2022年公司核心人才库管理办法.pdf

公司核心人才库管理办法1、目的为建立公司核心人才库，有效服务于公司的运营、经营和发展，并为培养各类各级专家或干部提供人才资源储备，结合公司人才发展运行情况，制定本办法。2、适用范围本办法适用于公司各部门。3、职责人力资源部负责公司核心人才库的规划和建设；负责确定核心人才库序列、类别、层级和入库条件，并向需求部门提供人才信息；负责组织各序列核心人才的认定、入库、统计、考核等人才库的维护和管理。各部门负责建立核心人才库需求调研与申请事宜；拟定本序列核心人才库人才系列、类别细分、层级和入库条件；负责本序列核心人才入库资格的初审和推荐；协助聘请评价专家评定本专业人才入库资格；协助组织并实施本专业人才的使用、培养、考核。4、主要内容核心人才库是指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 7 页 - - - - - - - - - - 的具有较强专业优势、特长的专业人员的集合。核心人才库建立坚持“统一标准、满足需求、逐级遴选、统一管理、资源共享”的原则，以遴选、培养、使用三个环节为着力点，建设并管理各序列核心人才库。核心人才是指在公司人才资源中， 拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、 培养周期较长的人才群体。基于各部门或序列关键岗位清单， 具备下表中的评价维度有两个及以上为高时，即为核心岗位。评 价 标准评价维度高中低独立构建某一领域的知识或 管 理 体 系 ， 协 调 能 力强，解决问题难度高可以独立制定专业领域的某一模块的方案，协调能力一般，解决问题难度一般独立承担的工作难度小，无单独承担解决责任能力管理幅度宽，领导力强或者对他人解决问题起到关键性作用管理幅度中等，对他人工作有一定的指导性或对他人解决问题起到一定的借鉴作用无管理幅度，且对他人工作没有指导力培养周期2年以上12年1年以下稀缺度外部招聘难度高外部招聘难度一般外部招聘难度小学历大专高中初中职称高级职称中级职称初级职称个人绩效年度绩效 80分以上年度绩效 75分以上年度绩效 70分以上潜力有潜力的主管或经理以上发展潜力较大或主管职务发展潜力较小岗位任职资格精通某一方面的专业技能或管理经验掌握某一方面的专业技能或管理经验了解某一方面的专业技能或管理经验核心人才申报公司各部门根据工作需要， 适时提出本部门各序列核心人才库申请，报送公司人力资源部核准后开展核心人才库组织建设。公司各部门细分本部门核心人才库系列、类别、层级，拟定核心精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 7 页 - - - - - - - - - - 人才入库条件和数量， 由公司人力资源部组织评审确定并组织该类人员的入库申报。人才入库选拔建立核心人才任职资格任职资格是指在特定的工作领域或角色范围内，对任职者所应具备的知识、能力、素质、行为、态度及产出等的要求。人力资源部可以根据任职岗位的工作环境和职责要求、公司未来发展规划对岗位的管理要求、高绩效员工的能力素质分析， 分析形成具体每类核心人才的任职资格标准。核心人才入库选拔标准以核心人才任职资格标准为基础， 结合其培养与储备性选拔的要求，从任职资格中选择适合甄选鉴别的要项，并根据核心人才特点，适当增加反映核心人才更深层素质的考察要项，明确核心人才的入库选拔标准。入库选拔报名与筛选人力资源部负责组织各部门核心人才的选拔活动，采用部门负责人推荐的方式，由部门负责人和核心人才候选人共同填写核心人才推荐表，经人力资源部审核签字后进入下一轮选拔程序。人员入库选拔评估人力资源部负责设计公司核心人才入库选拔标准和评估方式，确定选拔评估的环节 (初试、复试)及各环节考察重点， 组织实施人员入库选拔，综合运用知识测验、面试、笔试、素质测评、情景模拟、绩精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 7 页 - - - - - - - - - - 效考核等多种评估方式从知识、技能、素质等方面进行全面评估。每年 12 月份由各部门负责人根据标准提交部门核心人才明细，由人力资源部组织相关评审工作。初定入库选拔结果人力资源部根据综合评估的结果，确定人员评估的成绩排序， 择优初定入库选拔人员的名单。结果公示各部门在核心人才人员名单确定后，下发通知至各部门及个人。在保障员工的知情权同时，切实落实选拔过程中的公开原则。个人评估报告及培养建议根据管理需要，各部门对参与入库候选人员出具“个人评估报告” ，分析个人优劣势，给出培养建议。人才在库管理各部门在实施核心人才资源库之前，根据不同类别的核心人才制定具体培养计划，包括培养的内容、方式、周期、考核方式、目标状态。培养计划一方面要和岗位的任职资格标准相结合，另一方面要结合核心人才个体的任职资格特点，和核心人才进行充分沟通， 根据不同个体的特点，对培养计划进行调整。组织工作各部门严格按照核心人才具体培养计划实施培养，准备相关教材，选择相关培养人，组织相关人员参与培养。采用导师制对核心人才进行培养的，在选定导师后， 双方须签订精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 7 页 - - - - - - - - - - 培养责任书，规定双方的责任、义务、培养期限、培养内容和考核方法等。阶段性评估周期：各单位人力资源部在阶段性培养内容结束后，对核心人才的培养状况、 知识掌握以及工作创新等情况进行阶段性评估：超过半年的，以半年为周期进行评估。考核方式： 阶段性评估采用培养积分的方式对核心人才考核。以核心人才在库培养期间参加的培养活动为主，适当结合在工作岗位上的工作创新成果等。 按照获取的培养积分情况， 作为核心人才培养的评价依据。培养积分项目包括： 课程培训、在岗实践、岗位轮换、项目任务、创新成果等。阶段性评估作为在库培养核心人才阶段性培养是否合格、是否继续培养还是淘汰出库的依据，激发核心人才自我管理和提升的动力，实现对核心人才资源库的动态管理。评估考核优秀的人员给予晋升或薪酬调整，考核不合格的人员退出核心人才库。核心人才档案管理人力资源部按核心人才类别， 统一建立各序列核心人才的培养考核档案。凡与核心人才培养、考核相关的资料都应存档，包括核心人才候选人员推荐表、 核心人才培养计划及效果评价、培养总结及考核等相关资料。人力资源部应制定合理的入库选拔周期，选拔周期为一年。 选拔精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 7 页 - - - - - - - - - - 周期与培养周期应保持一致，便于统一进行动态管理人才出库评估与管理评估内容在核心人才培养期满后， 人力资源部组织相关人员如导师、专家组对核心人才进行出库评估，判断其是否培养合格。评估方式人力资源部根据实际情况选用评估方式，制定各种评估方式的计分权重。可采用以下的评估方式：笔试测验：根据核心人才的类别对其应掌握的专业知识进行理论考试。考试内容以技术标准、工作程序、作业指导书、施工工艺等与岗位活动相关的专业知识为主，辅以情景模拟、案例分析。答辩或竞聘： 根据核心人才类别及实际情况组织培养人、相关专家组成考核小组，以“考评答辩会”的形式对核心人才进行出库评估。现场实操： 针对生产序列核心人才可组织实际操作考试，对其专业技能水于进行评定。绩效考核：个人月度 / 季度/ 年度绩效考核也可作为培养人在岗位培养期间的考核成绩。评估结果应用个人应用：被培养核心人才的考核评估结果应作为个人岗位聘任的重要依据。组织应用：核心人才的成才率作为各部门的年度绩效考核指标，精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 7 页 - - - - - - - - - - 根据上年度核心人才培养计划，重点考核培养计划完成率。对入库人才的资格实行动态管理，有效期原则上为一年。 期满后由人力资源部组织有关部门进行期满考核，确定是否保留原入库人才资格，并适时开展新入库人员的申报、认定工作，不断调整和充实专业人才库，使之始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。对于考核成绩优秀的后备员工可以为其确定更高层次的培养目标和计划，对于考核成绩较差的员工可以视情况对其进行重新培养或使其直接退出后备人才梯队。建立入库人才退出机制。 当相应人员离职， 或因本人直接责任造成责任事故， 或因违章违纪违法等受到政府相关部门处罚时，公司取消该人员核心人才资格。5 附则本制度解释权归人力资源部所有。本制度自签发之日起执行，既往制度中与本制度抵触之处，按本制度执行。本制度附流程图 1 份。本制度附表单 2 份： 核心人员推荐表、 培养责任书精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 7 页 - - - - - - - - - -