建筑工程公司绩效考核制度2.docx

精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -永康市精益建设工程有限公司绩效考核制度第一章总就第一条、公司员工绩效考核目的。1、通过对员工在肯定时期内担当职务工作所表现出来的才能、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评判，把握员工工作执行和适应情形，确定人才开发的方针政策及训练培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。2、保证组织有效运行。3、给与员工与其奉献相应的鼓励以及公正合理的待遇，以促进公司治理的公正和民主，激发员工工作热忱和提高工作效率。其次条、绩效考核用途。 人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员。2、职务升降。3、提薪、嘉奖。4、训练培训、自我开发。第三条、绩效考核原就1、以绩效为导向原就。2、定性与定量绩效考核相结合原就。3、公正、公正、公开原就。4、多角度绩效考核原就。其次章绩效考核对象与绩效考核周期第一条 公司全体员工（除总经理）均参与绩效考核。其次条 绩效考核分为月度绩效考核、 季度绩效考核、 年度绩效考核和项目 绩效考核。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1. 月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。 ）2. 季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作才能和工作态度。 季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、治理人员（高层治理者除外） 进行季度绩效考核。3. 年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作才能和工作态度， 进行全面综合绩效考核， 年度绩效考核作为晋升、剔除、评聘以及运算年终嘉奖、培训的依据。除项目部外，公司全部员工均进行年度绩效考核。4. 项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作才能和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、剔除、评聘以及计算项目终止奖、培训的依据。项目部全部人员均进行项目绩效考核。（注：假如项目周期未超过一年半，就只进行月度绩效考核和项目绩效考核。如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，就项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构： 公司成立绩效考核委员会 非正式常设机构 作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：副总经理、总工程师成员：各部门经理（含副职） 、行政人事专员其次条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成。季度绩效考核于次月初十日内完成。年绩效考核于次年一月二十日前完成。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第三条绩效考核程序： 相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核看法，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被 绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就 其绩效和进步状况进行争论和指导。最终人力资源部将依据绩效考核结果归 档，同时用于运算绩效工资。第四条月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写月度绩效考 核表，其直接上级依据完成的工作量和违规扣减运算所得工资，结果经上一级领导审查签字后报项目经理。第五条季度绩效考核程序：1. 季度初制定季度目标方案。1) 被绩效考核人于季度首月5 日前，对比本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的直接上级绩效考核评分表中的固定指标部分。2) 直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同争论填写直接上级绩效考核评分表中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。3) 绩效考核双方每个月末就本季度方案进行一次回忆与沟通。方案执行过程中，如显现重大方案调整，须重新填写其相应的直接上级绩效考核评分表。直接上级须准时把握方案执行情形，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2. 员工自评及述职：季度终止后，次季度首月三日前，被绩效考核人对比岗位说明书和其相应的直接上级绩效考核评分表 ，从工作业绩、工作才能、工作态度方面进行自我评判，填写直接上级绩效考核评分表中完成情形部分，并与下一季度的直接上级绩效考核评分表一同交直接上级。3. 评判：1) 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情形，同时确定下一季度目标。2) 直接上级对被考核人的工作业绩、工作才能、工作态度独立提出评判意可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -见，在直接上级绩效考核评分表中填写考核评分部分内容。3) 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考核主体提出评判看法。4) 直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报被考核人隔级上级。5) 被考核人隔级上级结合所管部门人员情形综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。4. 审核：绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。第六条年度绩效考核程序：1. 年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。2. 公司全体员工（总经理除外）均参与年度绩效考核，参与员工每年度首月十日前，制定本岗位绩效考核评分表中有关项目。3. 年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。第七条如下：考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D 四级打分，对应关系等级ABCD定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标得分10075500第八条结果分级： 各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。直接上级依据结果提出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级依据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。等级优良中基本合格不合格定义超越岗位常完全符合岗符合岗位基本符合岗不符合岗位规要求。并位常规要常规要求。位常规要常规要求，完全超过预求。全面达保质、保求，但有所不能达成工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -期的达成了工作目标成工作目标，并有所量、按时的达成工作不足。基本达成工作目作目标超越目标标，但有所欠缺得分90 分以上80 至 90 分70 至 79 分60 至 69 分60 分以下第四章绩效考核方法及主体、绩效考核维度、 绩效考核权重设计第一条、绩效考核方法及主体设计： 绩效考核方法是指针对绩效考核对象所实行的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参与对绩效考核对象进行考核的人。由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，明白绩效考核对象工作业绩、才能、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体 也应不同。绩效考核对象绩效考核方法绩效考核主体中、高层治理人员多角度绩效考核直接上级、同级人员、下级技术人员直接上级、同级人员绩效考核直接上级、同级人员职能人员直接上级绩效考核直接上级项目部操作人员直接上级绩效考核直接上级其次条、绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果。才能维度： 指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特别才能。 态度维度： 指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采纳不同的绩效考核维度。1. 绩效维度包括：1) 任务绩效：表达的是本职工作任务完成的结果。2) 周边绩效：表达的是对相关部门服务的结果。3) 治理绩效：表达的是治理人员对本部门工作治理才能的结果。2. 态度维度包括：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1) 考勤：是否符合公司规章制度2) 工作纪律性：工作过程是否听从安排、符合公司规章制度。3) 服务态度：对相关人员服务过程的态度。4) 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情形3. 为加强公司对员工考勤的治理，对态度绩效考核指标中的考勤一项单独考核，其考核方法如下：缺勤扣除（考核期内缺勤天数/考核期天数）×基数（元）考核期内凡迟到、早退累计2 次计为缺勤一天。4. 才能维度包括： 1）交际交往才能2） 影 响 力 3）领导才能 4）沟通才能5) 判定和决策才能6) 方案和执行才能为了保证对被绩效考核者公正、公正的评判，绩效考核主体只对被绩效考核者熟识并有亲密关系的部分进行绩效考核。绩效考核维度设计见绩效考核维度、权重分布表。在才能指标中，对不同的被考核者，其才能指标的内涵也应不同，详细内容见下表：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -对不同的绩效考核对象才能素养绩效考核指标的内涵可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结才能指标中高治理层建立关系项目部一般治理人员建立关系技术人员建立关系项目部操作 /职能及公司总部职能人员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人际交往能力影响力领导才能沟通才能判定和决策才能团队合作解决冲突敏锐性 团队进展说服力 应变才能影响才能评估反馈和训练授 权 鼓励建立期望责任治理口头沟通倾听书面沟通战略摸索创新才能解决问题才能团队合作敏锐性说服力 影响才能口头沟通倾听书面沟通创新才能解决问题才能推断评估才能决策才能精确性精确性精确性效率效率效率方案和组织方案和组织方案和组织推断评估才能团队合作敏锐性说服力 影响才能口头沟通倾听书面沟通创新才能解决问题才能推断评估才能建立关系团队合作口头沟通倾听创新才能解决问题才能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结方案和执行才能第三条、绩效考核维度的权重。精确性效率可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结权重是一个相对的概念， 是针对某一指标而言， 是指该指标在整体指标中的相对重要程度， 以及该指标由不同的绩效考核主体评判时的相对重要程度。权重的作用在于：1. 突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准就）评判中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或中意。2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，打算于评判指标的评分值。每项指标的评判结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -配的导向依据。不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不 同。态度、才能指标须在一个较长的时间段中才能精确评判，因此在年度绩效考核中，态度、才能指标的权重要高于季度绩效考核。中层治理人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度任务绩效绩效考核主体直接上级季度绩效考核权重60%年度绩效考核权重50%周边绩效直接上级10%10%相关部门10%15%治理绩效直接上级10%10%直接上级5%5%才能素养直接下级5%10%绩效才能高层治理人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体年度绩效考核权重任务绩效直接上级70%周边绩效直接上级5%相关部门5%治理绩效直接上级10%直接上级5%才能素养直接下级5%绩效才能公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级80%70%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -态度直接上级10%15%才能直接上级10%15%技术人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级10%才能直接上级5%同级人员5%年 度绩 效 考 核 权重70%10%10%10%项目部经理绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级100%50%直接上级10%周边绩效相关部门15%治理绩效直接上级10%直接上级5%才能素养直接下级10%绩效才能项目部一般治理 /职能人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级90%80%态度直接上级1010%才能直接上级10%项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -任务绩效直接上级100%90%才能直接上级10%第五章绩效考核结果的使用第一条人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。其次条绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部依据绩效考核系数运算绩效工资。绩效考核结果与相应的绩效考核系数对比如下表： 人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表优良中基本合格不合格1 51 210 80 621 510 50绩效考核结果季度绩效考核系数年度绩效考核系数第三条依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工赐予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工， 优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工赐予行政降级处理。3、工资晋升：连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。注：因项目部考核周期不同于其他部门，故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -项目期小于等于6 个月视为 0.5年。项目期大于 6 个月小于等于 18 个月，视为 1 年。项目期大于 18 个月，视为 2 年。第四条 对新入职员工、 调动新岗位的员工、 在公司全年工作时间不足 6 个月或有其它特别缘由的， 经绩效考核委员会批准可以不参与年度绩效考核， 绩效考核结果视为中。第六章申诉及其处理被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。 绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必需就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附表 1考核表及填表说明表 1-1 中高层治理人员绩效考核直接上级评分表考核期间：年月至年月部姓名岗位季度年度门序指标完成情形ABCD号重1要任务完成情形1定任务性绩效指绩标效定量指标1 主动性2 响应时间周边3 解决问题时间绩效4 信息准时反馈5 服务质量治理1费用掌握可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -绩效2下属行为治理3员工流失率可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核人签字：表 1-2 中高层治理人员周边绩效同级考核评分表考核期间：年月至年月年月日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结姓名部门岗位季度年度部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：序指标号ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性周响应时2边间绩解决问效3题时间信息及4时反馈服务质5量可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核人签字：年月日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结表 1-3 中高层治理人员才能考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位季度考核年度考核可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结指标要素ABCD建立关系团队合作可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结能才能 力素养人际交往才能影响力解决冲突敏锐性 团队进展说服力 应变才能影响才能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结领导才能评估可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结沟通才能判定和决策才能方案和决策才能专业学问及技能反馈和训练授 权 鼓励建立期望责任治理口头沟通倾听书面沟通战略摸索创新才能解决问题才能推断评估才能决策才能精确性效率方案和组织可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核签字：人年月日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结注： 1、此表由被考核的中高层治理者的直接上级和直接下级填写.表 1-4 公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位季度年度序指标完成情形ABCD号1重要任务完任成绩务情效绩况效1定性指标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -定量指标态1听从支配度2遵守制度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核人签字：年月日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结表 1-5 项目部一般治理人员 /职能人员直接上级月度考核评分表考核期间：年月姓名部门岗位序指标完成情形ABCD号1重要任务任完绩务成效绩情效况12可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -态1听从支配度2遵守制度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核人签字：年月日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结表 1-6 项目部一般治理人员 /职能人员直接上级年 /项目度考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位序指标完成情形ABCD号1重要任务完任成务情绩绩况效效12态1听从支配度2遵守制度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核人签字：年月日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结表 1-7 项目部一般治理人员才能考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位季度考核年度考核可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结指标要素ABCD才能能人际交往才能建立关系可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结力素养影响力沟通才能判定和决策才能方案和执行才能专业学问及技能团队合作敏锐性 说服力 影响才能口头沟通倾听书面沟通创新才能解决问题才能推断评估才能精确性效 率 方案和组织可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核人签字：年月日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结表 1-8 技术人员才能考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位季度考核年度考核可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结指标要素ABCD建立关系可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结才能才能素养人际交往才能影响力沟通才能判定和决策才能方案和执行才能专业学问及技能团队合作敏锐性 说服力 影响才能口头沟通倾听书面沟通创新才能解决问题才能推断评估才能精确性效 率 方案和组织可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核人签字：年月日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结注：此表由被考核的技术人员的直接上级和同级填写。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 17 页，共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结表 1-9 公司机关职能人员才能考核评分表考核期间：年月至年月姓名部门岗位季度考核年度考核可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结指标要素ABCD可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结才能才能素养人际交往才能沟通才能判定和决策才能方案和执行才能专业学问及技能建立关系团队合作口头沟通倾听创新才能 解决问题才能推断评估才能精确性效率可编辑资料 - 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