自考人力资源管理（一）复习资料秋香(共17页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上自考人力资源管理（一）复习资料 第一章 绪论 一、人力资源的含义及特点？P3答：人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析，从内涵上看，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总和。它应包括数量和质量两个方面。 特点：1、不可剥夺性，2、时代性，3、时效性，4、生物性，5、能动性，6、再生性，7、增值性、 二、人力资源管理的含义？P4答：人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理，宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。 三、简述人力资源管理的目标及功能？P7答：人力资源管理的目标，1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3、通过人力资源管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的功能：组织目标的达成及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标，人力资源管理的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。 人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。 人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。 四、人力资源战略的特征？3点P17答：1、人力资源战略提出总体方向，它包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。2、人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3、人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者至下而上的方式来制定。 五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。 六、试述人力资源管理的发展趋势？P21答：1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。3、支线管理部门承担人力资源管理的职责。4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。 组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。为了实现组织战略目标 ，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。人力资源管理面临的现实挑战：1、经济全球化的冲击。2、多元化文化的融合与冲突。3、信息技术全面渗透。4、人才的激烈争夺。知识经济时代的第一资源是人力资源。人力资源战略的类型：1、累积性战略。2、效用性战略。3、协助性战略。人力资源管理的功能：1、获取的功能。获取时通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最匹配的人之人员的过程。2、整合的功能。整合是指通过培训教育，使员工具有企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。3、保持的功能，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。4、开发的功能，开发是指高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。5、控制与调控，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定过程。 第二章 工作分析 现代工作分析思想起源于美国。 早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。 一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点 P36答：工作分析是运用科学的方法收集与工作有关俄信息过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位。1、工作分析是一个过程，通过选用合适的方法，全面收集与工作相关的信息。2、哲理的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述（工作说明书），包括职位名称、直属上级、工作职责、工作联系等方面的呢噢荣，二是，关于任职资格方面的内容（工作归范），包括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技能等方面的内容。3、工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。 二、工作分析的意义？5点 P37答：1、为人力资源管理各项功能决策提供基础。2、通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。3、通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。4、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合、相互协调。5、科学评估员工的绩效，有效地激励员工。 三、工作分析的原则？6点 P39 答：1、目的原则。2、职位原则。3、参与原则。4、经济原则。5、系统原则。6、动态原则。 一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。 1、 观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则） 2、 访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。 运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则） 及访谈法的优点及缺占？P46 3、 问卷法从内容上划分为：职位和人员 ，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务” 4、 写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法 四、工作分析流程包括哪些程序？6点 P47 （准备阶段主要解决的问题？7点 收集信息阶段包括的内容？4点 P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分 包括哪些？4点）答：一、准备阶段。1、获取管理层的核准，2、取得员工的认同，3、建立工作分析小组，4、明确工作分析的总目标和总任务，5、明确工作分析的目的，6、明确分析对象，7、建立良好的工作关系。二、收集信息阶段。1、选择信息的来源，2、选择收集信息的方法和系统，3、确定收集星系的原则，4、-确定信息收集的内容。三、分析阶段。1、工作名称分析，2、工作规范分析，3、工作环境分析，4、从事工作条件分析。四、描述阶段。五、运用阶段。六、反馈于调整阶段。 五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点 P56答：1、获得最高管理层的支持。2、明确工作说明书对管理的重要性。3、工作说明书应该清楚明确、具体且简单。4、工作说明名书必须随组织机构的变化而不断更新。 工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。 工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理思想。 传统的工作分析已经不能满足发展的要求，工作轮换、工作扩大化及工作丰富化等理论可以满足环境的变化要求以及员工的需求。工作扩大化：即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加原工的工作数量，丰富工作的内容，从而使得工作本身变得多样化。工作丰富化：1、工作丰富化瘀工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展。2、管理人员如何可以使员工的工作得以丰富化呢！ 工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工作提供更具挑战性的工作。 第三章 人力资源规划 人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。 一、人力资源规划的定义及人力资源规划狭义包含的三个含义？ P69人力资源规划的概念：20世纪60年到伴随着科技的高速发展以及组织的快速成长，人力资源规划的重点放在了人才的供求平衡上，尤其是管理人员、专业技术人员的供求平衡，人力资源规划的狭义定义包含以下三个含义：1、人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境。2、保证人力资源与未来组织发胀个阶段的动态适应。3、人力资源规划在实现组织目标的同时也满足个人利益。 二、人力资源规划的目标？6点 P70答：1、获取并保持一定数量的具备特定技能，只是结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作如招聘、培训和开发等提供良好的基础。3、能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出，4、与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。5、建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障。6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中层级人员对人力资源管理重要性的认识。 三、人力资源规划应解决的基本问题？ 4点 P71答：1、组织的人力资源线框、数量、质量、结构。2、组织为实现战略目标对人力资源的要求。3、如何进行人力资源的预测。4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。 四、人力资源规划的作用？ 5点 P72答：人力资源规划的作用表现在。1、人力资源规划是组织战略规划的核心部分。2、人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。3、人力资源规划是各项人力资源管理世纪的起点和重要的依据。4、人力资源规划有助于控制人工成本。5、人力资源规划有助于调东员工的积极性。 人力资源规划分长期、中期、短期，一般长期是510年，短期是13年，中期介于前者之间。 组织的人力资源规划划分两个层次：总体规划和具体规划 五、具体规划包括哪些方面？6点 P75答：1、岗位职务的规划。2、人员配置的规划。3、人员补充的规划。4、教育培训规划。5、薪酬激励规划。6、职业生涯规划。 岗位职务规划包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编的问题。 六、人员配置规划包括哪些内容？ 5点 P75答：1、人力分配规划。2、晋升规划，3、调配规划，4、招聘规划。5、退休解聘规划。 七、制定人办资源规划的原则？4点 P76答：1、兼顾性原则，2、合法性原则。3、实效性原则。4、发展性原则。 人力资源规划的流程：分析阶段、制定阶段、评估阶段。 人力资源规划的第一步就是分析组织的内外部环境 人力资源规划评估阶段主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。 八、影响组织人力资源需求的因素？3点 P80答：1、组织外部环境因素。2、组织内部内幕。3、人力资源自身因素。 组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素。 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测。 人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法 影响人力资源供给的因素可以分为两大类：地区性因素和全国性因素。 在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是组织内部人员的特征。 九、人力资源内部供给预测的常用方法？3点 P87答：1、预测组织内部人力资源状况。2、关于组织内部人力资源运动模式的分析，3、人力资源内部给预测的常用方法。 一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来使用的。 十、建立人力资源信息系统的整个过程包括哪些步骤？5点P95答：1、建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。2、建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个字系统的具体方法。3、将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。4、运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。5、对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的实效性。 十一、一个完善的人力资源信息系统包括哪些内容？3点P95答：1、分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类以及总体框架。2、组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素。3、组织内部现有人力资源信息。 十二、人力资源信息系统的功能？4点P97答：1、为组织战略的制定提供人力资源数据库。2、为人事决策提供信息支持。3、为组织人事管理效果的评估提供反馈信息。4、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名录、劳资关系等。 十三、建立人力资源信息系统时应注意的事项？5点P98答：1、组织整体发展战略及其有关规模。2、管理人员对有关人力资源信息掌握得详细程度。3、组织内部信息传递的潜在可能性及其传输速度和质量。4、人力资源管理部门对该人力资源信息系统期望值和运用程度。5、其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。 十四、弹性人力资源规划的含义？P100答：所谓弹性人力资源规划，就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组合资的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争优势需要的条件下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势。 十五、弹性人力资源规划应做好的工作？4点 P100答：1、评估。2、核心人力资源。3、预备性支援人员。4、临时人员储备计划。 第四章 人员招募、甄选与录用 一、人员招募的含义？ P105答：人员招募是更具组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织的人力资源需求的过程，它是企业人力资源管理活顶的一个重要组成部分，作为一个重要的管理职能，招募与其他人力资源管理职能有密切的关系。 二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足够多的求职者 2、选择适宜的招募渠道 3、组建一支称职的招募队伍） 表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。 三、人员招募的基本流程？（1、对空缺职位进行职位分析 2、确定基本的招募方案 3、拟定招募简章，发布招募信息） 四、一般优秀的招募简章应具备什么基本特征？4点P114答：1、语言精简、凝练。2、招募对象的条件表述一目了然。3、招募人数是实际需求人数约2倍。4、措辞即实事求是，又热情洋溢，表现出对人力的渴求和应有的尊重。 人员招募的渠道包括企业外部招募和内部招募两类。 五、内部招募的优缺点及需具备的条件？（简述） P123答：优点：1、得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极和工作绩效都会提高。2、内部员工比较理解企业情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较的少，离职的可能性比较的小。3、提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。4、许多的企业对人力资源的投入很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。缺点：1、近亲繁殖，在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能出现“照事办事”和维持现状的倾向，不利于创新思想和新政策的观测和执行。2、哪些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此要做解释和鼓励的工作。3、当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。4、许多企业都需要将管理员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈，而管理人员早有意中人选，因而要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。5、如果企业已经有了内部补充惯例，当企业出现创新需要而急需要从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵触，损害员工的积极性。条件： 1、企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度。2、企业文化鼓励员工个人的不断上进。3、系统和完善的人员晋升和提拔制度。 六、企业在实施招募广告时需要注意什么？5点 P116答：1、通过市场调研，选取收效最佳的广告媒体。2、广告的结构要遵循AIDA四个原则，即 注意（attention）兴趣（interesting）欲望（desire）和执行（action） 七、借助猎头公司招募时应坚持的原则？6点P122答：1首先向猎头公司说明自己需要那种人才及其理由，2、确信你所找的机构能够自始自终完成整个招聘过程。3、要求猎头公司中直接负责本企业业务的，确保他有能力完成招募任务。4、选择一家信得过的猎头公司。5、事先确定服务费用的水平和支付方式。6、向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。 八、人员甄选的含义？P124答：人员筛选指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 一般来讲，甄要回答三个问题：1、应聘者能做什么？2、应聘者愿意做什么？3、应聘者是否合适？ 成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。 九、提高面试质量，面试人员要做好哪些工作？7点 P129答：1、阅读工作规范和支委说明书，2、评价求职申请表。3、涉及面是提纲。4、拟定面试评价表。5、面试过程的控制。6、面试结果的处理。7、常见的面试错误。 十、当侯选人的素质差不多时，怎样做出录用决策？6点P137答：1、重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力。2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机。3、不用超过任职资格条件过高的人。4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就。5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见。6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。 第五章 人员测评方法 一、人员测评的含义？P143答：人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过历史判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。 二、人员测评的功能和作用？P147答：功能；1、鉴别和评定功能。2、诊断和反馈功能。3、预测功能。作用：1、配置人才资源。2、推动人才开发。3、调解人才市场。 人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。 人员测评得以实施的是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。 三、测评过程的主要衡量指标？（1、误差：包括随机误差和系统误差两种 2、信度：包括复本信度、重测信度、评分者信度3、效度 4、效度与信度的比较5、项目分析6、常模） 根据测评目的和用途不同把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评 四、选拔性测评的特点及基本原则？P154 （选拔性测评以选拔优秀人员为目的）答：特点：1、整个测评特别强调区分性质。2、测试过程特别强调客观性。3、选拔性测评的结果可以是分数也可以是等级，这一点与其他测评类型相比，特别明显。原则：选拔性测评操作的基本原则是公正性、差异性、准确性与可比性。 五、诊断性测评的特点？4点P155 （诊断性测评是以了解素质现状为目的测评）答：特点：1、测评内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的。2、诊断性测评的过程，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，步步综合，最终找到答案。3、测评结果不公开。4、测评具有较强的系统性。 六、鉴定性测评的主要特点及基本原则？P156答：特点：1、其测评结果只要给想了解任职着或者求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明，是对人员素质的结构与水平的鉴定。2、鉴定性测试评比较注意素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异，侧重于被测者现有素质的价值与功用。3、具有概括性的特点，它测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评。4、要求测评结果具有较高信度与效度。原则：1、全面性原则。2、充足性原则。3、权威性原则。 七、测评内容的筛选应注意的原则？（相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则） 测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。 测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成测评指标体系，另一种是通过对测评客体外延进行比较而形成的标准。 八、人员测评的常用工具？（1、标准化纸笔测试：这是一种最古老而又基本的测试法2、面试：基本类型：非结构化面试、结构化面试3、情境面试4、行为描述面试5、系列式面试6、小组面试7、压力面试8、计算机辅助面试9、一些有关面试的建议） 九、常用的情景模拟测验有哪几种？4点 P173答：1、公文处理。2、无领导小组讨论。3、角色扮演。4、管理者游戏。 第六章 绩效考核与管理 一、绩效及绩效考核的含义？P181答：绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 二、绩效管理的含义？P182答：绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。 三、绩效管理强调的几个方面？3点 P183答：1、就目标及如何达到目标要求达成共识。2、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。3、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 四、绩效考核的目的、功能和原则？ P183答：目的：1、为员工晋升、降职、调职和离职提供依据。2、组织对员工绩效考评的反馈。3、对员工和团队组织的贡献进行评估。4、为员工的薪酬决策提供依据。5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估。6、了解员工和团队的培训和教育的需要。7、对培训和员工的职业生涯规划效果的评估。8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。功能：1、管理方面的功能。2、员工发展方面的功能。原则：1、“三公”原则。2、有效沟通原则。3、全员参与的德原则。4、上级考核与统计考核并进行并行的原则 绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。 绩效考核流程：计划、实施、应用。 五、绩效标准设定的注意事项及绩效计划应包括的内容？P188答：注意事项：1、人要明确。2、要可衡量。3、要切合实际。4、要难度适中。5、要区分度。内容：1、员工在本次考核期间要达到什么样的工作目标。2、到达目标的结果是什么样的？期限有何安排？3、如何评价这戏俄结果是好是坏？4、如何收集员工工作结果的信息？ 所有的沟通方式主要可以分为两种方式：正式沟通和非正式沟通。 绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。 在制定绩效改进计划时应该注意：切合实际、时间约束、具体明确。 六、绩效考核方法：1、图表评定法（是考核绩效中最简单也是最常用的工具） 2、交替排序法（根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等） 3、配对比较法（每一位员工按照所有的评价要素与其他员工进行两两经较） 4、强制分布法（强制分布法按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例） 5、关键事件法（是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据），简述关键事件法的优点？3点 P204答：1、它是管理人员向下级员工解释绩效评估结果提供了一些确切实际证据。2、由于这些关键事件记录是在一个相当长的时间段里积累起来的，而不仅仅是针对员工最近一段时间的表现，所以比较具有说服力。3、一份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员工是如何清除不良绩效的。 6、行为锚定等级评价法 简述建立行为锚定等级评定表的步骤？5点P204答：1、选定绩效考核因素，并对其内容进行界定。2、获取相关事件可以对由工作比较熟悉的人提供。3、将关键事件分配到评定要素中去。4、将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件。5、对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配。 七、组织行为修正法的组成部分有哪些？4点 P206答：1、界定一套必要的关键行为，他们对于工作绩效来说是非常重要的。2、于永一套衡量系统来评价这些行为是否被表现出现。3、管理者将这些关键行为告知员工，并且为员工制定目标，告知员工以怎样的频率来体现这些行为。4、向员工提供反馈，并强化正确行为。 绩效考核模式的新趋势包括：360度反馈评价和平衡记分卡 （平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的目标。 八、360度反馈评价的潜在作用有哪些？12点P207答：1、要求员工提供反馈促进了组织的参与。2、强化了领导的优良绩效，运用一套多个评定者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效知道者，而不是简单的做为绩效的判断者。3、增进了对另到反馈的兴趣。4、在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通。5、领导行为的改善。6、将组织文化相更具参与性和开放性变革。7、在正式的绩效考核中注入更多的输入。8、综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。9、信息质量可靠。10、通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。11、从多个个人而非单个个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的不良影响。12、从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 九、考核过程中可能出现的问题及解决方法？P210答：1、工作绩效考核标准不明确，（用一些描述性语言来对考核标准加以界定。）2、晕轮效应，（在实际中解决这一问题的有效方法是，要让考核者本人知道在一个人对其他人的认知过程中可能出现这样的问题，因此对考核者进行适当的培训是十分必要的）3、居中趋势。（采用等级评定法，由于它是对员工之间的相对位置进行排序，多有得员工都必须就其绩效好坏排出高低）4、偏松或偏紧倾向。（选用等级性的评价方法，一个避免这种问题的办法就是假定一个强制的工作绩效分布比例）5、评价的个人偏见，（避免个人偏见）6、员工过去的绩效状况（有意识的加以避免） 十、绩效面谈的目的？3点P214答：1、让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作依据。2、给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困境，并让员工确信企业可以给克他们所需要的帮助。3、共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人绩效改进行动计划。 十一、绩效面谈的主要类型？（1、以制定开发计划为目的的绩效面谈2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈） 十二、要使员工对工作绩效面谈满意，主持面谈的管理人员应注意哪些问题？4点P217 绩效管理效果评估：信度、效度、可接受度、完备性。 第七章 薪酬管理 一、薪醉的含义？P226答：薪酬是组织对自己员工为组织所做出的贡献的一种回报。这些贡献包括它们实现的绩效、付出的努力、事件、学识、技能、经验与创造。薪酬实质上是组汉字和员工之间一种交易，员工为组织付出自己的劳动，组织为员工提供货币的或者非货币的报酬。 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。 二、薪酬的作用及原则？P226答：作用：1、补偿劳动消耗，2、吸引和留住人才，3、保持员工良好的工作情绪，4、合理配置人才资本。原则：1、公平性原则。2、竞争性原则。3、激励性原则。4、从实际出发的原则。 影响一个组织薪酬体系设计的因素很多，大体上可以分为：战略、职位、资质、绩效、市场五种因素。 三、薪酬调查的含义？P234答：所谓薪酬调查，就是某些权威机构通过臭氧的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的貂婵，以提供关于某个职位的薪酬数据。 四、薪酬调查之前要先考虑的问题及薪酬调查的目的？P234答：考虑的问题：1、调查何种老动力市场。2、调查的是那些组织。3、调查那些工作。4、调查几次。目的：1、对类似组织中类似的职位的报酬情况进行调查，然后根据市场价格直接确定工资。2、将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对简直确定工资水平。3、为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。 衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况。工作评价一般包括两个内容：1、薪酬要素2、根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。 五、工作评价的方法包括哪些？4点 P238答：1、工作重要性排序法。2、工作类法。3、工作要素记点法。4、要读比较法。 六、工作评价的主要步骤和注意事项？P242答：步骤：1、收集有关工作信息，其主要信息来源于工作说明书。2、选择工作评价人员，组成工作评价委员会。3、使用工作评价系统对工作进行评价，4、评价结果回顾，当所有噢年工作评价结束后，将贾国综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。注意：1、工作评价所评价的是工作本身，而不是工作的人。2、理解评价工作，在评价之前委员会的人员应充分理解所评价工作的信息。3、各工作的评价结果应进行比较，在评价初期，选进行标杆工作评价。 薪酬模式分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。 整体薪酬激励计划主要有两种方式：一种是以节约成本为基础，二是以分享利润为基础 七、整体薪酬激励计划包括：1、斯坎伦计划：是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，它强调员工的权利。它有四项基本的原则：一致性、能力、参与制、公平性。2、拉克计划：它的基本假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。3、收益分享计划4、利润分享计划：必须考虑三个方面的问题：员工分享利润的比例、分配方式和支付形式。5、员工持股计划6、股票期权计划7、其他：风险工资计划、平衡记分卡。 八、利润分享计划的优缺点？P255答：优点：1、促使员工更加关心组织，激励员工以实现组织目标为己任，减少浪费，更努力地工作。2、组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利。因为这些费用之发生在获利的当年。经营困难的时期，劳动力成本就会自然降低。缺点：1、很多时候组织的利润印象因素有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激励作用。2、付出努力与获得奖励之间的事件差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要。3、很多员工不了解利润是怎样计算出来的。4、很多员工认为延期利润分成计划会使他们呢的福利和养老金失去保障。 第八章 员工培训 一、培训的含义？P264答：培训就是向新员工或现有员工传授其完成成本职工所必需要的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤地培养和训练。 员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质，职业品质方面主要包括：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯，这些必须和本企业的文化相符合。 培训的种类：岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。 二、在岗培训的步骤？5点P268答：1、解释工作程序，其中高阔为什么需要这一特定的工作或者程序，它是如何影响其他工作的，这一工作如果出现差错会造成什么样的结果。2、给员工演示整个过程。3、演示结束后，要鼓励员工提问。4、让员工自己动手做。5、继续观察员工的工作，并提出反馈意见，指导培训者和受教育双方都对操作过程感到满意为止。 三种有关学习的理论：经典条件反射理论、操作条件反射理论、社会学习理论。 榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括四个过程：注意过程、保持过程、动务复制过程，强化过程。 员工培训的基本程序：1、培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正2、制定培训计划3、设计培训课程4、培训效果评估。 三、绩效分析包括的几个步骤？4点P275答：1、绩效评估，以确定绩效偏差存在。2、成本分析。3、绩效偏差的原因分析。 四、培训课设计的九要素及注意事项？P278答：要素：1、课程目标，2、课程内容。3、教材。4、课程实施模式。5、培训策略。6、课程评价。7、组织形式。注意：1、培训课程的效益和回报。2、培训对象的特点。3、培训课程的岗位相关性。4、最新科技手段的发挥。 对培训效果可以从：反应、学习、行为、成果几个指标进行评估。 培训的方法：讲授法（培训中最普遍、最常见的方法）、案例分析法、角色扮演法、研讨法。 第九章 组织职业生涯管理 一、职业生涯的含义？P294答：所谓职业生涯就是表示这样一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历。表示一个人职业生涯的客观外在特征的事职业活动中的各种工作行为。 职业生涯由行为和态度两方面组成。职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。 二、职业选择的含义？P296答：职业选择时指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业过程。 帕森斯的人与职业相匹配的理论。霍兰德的人业互择理论：这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。 三、个人职业生涯发展阶段：1、成长阶段（从出生到14岁） 2、探索阶段（15岁到24岁） 3、确立阶段（25岁到44岁）：这是大多数人职业生涯中的核心部分。4、维持阶段（45岁到65岁） 5、下降阶段。 第十章 员工福利 一、员工福利的含义？P315答：员工福利可以从广义和狭义两个层次进行定义。广义的员工福利包含三个方面：第一，是指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务。第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利。第三，除工资外。企业员工及其家庭提供各种食物和服务形式的福利。狭义的员工福利是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外。向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物资福利，带薪休假、专项服务等。 员工福利发展的三个阶段：早期发展阶段，成熟发展阶段和综合发展阶段。 员工福利的特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性。 员工福利的类型：1、以给付方式可划分为货币型福利、实物型福利及服务型福利2、以员工福利发挥的功能为依据，可分为劳动条件福利，生活条件福利和人际关系福利。3、以福利制度是否具有强制性，可分为强制性福利和自愿性福利。强制性福利又分为：社会保险（包括：养老保险、失业保险、医疗