第十讲--选人的策略和途径(二)(共3页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上第十讲 选人的策略和途径（二） 三、内部提升与空降兵 企业有职位空缺时，首先是考虑内部提升，包括内部调动。在没有满足需求条件的员工的情况下，企业才会选择外部招聘。采用内部提升还是用空降兵，这与企业所处的发展阶段有很大关系，而且企业也应该控制空降兵的比例。 （一）内部提升的优缺点内部提升的优点：第一，有助于企业建立强有力的这样的凝聚力，并有利于激励员工创造业绩；第二，能够发挥团队精神，易于很快的开展工作；第三，使企业在资源的组合与利用上表现的更加贴近实际情况；第四，有利于提高员工对企业的忠诚度。内部提升也有其自身缺点：不易于从外部引进优秀人才给企业注入新鲜的血液。易造成管理思想、行为的自我封闭，会放缓吸收新管理流程、新技术的速度。如果企业接班人简单地沿袭企业传统，就会导致缺乏客观分析企业资源结构与客观发展方向的高度，这对于企业的长期发展是不利的。 （二）空降兵的优缺点空降兵会给企业带来了新思路新体系、新技能、新制度，能够迅速地推进企业的规范化进程。如果企业的最高决策者坚决地支持空降兵，那么空降兵便能很快地扭转处于转型时期公司的人事风险。此外，空降兵还有助于企业建立业务的传帮带机制。空降兵能够带来很多人力资源管理的经验教训技能，有利于管理队伍的建设。空降兵还有利于公司人才培养和人才梯队建设。但空降兵会使原有的员工产生失落感。空降兵的到来会使企业领导将更多的精力和时间倾注到这些空降兵身上，而忽略原有的员工。这种行为导致很多矛盾产生，这种简单的资源重组，也偏废了原有培植的价值，容易引发公司的政治斗争，难以形成合力，使运营构想和实际运作效果大相径庭。因此，企业在选择招聘途径时，必须了解这些途径的优缺点。此外处于不同发展阶段的企业在选择招聘渠道时是有区别的，比如处在管理转型期的企业应以空降兵为主，而发展较为成熟的企业，比如联想、万科等则可以通过内部招聘。 四、一些特殊的选人方法 除了行为面试、情景模拟等方式之外，企业在不断实践摸索的过程中，创新了很多特殊的方法，通过以下案例进行了解。 【案例1】日产公司认为那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮；另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此，对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的用餐速度考试。招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会好心叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试。那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。壳牌石油开鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后由公司高级员工根据自己的观察和判断推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。壳牌石油是通过这样一个鸡尾酒会来观察一个人的行为。假日酒店认为那些喜爱打篮球的人性格外向、身体健康，而且充满活力、富于激情。假日酒店作为以服务至上的公司员工要有亲和力、饱满的干劲、朝气蓬勃。一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。某电报电话公司整理文件筐，先给应聘者一个文件筐要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐，规定在十分钟内完成。这项工作一般情况下不可能完成的，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急以及在办理具体事务时是否条理分明。那些临危不乱、作风干练者自然能获得高分。某公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖板叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予以录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业就是隐藏在公司内部的敌人。 通过这两个案例希望企业的人力资源管理人员，在招聘时，除了招聘面试、行为面试、招聘工具开发等常规方法之外，一定要开发特殊的选人方法。 五、战略性的人才储备 战略性人才储备是企业招聘过程中的一项重要工作。 【案例2】1988年5月的一天，联想公司在中国青年报要闻的右上角刊登招聘广告。公司在500个应聘者中挑出280人参加笔试，再挑出其中120人来面试，最后剩下58个人考官们觉得个个都好，不忍割爱。可是计划中的招聘人数只有16个。这问题交给柳传志去裁决。他一高兴就把这58个人全留下了，大部分充实到业务经销和管理岗位。其中，杨云庆和郭为都出现在这一年的新员工名单上，所以人们都说那次招聘是公司的一个巨大成功。杨、郭二人后来并称联想少帅也是柳传志的接班人。不过在那时没人知道这两人是谁，就连那些面试考官也没有看出他们有什么过人之处。 通过以上案例，可以看出联想公司在这场招聘工作中很有前瞻性，而且柳传志对于人才的珍爱也是成就联想今天的一个重要因素。 （一）什么是战略性的人才储备战略性的人才储备是为公司的长远发展战略服务，包括前瞻性的人才招聘和内部培养。很多跨国公司以及国内的一些优秀企业的主流招聘渠道是校园招聘。而刚毕业的学生是没有工作经验和技能的，而企业采用这种渠道看重的是学生的潜质，可以通过简单的培养便可以很快的释放这种潜能，这是很多企业成功的选人之道。 （二）战略型人才储备的渠道渠道一是校园招聘，一定要选那些和我们企业相匹配的一些大学，建立一些人才的基地，建立长期的合作关系。渠道二是从社会上招聘，选择具有良好职业道德及潜能的人员有一定的工作经验的人。渠道三是从本企业生产业务一线上选拔优秀的人才，这需要对这些员工作业绩和潜能两个方面的评价。在评价过程中，要明确哪些是在六个月内一定要提拔晋升的？哪些是人才梯队的人员？他的业绩哪些是优秀的？哪些是部分达标？哪些是完全达标？哪些潜能是已经发生了转变的？哪些是成长中的潜能？哪些是熟练中的潜能？战略性人才储备需要职位发展和绩效考核相结合的评价体系的跟进，这对于人才梯队的建设，形成企业的人才库是很重要。 专心-专注-专业