现代企业激励机制(共7页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上现代企业激励机制窗体顶端窗体底端摘要 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，它是整个管理活动中至关 重要的一项内容。管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，如何 激发和鼓励员工的创造性和积极性， 是管理人员发布解决的问题。 只有把人的积极性真正调 动起来， 管理的目标才能够真正达到。 而人的积极性和最大潜能的发挥， 则离不开有效激励。 关键词 激励、模式、系统 激励，即激发和鼓励。激发是对员工动机的激活，使之外于活动处于活动状态；鼓励是对员 工行为趋向加以控制，使员工向组织期望的方向发展。所谓员工激励，就是说在人力资源管 理过程中，采用激励的方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，并引起他们心 理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的激励机制是组织运行的动力机制，是解决 如何调动人的积极性的问题。管理者应综合运用激励理论，采取合理的激励措施，建立有效 的激励体系。 一、 综合型激励模式 综合激励理论，就是试图将各种激励理论归纳起来，探讨激励的全过程。波特（L.W.PorterL） 和劳勒（E.E.Lawler）提出来的激励模式就是一种综合激励模式， 1：波特劳勒综合激励模型 这一模式是以期望理论为基础的。其中含有努力程度、工作绩效、客观环境、奖酬和满足等 变量。 1、努力程度 不同的激励决定了一个人的努力程度、 努力方向以及坚持努力的持续时间。 而一个人每次行 为的最终结果又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价（如图中虚线所示） 。同时，第 一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功的可能性的估价。 2、工作绩效 工作绩效不仅取决于个人的努力程度， 而且有赖于一个人的能力与素质， 以及对自己所承担 的角色应起作用的理解程度、客观条件。特别是对于比较复杂的任务时，例如高难技术工作 或管理工作，个人的能力以及对此任务的理解程度就比付出的努力所达到的绩效的影响更 大。 3、奖酬 奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬， 个人所应得到的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价 值标准，尽量排除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精 神和物质上的奖酬。不应先有奖酬，后有努力和成果，而应当先有努力的结果，再给予相应 的奖酬。 4、满足 满足是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感受。 满足依赖于所获得奖酬同所期望获得 结果的一致性。期望大于结果，产生失望；期望等于或小于结果，获得满足。 综上综合性因素， 可以看出波特劳勒综合激励模型表明了： 要使员工在工作中取得好的成 绩， 首先管理者要对他们的工作动机进得激励， 也就是让员工感受到经过努力会获得足够的 效价和高的期望值，以此来激发他们高度的工作热情和积极性来努力工作。其次，管理者根 据员工的工作绩效实施奖惩，奖惩是否公平合理，会反过来影响员工的满足程度。而员工的 满足程度又可以变成新的激励，促使他们去努力工作，获得更好的绩效。如此循环往复的运行着。 二、 构建有效的激励系统 在管理实践中， 孤立地看待和应用某一种激励方式都是不完善的。 实践中激励和绩效之间并 不是简单的因果关系。 要使激励能产生预期的效果， 就必须综合考虑到奖励内容、 奖励制度、 组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反 馈，从而使组织形成有效的激励系统。 有效的激励系统应包括激励要素的组合、激励时机的选择、激励的效果等，所有这些因素都 要受组织成员的个人、群体特征和组织文化的影响，组织激励系统 当然， 组织所处的环境将对整个激励系统产生影响。 例如， 员工在对待遇进行公平性判断时， 就会考虑到组织所在的地区、 行业的收入水平以及组织竞争对手的待遇情况， 这些都是组织 难以控制只能适应的环境因素。 组织要采取各种方式有效地激励员工，首先应明确希望使员工受激励后表现出什么样的行 为，即希望达到什么样的激励效果。尽管一名优秀的员工应有许多种行为表现，但主要可从 以上五个方面来总结组织对员工的行为期望：1、加入组织；2、留在组织内；3、按时上班； 4、工作积极努力；5、多方面展示其优秀品质。员工的前两种行为表明组织的有效激励措施 使其对员工产生吸引力， 让员工愿意成为组织的一员； 后三种行为表明员工不仅愿意成为组 织的一员，而且愿意为实现组织目标最大限度地贡献自己的知识、技能和努力，争取优质高 产，并愿为组织利益承担职责范围外的工作，使组织运行更趋平衡，使管理者的工作压力降 低。 组织要想达到上述的激励效果，必须针对员工的不同特点和激励的采用不同的激励措施。 1、恰当分配工作，激发员工内在的工作热情。一是工作的分配要尽量考虑到员工的特长和 爱好使人尽其才，人尽其用；二是使工作的要求既富有挑战性，又能为员工接受。 清人顾嗣协有一首杂兴诗言简意赅地说明了如何恰当用人的道理： 骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。 给员工分配适当的工作， 还要求能在条件允许的情况下， 把每个人的工作与其兴趣尽量结合 起来。当一个人对某项工作真正感兴趣时，他便会去钻研、去克服困难，努力把这项工作做 好。 2、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环。 正确评价员工的工作成果， 在此基础上给员工以合理的报酬， 这是激发员工积极性的一个重 要因素。怎么样做到呢？这就要做到“赏罚分明，赏要合理，罚要合情” 。 要使员工感到报酬公平合理， 就必须贯彻按劳分配的原则， 把员工的劳动报酬和劳动成果挂 起钩来。不同的劳动成果应采用不同的评价标准、不同的报酬形式，相同的劳动成果采用相 同的评价标准和相同的报酬形式。为了提高“罚”的效果，就须即时处理、事先警告、人人 平等、对事不对人的规则。 3、注意激励的时机性 组织中还经常会有这样的现象：曾经对某位员工很有效的激励措施（如金钱激励） ，一段时 间后再使用效果不明显或没有效果了， 这说明组织要有效地实施激励措施必须合理选择激励 时机。激励是通过一定方式满足员工尚未满足的需求。例如，上述例子中的员工很可能在一 段时间内由于生活的原因急需用钱， 这时用金钱来激励他可以收到良好的效果。 当他的用钱 高峰过去，不再那么急需金钱，以职业发展为核心的激励措施可能对他更有作用。所以组织 针对员工需求的激励措施应该是权变的，只有在适当的时机，与员工的需求、动机相吻合的 激励措施才能产生最好的激励效果。 4、 多样化员工队伍的激励 需要注意的是，所有的激励理论都是对一般情况而言的，而每个员工都有自己的特性，他们 的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。为了对每一位员工进行最大程度的激励， 管理者有必要进行灵活的考虑和处理。 例如， 研究表明男性与女性相比更看重工作的独立性； 女性则比男性更看重学习机会、 方便的工作时间以及良好的人际关系。 对于一个有两个未成 年孩子的靠从事全日制工作以维持家庭生活的单身母亲来说， 激励她工作的动力， 与一个单 身且从事兼职工作的年轻人和一个为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。 这就要求 灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。 5、目标管理的激励 目标管理是一种非常科学的管理方法， 也是一种非常民主的管理方法。 目标管理的好处在于 能通过目标的设置激发人的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩， 以调动人的积极性。 目标管理需要员工参与目标的制度； 需要员工把个人目标与组织目标有 机的结合； 需要员工坚持目标与权限的对等原则； 需要员工自我评价与自我调整相结合的原 则。目标管理能够使企业和个人能够达到共赢的目的。 没有适用于所有人的“万金油”式的激励方式。领导者根据激励理论处理激励实际情况时， 应该针对员工的不同特点采用不同的方法， 有时积极的组织文化建设也可以起到持久的激励 效果。 总之： 合理的激励可以充分调动员工的积极性、 主动性和创造性以及良好集体观念的形成等 都有很好的作用。据哈佛大学人力资源管理专家的研究发现，组织在缺乏激励的情况下，员 工往往只能发挥其实际工作能力的 20%30%，但得到充分激励的员工，其潜能可以发挥 到 90%以上。所以在企业中设计合理的激励机制是非常有必要的。 参考文献 1安鸿章，企业人力资源管理师北京：中国劳动社会保障出版社2刘国宁、肖家，人力资源部员工必备手册.北京：中国言实出版社 3周三多、陈传明、鲁明泓，管理学原理与方法北京：复旦大学出版社 4斯蒂芬.P.罗兵斯，管理学北京：中国人民大学出版社 5赵涛，跟我学做人力资源经理北京：北京工业大学出版社 6赵曙明、马希斯、杰克逊，人力资源管理北京：电子工业出版社 7萧鸣政，人力资源管理北京：中央广播电视大学出版社 专心-专注-专业