劳动关系与劳动关系管理课件.pptx
中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士第第 1 章章 劳动关系与劳动关系管理劳动关系与劳动关系管理求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士 学习要点学习要点 劳动关系是劳资双方在劳动过程中构成的一种社会关系，它包括权利关系和利益关系两个方面 劳动关系管理和人力资源管理对工作场所问题的研究都包含了雇主、员工和社会这三种视角，只是其侧重点不同。 劳动关系管理包含“合法”、“合情”、“合理”三个层面的内容求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士第1节 劳动关系概论一、劳动关系概念及特征一、劳动关系概念及特征 概念：概念：劳动关系是劳资双方在劳动过程中构成的一种社会关系，它包括权利关系和利益关系两个方面，劳动争议中涉及的劳动关系是权利和利益兼有的关系 起源与发展起源与发展 三个范畴：三个范畴：1. 学术建设2. 解决实际问题3. 道德规范求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士第1节 劳动关系概论 劳动关系的基本特征：劳动关系的基本特征：1. 平等性平等性 ：劳动关系的平等性体现在劳动关系双方当事人必须是平等的，一方不能强迫另一方2. 隶属性：隶属性：劳动关系一旦建立，员工就成为企业的一员，企业就要对员工进行管理求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士第1节 劳动关系概论二、劳动关系的基本理论二、劳动关系的基本理论1.一元论观点2.多元论观点3.激进主义观点求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士1.一元论观点 组织被认为是完整和谐的整体，是“一个幸福的家庭”,组织成员有共同的目的，强调相互合作 一元论者认为工会是非必要的东西 一元论认为冲突是煽动者、人际摩擦和沟通失败的非理性结果，具有破坏性求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士2.多元论观点 组织被视为一个由多个权利强大的子群组成 管理的角色更多倾向于劝说和协调，较少地倾向于强制和控制 工会被视为职工的合法代表，劳资冲突是通过集体谈判来解决的求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士3.激进主义观点 激进主义的视角着眼于资本主义社会的本质，即资本与劳动的利益有着根本的区别。 激进主义认为权利和财富的不平等是根植于资本主义经济体系的，因此劳资冲突是不可避免的，而工会则是工人对他们被资本剥削的自然反应求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士第1节 劳动关系概论三、劳动关系与劳动关系管理三、劳动关系与劳动关系管理 概念的提出与发展概念的提出与发展 19101920年概念产生 20世纪20年代产业关系概念得到广泛运用 20世纪60年代之后两个变化：1.人力资源概念的兴起替代人事管理概念2.产业关系的内涵和外延不断萎缩求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士第1节 劳动关系概论 劳动关系管理劳动关系管理VS人力资源管理人力资源管理 二者对工作场所问题的研究都包含了雇主、员工和社会这三种视角，只是其侧重点不同。劳动关系管理是以上三种解决途径的一个总和，客观中立是劳动关系管理的价值出发点，而人力资源管理则主要从雇主角度出发寻找解决方案，维护企业利益是其价值出发点 劳动关系管理：劳动关系管理： 宏观层面 微观层面求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士第2节 企业劳动关系的建立、维系和终止一、劳动关系的建立一、劳动关系的建立 法律法规角度：法律法规角度：法律对劳动关系成立的界定比较明确 企业劳动关系管理角度：企业劳动关系管理角度：1. 核心标志核心标志是认定劳动关系是否存在的决定性因素，它是劳动关系本质特征的外化2. 形式标志形式标志是认定劳动关系是否存在的辅助性因素，对于这类特征的归纳概括，主要是为了方便司法操作 实践中企业与劳动者往往是重形式标志而轻核心标志，甚至是唯形式标志是从求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士第2节 企业劳动关系的建立、维系和终止二、劳动关系的维系二、劳动关系的维系1.岗位管理2.激励制度3.技能培训4.职业发展求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士1.岗位管理 岗位管理就是对员工成长舞台的设计和管理，包括岗位设计、岗位分析和岗位评价三方面内容 岗位管理需要告知员工的信息主要包括工作概要、工作关系、工作相关设备等等 岗位管理是维系劳动关系的首要方式，也是基础求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士2.激励制度 企业的激励制度是激发员工工作积极性、维持良好劳动关系的重要途径之一 企业在设计激励制度时，遵循公平性原则、物质利益性原则、多样化即差异化原则。 激励方式实施之后，要评价激励的效果，为提高激励制度提供重要的意见和建议。求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士3.技能培训 技能培训是员工提高知识、能力、技能等任职资格水平的途径 设计培训开发方案时，首先要站在企业战略层面，保证培训目标与企业的发展战略相一致； 其次要进行“因岗施教、因人施教”，确定具体的培训内容、时间、方式。求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士4.职业发展 企业需要建立完善的员工职业发展制度，为员工量身定制其个人职业发展规划，实现企业和员工长期共赢局面 六个步骤：六个步骤：1. 自我评估2. 环境分析3. 职业定位4. 目标确定5. 策略实施6. 评估与校正求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士第2节 企业劳动关系的建立、维系和终止三、劳动关系的终止三、劳动关系的终止1. 辞职：辞职：指劳动者单方解除劳动合同的行为2. 退休：退休：劳动者因为年老或者因工、因病致残而完全丧失劳动能力进而退出工作岗位3. 解雇：解雇：指企业解雇单个劳动者的行为4. 买断：买断：通常是“买断工龄”或“买断身份”的简称5. 裁员：裁员：主要是针对企业大批量解雇劳动者的行为求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士第3节 企业社会责任与战略劳动关系管理一一基于成本收益比较的企业社会责任理论基于成本收益比较的企业社会责任理论 该理论实质上就是站在股东的立场，有选择地承担企业社会责任二二基于外部性效应的企业社会责任理论基于外部性效应的企业社会责任理论 企业在经营活动中必须考虑自己行为可能产生的负的外部性影响，主张用法律手段约束企业行为，给企业施加压力，迫使企业承担社会责任，强制性地保护受损的相关方。三三基于利益相关者的企业社会责任理论基于利益相关者的企业社会责任理论求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士三、基于利益相关者的企业社会责任理论CSR的理论基础企业为什么要承担CSR对谁承担CSRCSR的边界CSR的大小和程度CSR随时空环境变化的动态变化企业行为的成本收益比较理论1.坚守股东利益最大化；2.履行CSR的标准为承担CSR是否有利于企业利益；3.企业可以选择性地承担CSR；4.企业承担CSR与企业财务绩效之间的相关性不明确。对谁承担责任是由CSR的收益是否大于支出来决定在确保企业履行CSR的支出不大于收益的范围内决定承担CSR的内容和程度按履行CSR的支出计算1.不断选择那些能给企业带来更多收益的利益相关者;2.对这些利益相关者承担更多的CSR。企业行为的外部性理论1.坚守股东利益最大化；2.企业的CSR没有包括外部性行为以外的很多其他行为；3.外部性行为无法及时判断，CSR的对象不清楚。没有明确依据企业行为的负外部性的影响范围逐个判定以弥补负外部性接受方的损失来计算按个案判定利益相关者理论1.相关者投入资源的量是多少没有明确；2.企业对相关者承担的责任的量也没有明确；3.该理论把股东利益扩展到伦理和道德的层面, 实质上仍然认为企业承担CSR的出发点还是股东利益最大化；4.在战略层面考虑长期利益和短期利益,局部利益和整体利益。1.是否向企业投入资源；2.对企业未来发展有多大影响。1.企业与利益相关者之间的契约；2.契约的内容和时效。没有明确按相关者对企业的投入资源的多少来相应调整企业承担的CSR求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士劳动关系管理的“冰山模型” 卡罗尔提出的 “企业社企业社会责任金字塔会责任金字塔”（The Pyramid of CSR）模型中，第一层次的经济责任所占权重为4；第二层次的法律责任为3；第三层次的伦理责任（ethical）为2；第四层次的慈善自愿责任（Philanthropic）为1求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士劳动关系管理的“冰山模型”合法合法合理合理合情合情劳动法劳动法；劳动合同法劳动合同法；劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法可持续发展的伦理基础：组织伦理与组织文化可持续发展的伦理基础：组织伦理与组织文化可持续发展的经济基础：人事管理经济学、法经济学可持续发展的经济基础：人事管理经济学、法经济学表表面面的的潜潜在在的的相互依存，相互尊重基础上相互依存，相互尊重基础上以人为本的人力资源管理以人为本的人力资源管理求实 创新 团结 奉献中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院 唐唐 鑛鑛 博士博士 “冰山模型” 合法：合法：遵守现行各种劳动法律法规 合情：合情：相互依存和相互尊重，以人为本 合理：合理：提高企业经济运行效率，获取竞争优势，实现可持续发展求实 创新 团结 奉献
