管理心理学复习资料(共11页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上管理心理学复习资料第一章：管理心理学概论1.管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学（单选）2.管理心理学的研究内容可分为三个方面：个体心理、群体心理和组织心理（多）3.管理心理学的相关学科包括：普通心理学、工程心理学、社会心理学和组织心理学（多选）4.管理心理学形成的理论准备包括：心理技术学、霍桑实验、群体动力理论和需要层次理论（多）5. 霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位（单）6.管理心理学以学科的面貌出现大约是20世纪50年代。（单）7. 管理心理学应坚持以下几个原则：（简答）客观性原则、联系性原则和发展性原则。8. 管理心理学研究的方法有观察法、实验法、调查法、测验法和个案法（多）9.观察法的特点是：（简答）观察是在自然条件下进行的；观察是有目的、有计划、有系统进行的。10.实验法可分为实验室实验和现场实验两种。（单）11.常用问卷量表有三种：是非法、选择法和等级排列法。12.学习管理心理学的意义：（简答）理者的树立以“人”为中心的管理概念；有助于物质奖励与精神奖励的统一；有助于提高劳动生产率；有助于加强政治思想教育工作。第二章：管理学理论1.科学的发展，大体经历了古典管理、行为科学和现代管理这三个阶段（多）2.现代管理理论可分为：（多）社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派和管理科学学派。3.感觉是对事物个别性的认识，是认识过程的开端。（单）4.人的意志过程具有以下的一些特征：（简）能够自觉的独立目的；自觉的能动性；意志具有对行为的调节作用；意志具有对心理调节的作用；意志具有坚持的作用；第三章：个性与管理1.个性的心理特征包括气质、性格和能力。2.影响个性形成的因素主要有（简）：先天遗传因素；家庭因素；文化传统因素；阶级和阶层因素。3.气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征（单）4.神经过程的基本特征包括三个方面（多）：神经过程的强度；神经过程的均衡性；神经过程的灵活性。5.不同气质的不同行为特征（多）：多血质活泼型；粘液质安静型； 胆汁质兴奋型；抑郁质抑制型。6.气质的应用必须注意的几个问题（简）：在按排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性；在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性；在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。7.性格是一个比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式（单）。8.能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征，能力是个人完成一定活动的本领（单）9.能力的应用要注意的几个问题（论述）：在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才；在招聘人员时，注意职业对能力要求的局限性，避免要求过高或过低；在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用；在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训的效果。第四章：知觉与个体行为1.知觉是人脑对当前客观事物的整体反映（单）2.简述感觉、知觉和思维的关系（7576）3.人的知觉过程一般经过五个阶段（多）：观察；选择；组织；解释；反应。4.影响知觉选择性的客观因素（多）：知觉对象本身的特征；对象和背景的差别；对象的组合。5. 影响知觉选择性的主观因素（论述）：需要和动机。需要是个体在社会活动和生活中感到自身缺乏而又想得到满足的一种心理反映，它是推动人们进行有目的的活动的内驱力。凡是能够满足人的需要、符合于人的动机的事物，往往容易引起注意，成为知觉的对象。反之，与人的需要和动机无关的事物，则难以引人注意。（2）兴趣和爱好。（3）个性特征。人们的个性特征也影响知觉的选择性。多学质的人知觉速度快、范围广，但不细致。粘液质的人知觉速度慢、范围较窄，但比较深入细致。（4）过去经验。（5）知识结构。6.简述需要和动机如何影响知觉选择性：需要是个体在社会活动和生活中感到自身缺乏而又想得到满足的一种心理反映。而动机则是人们为满足某种需要而准备采取行动的念头或想法，它是推动人们进行有目的的活动的内驱力。凡是能够满足人的需要、符合于人的动机的事物，往往容易引起注意，成为知觉的对象。反之，与人的需要和动机无关的事物，则难以引人注意。7简述个性特征如何影响知觉的选择性：人们的个性特征也影响知觉的选择性。多学质的人知觉速度快、范围广，但不细致。粘液质的人知觉速度慢、范围较窄，但比较深入细致。8简述“社会知觉“的概念：社会知觉包括了广泛的内容，它不仅指一个人对另一个人的知觉，而且包括个人对群体的知觉、群体对个人的知觉、群体对群体的知觉以及对个人间和群体间关系的知觉。9以人为对象的社会知觉基本可以分为：对个人的知觉；人际知觉；角色知觉10归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1958年提出来的。（单）11在对人的知觉过程中，可以把着个人的行为归结为三方面的因素：或者归结为知觉者本人的特点；或者归结为知觉对象的特点；或者归结为知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境12简述韦纳的成败归因模式：美国心理学家韦纳则从成功和失败的角度提出归因模式，他认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力，能力，任务难度和机遇13常见的偏差有：观察者与行为者的归因偏差；涉及个人的利益的归因偏差；对自然现象作拟人化归因的偏差14自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识15自我意识也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。16自我意识是一种具有意识性的自我觉察活动。（单）17自我意识由物质自我、社会自我和精神自我三部分构成物质自我表现为对自己身体、外貌、衣着、风度、所有物等的认识；社会自我表现为对自己在团体中的名望、地位、评价和自己拥有哪些亲朋好友以及家庭的经济地位等的认识；精神自我表现为个体对自己的智力、能力、气质、性格、兴趣等特点的认识18自我管理是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束（单）19人的自我管理能力是由人们自身具有的自觉能动性决定的（单）20思想管理是自我管理的首要内容，思想是一个人的灵魂（单）21简述自我意识对自我管理的意义：自我意识为自我管理提供根据；自我意识决定了自我管理的方向；自我意识使自我管理获得了一致性22个体之所以能够产生一种人格恒同的感觉，之所以能够在不同的情境中保持一贯的行为反应方式，就因为自我意识把自身看成是一个统一的连贯的实体，具有维持这种统一的动机（单）第五章 价值观与态度1价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法（单）2阿尔波特及其同事将价值观分为六种：理论的；经济的；惟美的；社会的；政治的；宗教的（多）（简）3格雷夫斯把价值观归纳为七个层次：反应型；宗法型；自我中心型；坚持己见型；玩弄权术型；社交中心型；存在主义型4价值观的作用：动力作用；标准作用；调节作用；定向作用（多）（简）5标准作用是价值观全部作用的实质和核心。（单）6态度是主体对某特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向（单）7态度的四个构成要素：认知要素；评价要素；情感要素；意向要素。（多）（简）8认知是态度的基础；评价和情感是态度的核心；意向是态度的最终表现形式。（单）9态度的特性：对象性；社会性；个体性；内隐性；稳定性；系统性（多）（简）10态度是一种内在心理倾向，我们只能通过人的行为间接地推断得知人的态度（单）11态度的作用：态度对人们的判断和选择的影响；态度对学习的影响；态度对工作效率的影响；态度对人的忍耐力和相容度的影响。（多）（简）12影响态度改变的主要因素：社会环境因素；团体因素；态度系统特征因素；个体人格因素。（多）（简）13态度改变理论及应用：参与改变理论及应用；认知失调理论及应用；态度变化三阶段理论；学习理论及应用；沟通改变态度理论及应用。（多）14参与改变理论是由心理学家勒温提出来的。（单）15态度的认知失调理论是心理学家费斯汀格在1957年提出来的。认知失调是指一个人持有两个彼此互相矛盾的认知，而产生不愉快情绪体验的情况。（单）16。消除认知失调的方法主要有：在认知失调的两个因素中，选择改变其中一个，使失调趋于协调；增加新的认知因素；强调某一认知因素的重要性。（简答）17态度变化三阶段理论是心理学家凯尔曼在1961提出来的。（单）18一个人的态度只有到了内化阶段，才是最稳固的。（单）19学习理论包括了三方面的观点，即经典条件反射的观点、操作条件反射的观点、社会学习的观点。（多）20社会学习的观点认为，通过观察和模仿榜样的行为，有利于态度的形成和改变。（单）21沟通对态度改变的影响程度，受到沟通者、沟通过程和沟通对象三方面的影响。（多）第六章 需要、动机与激励1需要是个体积极性的基础和根源。（单）2需要的种类：天然性需要与社会性需要；物质需要与精神需要；合理需要与不合理需要。3精神需要是人们对自身智力、道德、审美和理想等观念对象的需求。（单）4动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。动机被看作是行为的直接原因。（单）5简述动机是制约个体活动效率的重要因素：个体活动效率的主观制约因素；动机因素比能力因素要重要。6所谓激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。（单）7激励理论的分类：内容型激励理论；过程型激励理论；状态型激励理论（多）8属于内容型激励理论的主要有：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。9过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。10简述对需要层次论的评价：对人类基本需要的层次等级结构的揭示；对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示；对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。11简述双因素理论的基本内容：双因素的划分与各自构成；双因素的理论分析12简述对双因素的评价：双因素论导致了工作设计的变革（表现为：工作丰富化；工作扩大化；弹性工时）；双因素论的不足13成就需要的种类：成就需要;社会交往需要；权力需要14属于过程型激励理论有哪些？期望理论；目标理论；强化理论15著名心理学家和行为科学家维克托.弗鲁姆于1964年提出了形态比较完备的期望理论模式。16简述期望理论的基本观点：期望公式 激励程度=期望值*效价；期望模式。17简述目标理论的基本观点：目标与激励的关系；合适目标的分析；合适目标的设置。18目标理论认为可以从三个标准或角度对目标的合适程度加以分析：目标的具体性；目标的难易性；目标的可接受性。（多）（简答）19.设置合适目标时应注意几个问题：目标具体性与难易性对工作效率的影响；目标难易性与能力的关系；目标可接受性对工作绩效的影响。20强化类型：积极强化；消极强化；惩罚；消退。（多）21强化的程序一般可分连续强化与间断强化两类。按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。22属于状态型激励理论有哪些：公平理论；挫折理论23个人消除或减轻不公平感的方式：通过自我解释达到自我安慰；改变比较对象或另选比较方式；采取行动改变他人的收支状况；采取行动改变自己的收支状况；放弃工作，重寻新的分配关系。24挫折的定义：挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。25挫折行为的表现特征主要有攻击、退化和妥协。（多）（简）第七章 群体概述1简答：群体的特征：各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在；各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受；各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。2群体的三要素：活动、相互作用、感情。3从群体是否实际存在，可以将群体划分为假设群体和实际群体。4参照群体的标准、目标会成为个人的“内在中心”。（单）5非正式群体是指不经官方规定，即没有正式结构，也不由组织确定的联盟。6以其性质为根据，可将非正式群体分为积极型、中间型、消极型和破坏型。（多）7非正式群体形成的原因：心理因素与环境因素。8心理因素是非正式群体形成的首要因素。（单）9环境因素主要有三个方面：工作与生活方式；共同的利害关系；亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。10群体大致上可以满足其成员的需求：获得安全感；满足社交的需要；满足自尊的需要；满足自我确认的需要；增强自信心；增强力量感；其他方面。（多）11简述非正式群体的功能：（一）对组织发展的主要功能（1）促进作用（2）阻碍作用（二）对其成员的主要功能（1）满足其成员心理上和感情上的需求（2）对其成员其控制作用（3）对其成员起改造作用（4）对其成员的激励作用12。在管理中加强对非正式群体的引导和利用：正确认识非正式群体；利用非正式群体的积极因素 （173）；做好转化工作，限制非正式群体的消极因素（173-174）第八章 群 体 动 力1。群体规范的作用：维护和巩固群体的作用；树立评价标准的作用；群体动力的作用；行为导向的作用2。从众行为是指个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象。3。从众于顺从的区别在于是否处于内心自愿。4.群体压力是指当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压力。5。论从众行为与管理政策（186）6.群体凝聚力或陈群体内聚力，是指群体对其成员的吸引力7。群体对其成员的吸引力是由多种因素结合而成的：群体中成员与成员之间的吸引力；群体活动对所属成员的吸引力；群体对满足成员个人需求的吸引力（多）8。奖励方式。如集体奖励有利于提高群体凝聚力。（单）9。凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更易受诱导因素的影响。10。罗宾斯实验证明：只有在群体目标与组织目标相一致的前提下，增强凝聚力才有利于提高生产效率。11。当代思想认为，冲突不仅可以成为群体内的积极动力，并且某些冲突对于有效的群体工作来说是必不可少的，这种思想称为相互作用观点。这种观点不仅接纳冲突，而且鼓励冲突。12。相互作用观点认为冲突的好坏取决于冲突的类型。（单）13。我们把冲突的过程划分为5个阶段：潜在的对立或不一致；认知和个性化；行为意向；行为；结果13。潜在的对立或不一致是产生冲突的必要条件14。结构作为潜在的对立或不一致的条件包括那些变量：规模，分配给群体成员的任务的专门化程度，管辖范围的清晰度，员工与目标之间的匹配性，领导风格，奖励系统，群体间相互依赖的程度。（多）15。5种处理冲突的行为意向：竞争，协作，回避，迁就，折衷16。简述处理群体冲突的策略及解决办法：策略：职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突；权力、地位不同的群体之间的冲突；附属群体对抗大群体的冲突方法：交涉于谈判；第三者仲裁；吸收合并；运用权威或武力第九章 群体的沟通1. 信息源是指发送信息的主体2.人与人之间沟通过程的特殊性：212 （多）3.信息沟通的重要性：信息沟通是决策的基础；信息沟通是实施科学管理的基础；良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证 （多）4.工具式的沟通其主要目的在于传达情报。5.按信息流动的方向分类：下行沟通；上行沟通；平行沟通（多）6.下行沟通。在群体或组织中，从一个水平向另一个更低水平进行的沟通成为自上而下的沟通。7.按沟通者有无地位转移分类：单向沟通；双向沟通（多）8.对通道的选择还取决于信息是常规的还是非常规的。9.造成沟通障碍的主要因素：语义上的障碍；知识经验水平的限制；知觉的选择性障碍；心理因素引起的障碍；组织结构层次的影响；信息过量的影响。10.改善沟通的方法：重视双向沟通；重视面对面的沟通；重视利用附加信息的沟通；正确使用语言文字 第十章 群体中的人际关系1.人际关系的特性:社会性;情感性;复杂性(多)2.社会性是人际关系的一个首要的和根本的特性.3.群体成员人际关系分析图是社会心理学家莫雷诺创造的(单)4.简述人际关系的重要作用:对团结的影响；对工作效率的影响；对社会主义精神文明建设的影响；对人体心理健康的影响；对人的行为的影响5.人际关系的突出特征：人与人的完全平等；人与人之间志同道合；个人与社会根本利益一致。6.论影响人际关系的因素（236-240）7.简述人际关系的基本规律：吸引接近规律；趋同离异规律；互需互酬规律；交往深化规律；交互中和规律8.互需是建立人际关系的思想基础（单）9.人际交往可以分为：礼仪交往；功利交往；感情交往；思想交往（多）10.改善人际关系的方法：感情投资法；心理吸引法；深层了解法；中和互补法；求同存异法；排难解纷法（多，简）11.论改善人际关系的方法（254-257） 第十一章 领导心理与行为1.领导的本质是一种人与人的关系2.简述领导的功能：正式领导者（表现在：制订和执行组织的计划、政策与方针；提供情报知识与技巧；授权下级分担任务；对职工实行奖惩；代表组织对外交涉；控制组织内部关系，沟通组织内上下的意见）；非正式领导者（表现在：协助职工解决私人问题；倾听职工的意见，安慰职工的情绪；协调与仲裁职工间的关系；提供各种资料情报；替职工承担某些责任；引导职工的思想、信仰及对价值的判断）。3.一个成功的领导者应具备的基本素质：品质素质；知识素质；能力素质（包括：组织能力；社交能力；决策能力；创新能力；用人能力等）（多）4.领导者的用人能力主要有：广纳贤士；用人所长；任人唯贤（多）5.哈佛大学教授麦克利兰认为人的基本需要有三种：成就、权力和友谊6.按其发展阶段形成了三种理论：品质理论；行为理论；情景理论7.领导生命周期论是在俄亥俄州大学领导行为四象限图基础上发展起来的。8.抉择领导风格必须考虑五个因素：工作的性质；职工的成熟度；传统的领导方式；上级的领导风格；领导者本人的个性（多）9.影响领导决策的客观因素：客观对象的特点和规律；情报资料的收集；社会发展的需要；国家政策和法律规范（多）10.领导决策的三种典型方式：集权式的领导决策；参与式的领导决策；放权式的领导决策（多）第十二章 组织结构与设计1.组织变量是由结构变量和因果变量两类因素所组成。（单）2.因果变量的因素包括：规模、技术、环境、目标（多）3.目标管理是美国企业管理专家德鲁克于1954年提出的。（单）4.从运用权力和权威的程度这个标准来看，可以分为三种组织：功利性的；规范性的；强制性的（多）5.从个人参加组织活动程度这个标准来看，又可以分为三种组织：疏远的；精打细算的；道义上的（多）6.直线式的组织结构对规模较小、业务关系单一、生产过程和技术程序简单的企业较适用，对大中型企业和管理任务繁重复杂的组织不大适宜。7.组织结构包含着三个方面：结构的复杂性、正规性和集中化（单）8.影响组织结构的因素：管理的层次；管理幅度；规章制度；管理决策的程序以及技术与环境方面的因素等（多）9.管理层次是指生产指挥系统划分为多少等级。管理幅度则是指一名上级管理人员所直接领导和管理的下级人数。10.采用高耸结构还是较扁平的结构,应考虑如下因素:工作任务相似程度；工作岗位的接近程度；职工的经验和思想水平；工作任务需要协调的程度.11.企业组织的管理结构主要有3个层次组成:决策层；协调层；操作层。12、企业组织的职权结构主要有三种职权组成：直线职权；参谋职权；职能职权13.(简述)传统组织理论的特点与缺点:传统组织理论的代表人物是德国社会学家韦伯.其特点如下:1.明确规定的职权等级制度;2.专业化的分工；3.明确的规章制度；4.程序无情感因素；5.技术是提升的基础；6.法定的程序系统；7.管理权与所有权分离；其缺点如下:1.目标实现会受到干扰；2.会产生专制意识；3.创造性易被削弱；4.硬性规则易产生负作用；5.封闭结构缺乏弹性.14简述行为组织理论的特点:1.在形态上倾向扁平的组织结构；2.在集权与分权上偏重分权；3.在专业化分工上提倡专业化.15.组织设计包含三个要点：1.需要；2.内部协调和外部影响；3.结果.16.组织设计的发展经历了三个阶段：传统组织设计阶段；应变组织设计阶段；现代组织设计阶段.17.劳伦斯和洛希最早用应变方法研究组织结构（单）18.合理的管理体制和组织结构，首先必须正确处理集权与分权的关系（单）19.组织设计的内容包括个体工作设计、群体设计和组织结构设计（单）20.影响工作设计的人的社会需要有两类：一类是交往需要，另一类是成长需要21.从系统、应变的观点出发，组织结构的设计首先应考虑组织所处的环境因素。 在劳伦斯和洛希的组织结构的应变设计中提出了分化和整合的概念。22.结构的设计必须考虑到组织中人的社会心理需求。其主要表现为人的满意感、离心力和吸引力。（单）23.组织设计与变革是一门科学，不能由任何个人主观随意决定，而且组织是动态的，他将随同环境、技术、人员等客观条件的变化而不断变化。 第十三章 组织文化1.希恩在1984年对组织文化所下的定义是：组织文化是特定组织在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。（单）2.三层次说：第一层次是文化的外显部分；第二层次成为制度文化；最深层次为核心层，称为精神文化。3.组织文化是组织管理精神世界中最核心、最本质的东西。（单）4.组织文化的定义：组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。5.按组织文化的内容性质，可分为人和型、挑战型、创业型、守成型、发展型、求和型、技术型、智力型、服务型等；按组织文化的活力程度，可分为活力型组织文化、官僚僵化是组织文化，停滞型组织文化；按不同的民族和国家来划分，可以为美国的组织文化、日本的组织文化、中国的组织文化。6.美国企业文化的主要特征：建立共同的价值观；个人能力主义；软硬结合7.日本组织文化的主要特点：和魂洋才；家族主义；以人为中心8.和魂洋才构成日本企业文化的核心。（单）9.在西方组织文化理论和实践中，以下七方面是值得借鉴的：（1）.以人为中心的管理思想，关心人、爱护人、培养人、激励人的理念和方法；（2）.顾客至上的经营理念；（3）.追求卓越的价值观；（4）.诚实守信的商业道德；（5）.开拓创新的不懈追求；（6） .主动合作的团队精神；（7）.追求效率和效益的竞争意识10.中国组织文化的特点：（1）致富经国；（2）义利两全；（3）义和为贵；（4）勤俭为本；（5）公正廉洁；（6）任人惟贤；（7）自强不息；（8）辩证思维11.组织文化的作用：导向作用；凝聚作用；激励作用；规范作用；创新作用；辐射作用（简）12.组织文化建设的内容：（1）企业价值观体系；（2）科学的经营管理；（3）全方位激励的管理方法；（4）增强企业内部凝聚力；（5）加强礼仪建设；（6）塑造组织形象；（多）（简）13.简述组织文化建设的步骤：建立领导体制；建立独立部门；制定计划；对组织现存文化的盘点；目标组织文化的设计；实施计划14.简述组织文化建设的原则：目标原则；价值原则；卓越原则；参与原则；成效原则；亲密原则；正直原则；环境原则15.简述培植组织文化的过程和方法（352-353）16.简述组织形象战略的概念：组织形象战略是“将企业经营理念和个性特质，通过统一的视觉设计加以整合传达，使公众产生一致认同感和价值观，从而创造最佳经营环境的一种商品经营之道。17.组织形象战略20世纪50年代起源于美国。（单）18.简述组织形象的构成：根据将组织形象的层次，可以将组织形象识别也相应分为组织理念识别系统、组织行为识别系统和组织视觉识别系统三个层次19.理念识别系统的表现形式为：信念、口号、标语、守则、歌曲、警语、座右铭以及企业高层人员的精神和讲话。20.新型的企业价值观应包含以下三方面内容：活力价值观体系；凝聚力价值观体系；创造力体系。（多）21.概要阐述形象产业化的四个层面：“形象产业化”的概念认知；“形象产业化”的推广意义；“形象产业化”与培植组织文化的特定关联；“形象产业化”与“注意力经济”第十四章 组织中的绩效考核1.绩效考核时对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。2.工作绩效可以从以下几个层次考察：效率；效果；效益；效能。3. 效率、效果、效益、效能之间的关系：效率、效果、效益、效能几方面既相互区别，又紧密联系。“效率“是生产“效果“的手段、凭借，“效果”是效率产生的结果、表现。“效率”和“效果”都可以用来衡量生产经营、组织管理的有效程度，但是衡量的角度不同。（363）4.绩效考核的意义：（1）绩效考核是提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环的必要途径；（2）绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素；（3）绩效考核是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。5.(单项)绩效是组织管理活动的出发点和归宿.实施组织的全面质量管理,要分为4个基本的阶段,即:计划-实施-考绩-处理.6.为什么绩效考核是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据:1,公正严格的绩效考核能够客观地了解和掌握员工在贡献、能力、品德、知识水平等诸方面的可靠资料和数据。2，客观而公正地绩效考核还能为人才的成长和开发提供一个比较理想的环境。3，绩效考核为组织成员的公正、合理的待遇及各种奖励、惩罚措施的实行提供了依据。7.根据绩效考核的性质不同划分为：1，定性考核；2，定量考核；8.根据考核的主体不同来划分：上级考核；同级考核；下级考核；自我考核9.根据考核的内容不同划分：1，综合考核；2，单项考核；10.根据绩效考核的时间不同划分：1，日常考核；2，定期考核；长期考核；临时考核11.根据考核标准的设计来划分：1，绝对标准考核；2，相对标准考核；12.绩效考核的原则：1，客观公正原则；2，民主公正原则；3，严格认真的原则；4，激励为主的原则13.如何在考核工作过程中做到客观公正：（1）静态与动态相结合;(2)短期与长期相结合；（3）主观努力程度与客观条件限制相结合；（4）显性与隐性相结合14.如何在考核中坚持民主原则：在考核中坚持民主原则，首先要求实行多渠道、多层次、多视角的考核，实行广泛的参与制，尊重组织各成员参与管理的民主权利，提高组织成员参与程度。15.如何坚持严格认真原则：（1）有严肃认真的考核态度；（2）有明确严格的考核标准；（3）要有灵活多样的考核方法；（4）要有严格有效的考核制度；16.一般而言，可以将绩效考核工作划分为以下几个步骤：确定考核目标；制定考核方案；实施考核方案；做好考核鉴定与决策。（多）17.目标是考核要达到的目的，这是整个考核工作的起点和前提。18.制定方案的关键问题是确定绩效考核的评价准则和尺度。（单）19.绩效考核的方法：排序法；成果考核法；一一对比法；目标对照法；因素评定法；代表人物法；强迫选择法20.所谓排序法，就是在一个组织内部，根据所有成员的工作绩效的大小、优劣，从最佳到最差，按顺序排列名次的方法。（单）21.对比法又叫对子比较法，是把一个职工的工作表现与其所属部门的其他人员逐一进行比较。22.因素评定法又叫测评量表法，即通过调查分析与实测数据统计分析，提出人员及绩效考核的有关因素，形成一个评价的量表体系，然后把被考核者的实际状况纳入到该量表体系中，进行对比评价。（单）23.好的测评量表应该符合以下的要求：一要符合实际；二要完整明确；三要便于定量分析24.强迫选择法在运用时，要求该部门按规定的职工绩效比例对人员进行分级评定。（单）25.绩效考核的心态：双方协作心态；双方对抗心态26.绩效考核中的心理偏差：印象性偏差；晕轮效应偏差；对照效应偏差；趋中化的偏差；暗示性偏差；首因偏差；近因偏差；情感偏差；从众效应偏差；相似性偏差啊。（多）第十五章 组织变革和发展1.组织变革和发展最基本的原则有：（1）必须由组织管理部门来制定有计划、有系统的规划。（2）这个规划必须使组织既能适应当前的环境，又能适应未来环境的要求。（3）这一规划预见到知识、技术的改变，以及程序、行为和组织设计的改变。（4）这一规划还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上，以促进个人目标和组织目标的最佳配合。（多）2.组织变革和发展的目的：提高组织适应环境变化的能力；改变成员的行为3.在组织变革中，外部环境的变化因素有：技术的不断进步；价值观念的变化；竞争的加剧；国家政策的变化（多）4.组织变革的阻力：心理原因造成的阻力；经济原因造成的阻力；社会群体原因造成的阻力（简）5。心理方面的原因包括以下几个方面：变革会破坏某些人的职业认同感（单）；组织变革带来的后果时未知的，存在成功和失败两种可能性；变革会引起某些人地位和职权的变化，影响他们的既得利益。6.克服变革的阻力：进行力场分析；让组织成员参与变革；利用群体动力；奖励变革中的创新者。7.组织行为学家主张通过群体动力克服对变革的抵制，主要内容有：造成强烈的归属感；树立组织威望；利用群体目标；形成共同的任职；利用个人威信；注意群体规范充分进行沟通；奖励变革中的创新者。8.组织变革包括三个阶段：解冻、变革、再冻结。9.确定变革的问题使组织变革的第一步。10.实行组织变革的方式：人员导向型；组织导向型；技术导向型；系统导向型（多）11.简述目标管理的主要特点：将工作任务目标化；充分发挥职工的主动性和创造性；重视对职工心理与行为的激励12.敏感性训练（407）13.简述道格式发展的6个阶段：1、实验研讨阶段；2、小组建设和开发；3、小组间关系的建设和开发；4、制订理想的战略模式；5、模式的贯彻；6、系统评价。专心-专注-专业