常见的几种绩效考核方法.doc

. .常见的几种绩效考核的方法一、相对评价法1序列比拟法序列比拟法是对按员工工作成绩的好坏进展排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要到达的工作标准。将一样职务的所有员工在同一考核模块中进展比拟，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。2相比照拟法相比照拟法是对员工进展两两比拟，任何两位员工都要进展一次比拟。两名员工比拟之后，相对较好的员工记“1，相对较差的员工记“0。所有的员工相互比拟完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。3强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类最好、较好、中等、较差、最差进展考核的方法。二、绝对评价法1目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进展考核的一种绩效考核方式。在开场工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限完毕时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进展考核。2关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为根底进展绩效考核。3等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要到达的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进展评估。总成绩便为该员工的考核成绩。4平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进展评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。三、描述法1全视角考核法全视角考核法360°考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进展考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，那么可以得出一个全面、公正的评价。2重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件，这里的“重要事件是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进展整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进展总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进展支持、部门员工对部门进展支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。1考核指标的SMART原那么S：Specific 明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标； M：Measurable可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比拟好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；A：Attainable可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比方对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；R：Relevant 实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；T：Time bound有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。如何设定目标目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。从管理学上说，目标是比现实能力X围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着的那种。“目就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想：“标者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫梦想、空想、异想天开。目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过准确的预算和方案。目标设立后，企业一定要想方法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地开展。通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作那么，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。常见的指标销售额销售收入 生产本钱次品率、产品本钱、生产员工产值、生产本钱降低率采购本钱原材料本钱、设备本钱、进货本钱管理本钱运营本钱节约率营销本钱费销比人员工资本钱人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比税务本钱节税率、税销比商业模式建立商业模式的量化、标准化、有形化生产系统建立生产流程、标准的制定、公布、培训、实施、修订组织系统建立组织系统的方案制定、公布、培训、实施、修订、评估业务系统建立业务流程的制定、公布、培训、实施、修订财务体系建立财务流程、规章制度的制定、公布、培训、实施、修订流程体系建立运营流程的制定、公布、培训、实施、修订事业单位的绩效考核方法以绩效改良为中心绩效管理是一个循环，自绩效方案开场，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反应到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改良。程序公平所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规X公正，结果透明公开。首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，那么考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建立需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开场全面推行，案例、经历、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规X入手，因为程序的规X难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进展的绩效管理。实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规X、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，防止“一阵风、运动式的绩效考核。标准公平所谓标准公平，对于绩效管理的要求那么更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元组织、部室、岗位，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，表达在四个关键点：首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的根底还是有的，一般都有每年的工作方案和工作报告，这是一个很好的根底条件。其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进展调整。第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能表达不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规X地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。绩效考核方法的特征纵观企业五花八门的绩效考核方法或称绩效工资分配方案等，可以归为以下八大共同特征：1严密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；2关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；3轻方案重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋，考核时造势、加压轰轰烈烈；4强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；5指标业务化型：指标聚焦在销售、本钱、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；6指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；7重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；8鼓励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种鼓励与考核关系不大；其中，轻方案重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型表达在绩效的管理技术层面；严密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、鼓励缺乏多元化型那么表达的是管理导向问题。绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。绩效考核的计分方法常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。21、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分；B、2530日之间完成，得10分；C、30日以后完成，得0分；2、减分法减分法是针对标准分进展减扣而不进展加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常那么得到总分值。3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以方案值或标准值，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。计算公式：A/B*100%*相应的分数。A为实际完成值，B为方案值或者标准值例如：人力资源部的招聘方案完成率=实际招聘人数/方案招聘人数如果招聘方案完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘方案完成率*204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。例如：信息部是负责公司一级流程发布方案达成率。假设季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。假设是100%完成，得10分；假设没有100%完成，得0分；5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进展说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假设该指标为某岗位的20%，那么四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。. 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