 1）生产力进展的要求；（2）公共部门改革的要求；（ 3）法律法规的要求；公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？1、 公共部门人力资本具有社会延展性；2、公共部门人力资本具有成本差异性； 3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性； 4、公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性； 5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性；公共部门人力资源规划的作用是什么？1、爱护政治稳固； 2、促进行政进展； 3、提高人力资本使用效率； 4、实现人事治理技术科学化； 5 、帮忙员工实现个人价值；各国公共人事制度共同的进展趋向是什么？1、在进展的方向上都指向现代的功绩制；2、在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制；各国在进展路径上的差别只在于其在这条进展道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡；专业化的要求日趋剧烈，特殊是对科技专才的需求，已成为各国进展的关键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡；J 简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用；1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2、环境不仅打算了公共人事行政价值与制度的产生与进展，仍规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形状；3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所供应的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不行能建立；4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化；简述品位分类的优缺点；1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范畴广，便于人事机构调整公务员的职务，所采纳的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的担心全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面进展和人才流淌；（2）它是建立在公务员应当是具有多面的学问的通才，而不需要很特地的学问这一熟识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公 务；（ 3）留意按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特殊是暂时性的任务指派也简洁；2、品位分类制度的缺点是：（1）不留意对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，简洁造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事治理中主观随便性比较大，没有统一、规范的要求；（3） 过分重视学历、资格、身份等静态因素，不利于学历低、资格强但才能强、水平高的人才脱颖而出；因此， 近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向进展的趋势；英国现行的分类治理制度是在品位分类的基础上，吸取了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度；简述职位分类的优缺点；1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而防止了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观， 有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公正合理的工资待遇和制定工作人员的培训方案；（4）可以做到职责分明，削减不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构常常处于合理高效的状态；2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范畴上， 职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、秘密性职位，暂时性职位和通用性较强的职 位，就不太适用；（ 2）实施职位分类的程序繁琐复杂， 需要动用大量的人力、物力并需要有体会的专家参予，否就难以达到科学和精确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人公平”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面进展和人才流淌，个人积极性不简洁得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于留意公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行；简述目标设置理论与人力资源治理；1、目标是一种外在的可以得到精确观看和测量的标准， 人力资源治理者可以直接调整和掌握，具有可应用性； 2、人力资源治理者应帮忙下属设立详细的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；3、人力资源治理者应尽可能地使下属获得较高的目标认 同：（ 1）使全部下属人员明白组织目标，并参与目标设置过程；（ 2）支持和勉励下属认同目标，信任下属人员的才能及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现实行各种形式的勉励和确定，以强化和调动员工完成目标的积极性；4、加强和做好目标进程的反馈工作；信息反馈是治理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工常常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈掌握；简述双因素理论在人力资源治理中的运用；1、治理者要充分明白员工的爱好爱好，尽量将员工支配 在其喜爱的工作岗位上；2、治理者第一要留意满意员工的保健因素； 3、治理者要使员工的工作丰富化，满意员工的高层次需求4、治理者要留意正确地发放工资和奖金； 5、治理者要要留意正确运用夸奖勉励；简述我国的国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与进展 在基本内容上与国家公务员暂行条例相比较，公务员法进一步健全了干部人事治理 的四个机制：1、新陈代谢机制；公务员法从公务员队伍的“进欢迎下载精品学习资源口”到“出口”都作出了规定；“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；2、竞争择优机制；公务员法规定录用实行公开考试、严格考察、公平竞争、择优录用的方法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降 职；对工作表现突出，有显著成果和奉献的个人、集体进行嘉奖等，表达了优胜劣汰的宗旨；3、权益保证机制；公务员法规定了公务员的8 项权益以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保证的重要性；4、监督约束机制；公务员法规定了公务员的9 项义务、 16 条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等， 作为对公务员严格监督的制度保证；R人力资本具有哪些特点？1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不行分别， 不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权； 2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域； 5、人力资本不仅是一种经济资源，而且仍是一种涵义更为丰富的社会资源；人力资源市场对人力资源流淌具有哪些作用？1、人力资源市场构成人力资源流淌基本渠道；2、人力资源市场转变人力资源流淌的方式；3、人力资源市场扩大人力资源流淌的范畴；4、人力资源市场提高人力资源 流淌的效益；人力资源市场具有哪些功能？1、调配功能； 2、信息储存和反馈功能；3、训练培训功能； 4、治理功能；W我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？1、人力资源生态环境的不平稳性；2、人力资源政策体 制建设环境仍不完善；3、人力资源治理环境滞后；4 、劳动力市场环境仍不成熟；我国公共部门福利制度面临的问题是什么？1、福利工程设置不合理，制度老化； 2、福利待遇差距大，标准悬殊； 3、福利形式过于社会化； 4、福利资金提取和使用纷乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督；我国公务员考核制度存在哪些问题？1、不同等级的公务员一起考核；2、重视年度考核，忽视平常考核；3、考核过程中显现论资排辈评优秀的现 象； 4、按比例安排名额；完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？1、确立新的监控理念；第一，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次, 要树立利益监控的理念；最终，要加强伦理道德建设，对公职人员实行 “软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应当从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政训练；其次，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度；2、完善加固监掌握度；第一，要从系统的角度来构建已 有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和 加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步 完善我国行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的法律位置，使其树立应有的权威性；（2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权；第一，扩大监察机关的处分权限；赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赐予监察机关肯定的经济惩罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（ 4）建立监察官身份保证制度；立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序， 不受开除和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有恳求法律予以爱护的权力；最终，应建立与健全公职人员财产申报制度；3、健全规范监控约束机制；第一，规范分权监控机制； 其次，健全源头监控机制；最终，建立维权监控机制；在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径 有：（ 1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制；（ 2）建立逐级行政单位的维权监督机制；（ 3）完善公务员申诉控告监督机制；除此之外，在