人才梯队建设方案(共5页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上人才梯队建设方案第一章 总则第一条 目的建立和完成公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位后备人才甄选计划，合理的甄选和培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持，做好人才储备梯队建设，确保人力资源储备，实现员工职业规划发展和企业战略一致性。第二条 原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则第三条 人才培养组织机构及主要职能 各职能部门作为人才培养基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定和实施，人事行政部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。第四条 适用范围XX服务有限公司第二章 后备人才甄选与培养第五条 人才梯队与后备人才（一）一级梯队：公司中层管理人员、专业的高级技术人员均为一级梯队。凡有潜力在13年内发展为一级梯队的人才称为库人才。（二）二级梯队：公司各骨干管理人员为二级梯队人才。凡有潜力13年内发展为二级梯队的人才称为库人才。（三）三级梯队：公司各部门骨干大队长为三级梯队人才。凡有潜力13年内发展为三级梯队的人才称为库人才。（四）、库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。关键岗位指对公司经营管理的稳定运行、公司效益的增长有关重要作用的岗位，包括中层管理人员、骨干行政管理人员及大队长等。第六条后备人才甄选条件后备人才是指具有大专或大专以上学历与公司签订三年以上劳动合同且任部门经理职务满年以上，其他岗位人员工作满年以上人员。（一）工作经验和工作业绩知识掌握全面、经历丰富、业绩突出、综合素质和领导能力较强。（二）各级后备人才的核心素质.库人才：资源整合能力、影响力、决策力，统筹思考能力、专业能力及团队管理能力等.库人才团队管理能力、独挡一面的能力、学习能力、敬业及责任心等。.库人才学习能力、解决问题能力、责任心、环境适应能力、团队协作意识等。（五）甄选办法.通过个人基本条件材料进行分析。.通过考核、面谈等形式进行分析。第七条甄选细则（一）人才盘点、确定关键岗位：用人部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。（二）选拔程序：根据人才盘点结果，对各后备人才进行选拔评估，评估合格者正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔程序：.由目前各级梯队对应的关键岗位在职人员初定本岗位的后备人员，如无合适人选的进行上报并提出原因，由人力资源部推荐人选。.库人才由人力资源部初审后，经分公司总经理批准后上报总公司审批。.、库人才由对应部门负责人推荐、人力资源部初审，总经理批准后上报总公司审批；最后由人力资源部备案。.各部门负责人根据部门实际情况按部门人数的%的占比提交储备人员名单.（三）培养方案.各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。.培养方式包括参加培训课程、轮岗培训等以及其他方式。.培训方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。.人力资源部配合、协助后备人才培养计划的实施和反馈，并负责培训计划实施情况的监督。第三章实施及考核要求原则：公司其他职位发生管理人才需求，应当优先从后备管理人才库中选用。（一）部门必须将人才梯队建设作为重点工作来抓，认真部署，加强落实，每年12月20日以前对一年来人才梯队建设工作进行总结，提出后备人才的晋升、变动方案以及次年工作计划。（二）每年12月30日前完成对后备人才一年的工作、培养结果及履职考评情况。后备管理 人才库实行动态管理，出现以下情况，应退出后备管理人才库：（1）被公司聘任为管理人员的。（2）出现责任事故、重大违法违纪或不良道德行为事件的；（3）年度工作业绩考评未达到良好的；（4）人才战备调整或其他情况。第四章 后备人才离职管理情况后备人才离职须按公司管理规章制度人事管理制度之规定执行，如果培训协议或其他约定，按协议或约定承担相应违约责任。第五章 附则第八条 本方案由XX公司版纳分公司制订、解释和修订。第九条 本方案自下发之日起正式实施。XX公司 二一X年X月X十九日专心-专注-专业