Z理论读书笔记(共2页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上Z理论读书笔记Z理论是20世纪80年由日裔美国学者威廉·大内提出的一种新型管理理论，这一理论的提出是基于当时美国企业面临日本企业的激烈挑战。作者从组织角度对比美式和日式企业，从而提出Z理论。本文着重讲了日式企业与美式企业的区别，以及日式企业的模式的优越性。本书首先从多个角度对比日式和美式组织。相比美式企业的短期雇佣制与快速的评估和升职过程，日式企业采取的是终身雇佣制与缓慢的评估和升职过程。据说作者的调查缺乏客观性，没有把蓝领和白领的流动率区分开来：美国的高流动率尤其是流水线上的高流动率，主要体现在蓝领人员上，不能将蓝领的流动率和白领作对比，其对企业的影响大不相同。尽管如此，美式企业的确更为重视短期业绩，企业员工因为不会在同一公司停留太长时间，所以他们更愿意追求个人成就、短期业绩，而很少为公司的长远而又短期内并不明显的增长作贡献。相比之下，日式企业采用终身雇佣制，受日本文化影响，解雇是一种严厉的惩罚，被解雇者将没有希望在同等级别的公司找到工作。企业采用长达十年的评估和升职过程也就不无联系了，短期贡献收到的重视比不上长期，员工更愿意放弃个人利益而追求集体利益，促进企业团队协作。在看作者将日式企业与美式企业进行对比的时候，最大的感触是文化对企业的影响是比较大的。日式企业之所以采用终身雇佣制，并能取得较好的效益，其原因归根结底是受其整个文化大背景的影响。日本多年以来讲究忠君制，其民众能够接受此思想并深受其影响。这一点可以从二战时期日军的作战看出来，忠君制在其国民心中的分量。而在美国之所以实行不起来终身雇佣制是因为美国从建国开始就是资本主义制度，民众深受自由民族思想的影响。所以，终身雇佣制虽然在日本取得了巨大的成功，并在当时使日本的经济曾一度超越美国，但美国借鉴其经验时却失败了。究其原因还是文化的影响。由美国以及日本的经验看来，成功的经验可以借鉴，但并不是所有的成功经验都能够被借鉴，需要考虑多方面的影响因素。这也给正在成长中的我们一些经验。由于很多的管理思想都是从国外传过来的，虽然他们被认为是经典也在国外被广泛的应用实践，但是我们在借鉴的时候还应该注意要结合中国的实情，要考虑到文化的因素，要考虑到整个大的背景环境。将较好的经验结合中国的实际，使其能够更好地为本图企业服务。总结日式企业三大原则：一、 信任。生产力和信任密切相关，信任除了企业员工之间的信任，还包括与工会、政府和管理层的相互信任。信任来源于，人们知道现在有失，将来必有得。二、 微妙型。日式企业之中，人与人之间的关系始终是复杂和处于变化之中的人际关系，组织内的管理者清楚每一个工人的特点他的性格和专长等等清楚怎样协调去发挥出最大生产力。虽然他们的决策往往经不起毫不知情的局外人的苛刻审查。三、 密切的关系。日本社会中人们相互之间有密切关系。但是一旦社会中的密切关系开始消失，这个过程就能自行提供生存所需的养分（学会自力更生），最终使该关系消失。从以上原则可以看出，信任在日式企业的重要性。这一点也是非常值得我们借鉴的地方。从目前的具体情况来看，我们还缺乏彼此之间的信任，人与人之间还不能够完全的信任对方。即使对方就是自己的工作伙伴都不能完全的去信任对方。另外，从上面的原则可以看出来，人与人之间除了信任之外还需要团结，只有内部团结了才能够使整个团队的目标得以实现。21世纪不可或缺的是团队。现今企业的领导者大多都已经从对下级发号施令转型到扶植团队，激励团队成员，集体决策。日式企业属于集体价值观很强的组织。日式企业的长期评估制有助于组织成员关注团队合作，更富创造力和应变力地完成目标。集体决策相应带来的是集体负责制，当组织中的每一个人都对组织有决策权，对成败承担责任时，组织成员会更有积极性和责任心地完成工作。对日本的集体价值观有两种解释：一种是日本人的集体主义是节约和高效率的集体主义，它促进人们在一起有效地配合，彼此鼓励；在经济绩效上，它涉及责任。另一种是集体主义似乎不激励个人做到出类拔萃，而美国所经营的事业的巨大成功离不开个人的激励，本杰明·富兰克林、托马斯·爱迪生和约翰·D.洛克菲勒变现出来的独立的创造力正与集体主义相抵触。所以，不管是哪种管理模式，都与其所在的文化背景有着密不可分的联系，只有与自身的文化相适应才能够使企业取得较好的效益。管理作为一门社会性学科往往没有标准答案，对企业组织的管理还是要根据其本身的性质、社会环境和组织目标等等来权变。专心-专注-专业