2015年公立医院人才队伍情况汇报(共4页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上2015年公立医院人才队伍情况汇报根据中共××县委组织部关于贯彻落实××县人才引进、培养、管理和开发暂行办法 开展“人才兴县”系列活动的方案的文件精神，医院人才管理领导小组院对本院人力资源状况进行研究分析，总结成功经验和存在突出问题，并对未来2-5后人才工作提出了明确的工作思路。 一、医院人才队伍状况与问题分析（一）人员分布情况 1、我院是全区重点县级龙头中医院，床位编制300张，实际开放320张。全院在职职工501人，在编职工353人，聘用人员148人。卫生专业技术人员408人，占职工总人数的比例为81，比例趋于合理。2、在职副高职称5人，中级职称134人，初级职称226人，无职称60人。高级职称人员少，初级职称和无职称技术人员占比例较高，缺乏学科带头人和尖子人才，人力资源明显不足，高层次人才缺乏，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应医院发展的要求。 3、学历情况。硕士研究生仅有1名，本科学历72人，大专学历149人，中专学历238人。体现为高学历人才匮乏，大、中专人员基础差、知识窄，影响到医院技术发展和创新能力。高学历人才的缺乏，人才队伍缺乏高素质的中坚力量，后劲不足，难以实现跨越式发展不可缺少的人才支撑。4、护理队伍不够稳定。聘用护士人数占比例大。正式护士年龄偏大，精力不足，不安心，院聘护士工资待遇低，不稳定，流失严重，影响到整体护理水平的提高。（二）医院人才管理状况与问题分析 目前医院人才管理状况还是受到计划经济时代影响，遵循“计划调配、以定编为基础、以事定岗、以岗择人、工作为主、兼顾生活”的原则。在这种体制和机制下，医院人才的管理还是存在一些问题。 1、缺乏有效的可持续发展的激励机制。医院目前最为突出的问题是，高层次才人缺乏，而高层次人才的来源是引进或内部培养，但因人事编制、福利待遇等倾斜性激励机制跟不上，高层次人才的引进困难，内部培养的人才容易向外流失。2、卫技人才的配置和使用缺乏长远全面规划。医学人才培养是一个周期性非常长的系统培植工程，一个本科生五年上路，十年方可出才，须未雨绸缪，有计划、有目的培养高层次人才，专科建设等要有一个可持续发展的方案，渐进实施。 3、卫生人才继续教育机制有待规范。一是卫技人员受教育的机会不平等，单位因人员配置经费紧缺等条件限制，较难得到较好的进修、培训机会。二是卫技人员进修、培训后，业务能力较强的，则“孔雀东南飞”，流失严重，造成医院对人员培养即满怀希望又充满忧虑。二、医院人才培养的经验（一）引进、培养高层次人才。引进、培养高层次人才，这是提高医院整业务素质的重要途径。近年来，提升了吸收人才的基本条件，对中专以下学历专业技术人员基本上不再接收，大大提升了人才培养的起点。对高层次人才的引进，给予了一定的倾斜政策，如提高待遇等。（二）院内培养。采取以在岗位自学为主，结合集中培训、学术讲座、跟师学习、参加学术交流、短期培训、临床教学查房修等多种方式进行培养。1.以自学为主，鼓励医务人员在职学历晋升，并为自学人员提供参加考试请事假的便利。2.集中培训、开展学术讲座：定期组织学科带头人或邀请上级教授在院内培训、开展学术讲座。3、加强三级医师查房、院内大会诊、疑难病例讨论制度等的落实，充分发挥高层次人才对低层次人才的传、帮、带作用，使初、中层次人才队伍的专业技术人员更好、更快提高业务水平和处理能力。4、鼓励职称晋升，对专业技术人员发表论文的给予报销版面费，对晋升高级职称人员一次性奖励3000元。（三）选派人员外出学习1.派出人员参加学术会议、短期培训班。根据医疗业务的需要，对上级开展的学术会议、短期培训，尽可能安排相关人员参加，不断更新知识，提高医疗服务质量。尤其是大型医用设备上岗证考证及换证培训、新生儿产前疾病筛查培训以及申办放射诊疗许可证所需要的培训等。2、派员外出进修。根据医院业务发展的需要及医务人员的知识结构，选送人员到省一级以上医院进修。事实证明，选派年轻有、责任心的优秀专业技术人员外出进修学习，对带动医院的发展特别是专科发展，起到非常大的推动作用。三、今后的人才培养计划和展望（一）加强人才引进工作。 医院把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。引进人才，要坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生工作急需的各类人才。另外，高端人才的引进，政府各部门出具优惠政策，落实人员编制及代遇制度。1、制定引进人才制度。每年根据临床科室专业情况制定需求计划，分析医院整体情况，有计划、有步骤、有目的的引进高学历人才、学科带头人、紧缺的专业人才。2、制定出台优惠政策。出台引进人才、继续教育、住房、子女入学和家属就业政策，努力做到限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。（二）政府部门加大医疗卫生经费的投入人才培养经费困难，建议政府部门切实解决卫技人员培训、人员工资等资金保障，特别要改善卫技骨干工作条件和生活待遇，筑巢引凤。（三）建立有利于体现能力水平、反映工作业绩的绩效考核制度。 1、建立岗位管理体系，按照按需设岗、权责明确、精简高效、运转协调要求，建立一套适合医院特点的岗位设置和组织体系。 2、健全绩效考核制度，推行绩效考核，必须健全完善能够反映岗位特点和人才实绩的科学考核标准，通过不同岗位绩效标准体系的建立，实现对不同岗位的有效考核。 3、合理使用考核结果。考核结果要与人员晋升、聘任、再教育以及薪酬分配等相衔接，通过绩效考核的合理使用，充分调动员工的工作积极性，激发人才的工作潜力。（四）加强人才培养工作。根据各类人才的特点，加大教育培训力度。充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合，外出进修与院内培训相结合，学历教育与岗位练兵相结合，集中学习与个人学习相结合的多层次、多方式的培养体系。加大继续教育力度，建立经费保障制度。1、实行阶梯式人才培养。类人才由县委人才工作协调小组组织培养，类人才、类人才由本院培养。类人才向类人才方向培养，类人才向类人才方向培养。2、选送优秀人才进修学习。根据医院发展需要及科室人才结构，各科每年年初制订进修计划交医务科、护理部，有计划派送优秀人才带着任务到上级医院相关专业进修学习，促使他们成为某一学科的带头人，以带动整体人才队伍建设。3、加大继续教育力度，搞好各类人才的在职培训，鼓励卫生专业技术人员勤奋学习、岗位成才。4、医院每年按照工资总额提取教育基金，保证教育基金专款专用，对参加学历教育人才，给予学费报销等。鼓励在职学历教育，提高整体素质。5、积极推荐优秀中青年骨干参加省内外人才培养工作，激励他们尽快成为本专业顶尖人才。总之，医院在引进人才、培养人才、管理人才、锻炼人才上，大胆探索、不断创新，不断改善医院卫技人才结构，为医院的长足发展奠定坚实的人力资源。专心-专注-专业