人力资源开发与管理最新复习资料(共16页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上06093 人力资源开发与管理 最新复习资料第一章 人力资源管理及其价值1.（名、空）人力资源：在（一定社会组织范围内）能够作为生产性要素投入（社会经济活动）的（全部劳动人口）总和。2（空）现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于蜚声个人原因暂未能从事劳动的人口，称为“劳动力资源”3（空）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。4（论）人力资源的特点：人力资源与其他物质资源相比有其特殊性。特点主要包括：（1）存在状态的生物性。人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。（2）开发对象的能动性。许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。（3）生成过程的时代性。人力资源不像石油、煤炭等自然资源那样，在一个比较长的历史时期里仍然保持相对稳定的状态。（4）使用过程的时效性。由于人作为生物有机体，有其生命周期，如幼年期、有壮年期、老年期，各个时期的劳动能力各不相同。（5）开发过程的持续性。提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。（6）使用开发的再生性。资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。（7）闲置过程的消耗性。矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。（8）人力资源的社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动不同的劳动者都会处于一定的劳动集体之中，这中人力资源社会性的微观基础。5（选）提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善6（单）人进入成年后，体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降，并不会因闲置不用而保存下来。7（单）从宏观角度来看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。8（简）人力资源的地位和作用：（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人力资源是创造利润的主要资源。9（空）商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。10（单）人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。11（单）人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸五一节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。12（简）人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取（2）整合（3）奖酬（4）调控（5）开发13（空）开发是人力资源管理的重要职能。对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。14（简）人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征：（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的局限性（5）人力资源管理的全面性15（名）战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。16（空）人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。17（简）战略性人力资源管理的特征：（1）战略性（2）系统性（3）匹配性（4）动态性（5）关键性18（单）战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚集”于实现组织战略目标。19（单）匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。20（单）人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。第二章人力资源开发及其战略1（名）在本书中，我们将人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。2（单）任何一种人力资源开发活动，都有其开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。3（单）开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。4从空间形式看，人力资源开发的类型有：个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等5（单）群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。6（空）社会开发是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等。7（简）人力资源开发的特点：（1）特写的目的性与效益中心性（2）长远的战略性（3）基础的存在性（4）开发的系统性（5）主客体的双重性（6）开发的动态性8（单）自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。9（单、空）职业开发是指通过职业活动本身提高与员工人力资源的开发形式。，就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。10（单）工作设计包括激励型、机械型、生物型和知觉型四种。11（单）拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论，因此这种类型的工作设计主张让员工跳起来吃桃子。12（单）优化型工作设计，其理论依据是（古典工业工程学）与（泰罗）的科学管理思想。13（单）卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。它所关注的是个体心理生理特征与物理工作环境之间的交互作用与影响。14，（单）心理型工作设计其理论依据是人本主义。15工作轮换是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。16（单）工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。17（名）组织开发，在这里不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。18（空）组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。19（单）绩效理论认为人力资源开发就是一人不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。20（名、空）人力资源开发战略是指为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。21（简）人力资源开发战略的作用：（1）有助于增强组织竞争力（2）有助于提高个人绩效与组织绩效（3）有助于组织的可持续发展22（单）在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。23（单）农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源。知识经济时代，关键要素是人力资源。24（单）学习型组织的最本质的特征就是组织学习。25（单）一套完整的组织学习包括获取、处理、储存、增补四个过程26（空）要重视创新性学习，学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习、探索型学习27（单）进行立体多维的职业开发。职业开发是通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。第三章人力资源开发与管理的理论基础1（单）泰勒开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。2（单）约翰。康芒斯在产业信誉中首次使用了“人力资源”一词3（单）人力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。4（单）二战后到20世纪70年代，许多学者致力于从心理学和社会学的角度对劳动生产率进行研究，行为科学取得长足进步。5（空）人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。6（空、单）人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。7（单）舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。8（简）人力资本理论的基本内容：（1）人力资本基本特征和形成理论。（2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。（3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。（4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。9（名）人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。10（单）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。11（简）人力资本理论对人力资源理论形成的作用：（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。12（单）人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。13（名）潜能是人的潜在能力。指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特征。14（名）职业计划，是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。15（空、单）开发潜能的关键在于开发人的大脑。16（空）积极的心态主要包括三条：快乐、自信、上进心。17（单）一个人潜能的开发，归根到底是要通过学习与实践来完成。18（单）XY理论，美国学者麦格雷弋1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设”的概念。19（单）美国学者薛恩1965年在其著述的组织心理学一书中提出自己的（人性假设观点）-（“复杂人假设”）20（单）经济人假设受经济性刺激物的刺激而工作。21（单）社会人假设，社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感。（管理篇）第四章人力资源战略规划1（名、空）人力资源规划又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。2（简）人力资源规划的概念包括：（1）人力资源规划要适应环境的变化（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源（3）人力资源规划是组织文化的具体体现（4）人力资源规划的全局性（5）人力资源规划的长期性3（简）人力资源规划的作用：（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现（2）人力资源规划可心满足组织发展对人力资源的需求（3）人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性（4）人力资源规划可以降低人力资源成本（5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理4（单）人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出，而工资总额在很大程度上又取决于组织内部人力资源的分布情况。5（单）人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。6（论、简）人力资源规划的影响因素：影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。外部环境：一、经济环境。经济方面的各种变化改变了企业用工的数量和质量，具体体现在：（1）经济形势。经济形势的变化对人力资源规划的影响是最为明显又最为复杂的。（2）劳动力市场的供求关系。（3）产业结构的发展情况。（4）消费者的收入水平。二、人口环境。尤其是企业所在地区的人口环境对企业获取人力资源有重要影响。主要包括：（1）人口规模。社会总人口的多少直接影响社会人力资源的供给。（2）年龄结构。在制定人力资源规划时，要考虑年龄对人力资源规划的影响。（3）劳动力质量和结构。三、科技环境。科学技术对企业人力资源规划的影响是全方位的。四、政治与法律环境。它是由那些影响社会系统诸多方面的法律、政府机构、公众团体组成的。五、社会文化因素。文化是影响人们行为、欲望的基本因素。影响人力资源规划的内部环境：（1）企业的一般特征。不同企业对人力资源有不同的要求。（2）企业发展目标的变化。企业在确定发展目标后，就要制订相关的措施来保证企业发展目标的实现。（3）组织形式的变化。现代企业制度要求组织形式要不断地趋于完善合理，适应市场经济的大环境。（4）企业自身人力资源系统。它对人力资源规划的影响主要是通过对人力资源的需求量和供给量的影响来实现。另外员工素质的变化也会影响到企业人力资源的规划。（5）企业文化。是影响企业经营效益的关键因素。7（名）人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。8（单）人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。9（单）经验预测法顾名思义就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。10（单）德尔菲法实质上就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。11（单）计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。12企业人力资源内部供给预测常用方法有：（1）人员核查法（2）技能清单（3）管理人员接替模型（4）马尔科夫模型13（单）人员核查法，又称现状核查法，是通过对组织的现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，掌握企业拥有的人力资源具体情况。14（单）马尔科夫模型是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法，是预测组织在某个时段上各类人员的分布状况。15（单）马尔科夫模型方法实际上是一种转换率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。16供过于求调整中，减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。17增加无薪假期，当企业出现短期人力资源过剩的情况下，采取增加无薪假期的方法比较合适，这样可以使企业暂时减轻财政上的负担，并避免企业需要员工时再从外部招聘员工。18裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。19（单、简）人力资源规划的原则：（1）确保企业所需人力资源原则（2）与内外环境相适应原则（3）与企业战略目标相适应原则（4）能级层序原则（5）适度流动原则20（单）能级层序原则是指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。21（空）人力不从心资源规划主要包括两方面：（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务计划22（单）收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。23（单）人力资源可归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。24（单）员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。第五章工作分析1（空）工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。2（名）工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。3（单）工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰勒的科学管理理论。1911年，“科学管理之父”泰勒在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。4（单）1979年，德国工效学家罗莫特经过几十年的工作分析和设计研究，总结归纳出了工作分析的工效学调查法，被管理学界公认为是工作分析的创始人。5（单）工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。6（职责）是指一人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。7（单）职位：单个人所完成的任务与职责的结合。8（单）工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。9（单）工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和工作任职者，10（单）工作任职者是工作分析的一个最重要的主体。11（单）工作分析以企业中的职位和任职者为对象，是工作分析的客体，它所收集、分析、确定的信息是开展人力资源管理活动的重要基础和纽带。12（简）工作分析的意义和作用：工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础，只有做好工作分析和设计，才能有效完成人力资源管理工作。作用：（1）有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。（2）有利于人员的招聘和筛选。（3）有利于员工的培训和开发。（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。（5）有利于制订合理的薪酬政策。（6）有利于制订职业生涯规划。13（简）工作分析的原则：（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。（2）以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向。14（单）在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。、15（单）根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。16（单）我们还可以将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。17（单）工作表演法适用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作。18（单）访谈法又称面谈法，适用于各种工作分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。19（单）言谈法作为一种最为广泛应用的方法，它的优点是：（1）可以使工作分析者得到通过观察法不可得到的信息和不易发现的情况，有助于管理者发现问题，也能增加管理者的信息量。（2）整个过程的要控性比较强。（3）运用面比较广泛。（4）有助于与员工的沟通。20（单）问卷调查法中，非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式，因为它能对职位信息进行全面、完整的调查和收集，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计，使用范围很广。21（单）问卷设计是问卷调查法的最重要环节。22（名）工作日志法，是指让员工以日记的形式，按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。23（单）职务说明书的编写没有一个标准化的模式，根据不同的用途和目的，使用对象的不同，它可以有不同的内容和形式。但大多数的工作说明书包括两个部分工作描述和工作规范两部分核心内容。24（名）工作描述，又称工作说明、职务描述。是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。25（单）工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总犯法，是工作标志中最重要的项目。26（单）工作职责就是工作任务，是工作描述的主体。27（名）工作规范也称任职资格，是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征。28（单）形象地说可分为“显性”任职资格和“隐性”任职资格。29（简）编写工作说明书遵循的原则：（1）对象是工作岗位本身（2）内容具体细致（3）对工作职责的描述应简单明了（4）工作说明书应与企业同步发展。第六章人力资源的招录管理1（单）员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。2（名）招聘是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。3（简）招聘的意义：（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段。（2）减少离职，增强企业内部的凝聚力。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。（4）招聘工作对“推销”企业具有重要作用。（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础。4（单）员工招聘对组织来说意义重大。如同生产高质量的产品必须有高质量的原材料一样，组织的生存与发展也必须有高质量的人力资源。5（简）影响招聘的因素：企业外部的因素：（1）经济因素（2）法律和政策因素。企业内部影响因素：（1）企业的招聘政策（2）企业的招聘预算（3）企业的形象和号召力（4）企业的薪酬水平6（简）招聘的原则：（1）任人唯贤（2）公开、公平、公正（3）符合国家法律政策和社会整体利益（4）双向选择（5）竞争、择优、全面（6）确保用人的质量和结构7（简）招聘的程序：（1）确定招聘需求（2）制订招聘计划（3）发布招聘信息（4）实施招聘计划（5）评估招聘效果8（空）招聘计划主要包括三项内容：（1）确定招聘机构（2）分析相关信息（3）制订招聘方案9（单）招聘的区域是由人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以及招聘成本大小确定的。10（简、空）招聘方案的主要内容包括：（1）需招聘人员的层次、类别、数量及录用条件（2）招聘的区域范围和招聘的起止时间（3）招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘信息（4）招聘的程序及各个阶段时间安排（5）招聘测试的方法和基本内容（6）招聘的费用开支预算11（单）提升，是从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法/。12（论）内部招聘的优势和局限性：对内部招聘来说，其优势在于：（1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题（2）从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。（3）从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作。（4）从激励方面看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升，由于很多人得到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。（5）从成本方面看，首先由于养活了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低。其次，内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上。局限性：（1）内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结。（2）大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流。（3）企业内“近亲繁殖”、“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新。（4）从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的。13（单）招聘广告，是最常用，最简单且信息传播最广泛的招募手段。14（单）在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：（1）选用何种媒体（2）如何构思广告15（论）外部招聘 优势和局限性：优点有：（1）有利于平息和缓和内部竞争者的紧张关系。（2）能够为企业带来新鲜空气。（3）树立企业形象的好机会。另外还有局限性：（1）外部人员不熟悉组织流程，同时也缺乏一定的人事基础，需要一段时期的适应才能进行有效的工作。（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解，一个人的能力是很难通过几次短暂的会晤，几次书面测试就能得到正确反映的。（3）对内部员工的积极性千万打击。这是外聘最大的局限性，多数员工都希望在企业中有不断的发展机会，都希望能够担任越来越重要的工作。由于内外招聘各有优缺点，所以大多数企业都实行内外招聘并举。16（名）选拔录用也叫人员真选，是指通过运用一定工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。17（简）有效的人员选拔有如下意义：（1）保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。（2）有效的人员选拔可为组织节省费用，减少雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本。（3）有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会。18（单）选拔的程序：（1）资格审查与初选（2）选拔测试（3）面试（4）选拔妙用的影响因素19（单）资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。20（空）能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。21（单）个性测试主要是测量被测试人员内向性、稳定性、动机等。主要的测试方法是影射法。22（单）评价中心测试：是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。23（空）从面试所达到的效果来分类，则大幅度可分为初步面试和诊断面试。24（空）从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试。25（单）从面试的组织形式来看，面试则分为：结构型面试、非结构型面试、压力面试。26（单）举例提问，这是面试的一项核心技巧。27（单）递进提问，在用简单的提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。28（论）影响面试效果的因素：（1）非语言行为造成的错误/。求职者的语言行为也常常会对招聘者带来影响。（2）面试考官司支配与诱导。有时面试考官利用面试作过分的宣传，自夸或以社会性交谈代替面试。（3）对职位缺乏认识。有许多时候，招聘者对于他们正在招聘的职位缺乏基本的了解，也不了解什么样的求职者才真正适合该职位。（4）相对标准。很多主持面试者接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘者的评价往往以他们之前谈过的那些人的特征为依据。（5）招聘规模的压力。当企业需要招聘较多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低对求职者的要求，对应试者作出过高的评价，从而导致所招人员不够理想。29（空）人员录用程序包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用。30（简）背景调查应遵循原则：（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录（2）背景调查应征得求职者的书面同意（3）背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息（4）尽可能由求职者的直接主管或直接相关人员提供信息（5）避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容31（简）招聘评估的作用：（1）有利于为组织节省开支（2）通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节，同时，将录用人员数同计划招聘数相比较，可以为人力资源规划提供资料。（3）人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效、行为、实际人力资源录用者能力、工作潜力的评估。32（单）通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。33（单）稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。34（单）等值系数：是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。35（单）内在一致性系数：是指把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。36效度可分为三种：预测效度、同测效度、内容效度37（单）预测效度：是指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依据结果决定录用与否，而以其他选拔手段来决定录用人员。、38（名）同测效度：是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。39（单）内容效度：是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。40（单）成本效用评估计算方法是：总成本效用=妙用人数/招聘总成本招募成本效用 =应聘人数 /招募期间的费用选拔成本效用 =被选中人数 /选拔期间的费用人员录用效用 =正式录用的人数 /录用期间的费用41（名）录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。第七章人力资源的薪酬与福利1（单）传统意义上的薪酬是一种人力成本的支出，但今天薪酬已成为企业的人力资本投资。2（名）薪酬是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。3（论）薪酬的影响因素：在现代市场经济条件下，企业的薪酬管理活动受到多种因素的制约。一般，影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有以下三类。一、企业外部因素：（1）国家法律法规。在市场经济条件下，政府制订的各种政策是以培育、发展和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策来调节劳动力市场供求关系，引导市场，从而间接影响企业的薪资水平。（2）当地的经济发展情况及物价水平。当地经济发展水平较高时，企业经济效益不断提高，则企业员工的薪酬水平会呈上升趋势。（3）劳动力市场的供给状况。按照经济学的观点，薪酬就是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。（4）其他企业薪酬状况，其他企业薪酬状况是员工进行横向的公平性比较时常用的一个参照系。二、企业内部因素：（1）企业的经营战略和企业文化。薪酬管理应当服从和服务于企业的总体经营战略，不同的经营战略需要不同的薪酬管理。（2）企业的发展阶段。处于不同发展阶段的企业战略目标不同、面临的内外部环境、经营的重点是不同的，盈利能力也不同，因此薪酬的形式也不同。（3）企业的财务状况。薪酬作为企业一项重要的成本开支，很大程度上会受作为薪酬管理的物质基础-财务能力的影响，良好的财务状况是及时支付有竞争力的薪酬的重要保障。三、员工的个人因素；（1）员工所处的待业和职位。由于历史原因和现实需要，各行业员工薪酬的期望不同，也影响了企业的薪酬结构。（2）员工的绩效表现：企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系即员工的绩效越好，其激励薪酬就会越高。（3）员工的工作年限。工作年限主要表现为工龄和司龄：工龄是员工自参加工作以来总的工作时间，司龄是员工在本企业中的工作时间。4（单）亚当。斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。5（单）维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。配第提出。6（单）西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。7克拉克提出劳动的边际生产率这一概念，指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。8（单）效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。9（空）广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收以及各种具体的服务和福利。10（空）在企业中员工的薪酬一般由三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。11，（单）间接薪酬也称福利薪酬，主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利。12（名）薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。、13（简）薪酬管理之于人力资源管理有十分重要的意义：（1）吸引和保留优秀的员工（2）实现对员工的激励（3）提升企业的绩效（4）塑良好的企业文化14（名）计时薪酬，也称定定额工资，以小时、日、月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬。15（单）按月计酬是其中最基本也是运用最多的形式。16（单）差额计件制主要有泰勒计件制和梅里克计件制两种形式。17（简）薪酬制度中的设计：（1）职位分析和评价（2）薪酬调查分析（3）设计、确定薪结构（4）确定薪酬水平（5）薪酬体系的实施和修正18（单）确定薪酬水平，企业的薪酬水平包括组织的薪酬总体水平、各职务工种的薪酬标准。19（名）员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。20（空）员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。21（简）员工福利的主要特点：（1）补偿性（2）均等性（3）集体性22（简）员工福利的意义：（1）吸引并保持人才（2）提高生产率（3）提高满意度（4）增强凝聚力23（空）法定福利，也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策24（名）社会保险，是国家依法建立的，面向者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂或永久抢劫劳动能力而失去收来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。25（空）社会保险的目的是风险的补偿和预防。26（名）养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。27（单）庭援助计划，企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。28（单）附加型弹性福利，就是在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，供员工按需自由选择。29（单 是使用最为普遍的弹性福利计划，在不降低原有直接薪酬水平和福利水平的基础上，给员工一张信用卡。30（单）选择性弹性福利。是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。31（单）从发布国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。第八章职业生涯规划 开发篇1，（单）职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国，随后又在加拿大、瑞士、法国、新西兰、澳大利亚、德国等国家得到快速发展，20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。2（名）职业是人们参与社会分工，利用专门的知识的技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。3（单）社会分工是职业划分的基础和依据。4（名）职业的分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所人事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和分类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。5（单）2000年颁布了中华人民共和国职业分类大典把职业分为四个层次，包括8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类。6（简）职业选择决策的原则：（1）客观原则（2）主动原则（3）比较原则7（单）客观原则，从客观实际出发，是职业选择的首要原则。包括三方面：个人素质条件状况；社会需求；基于现实状况。8（名）职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。9（简）职业生涯规划的意义：（1）有助于明确未来的奋斗目标。（2）促成自我实现（3）避免人力资源的浪费。（4）是组织留住人才的最佳措施10（名、空）职业选择是指人们对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。11（单）特性与因素理论是最早出现的职业选择理论