面试中存在的主要问题与对策(共9页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上面试中存在的主要问题与对策 摘 要：企业竞争优势的关键，是人才优势,如何有效识别甄选人才是人力资源建设的重大课题。面试是目前企业人才招聘、甄选的最主要工具，是人员选拔中最传统、使用频率最多的一种方法，然而大多数企业在招聘面试过程中出现了很多问题，导致企业不能招到适合的人才。为了使企业更好地招聘到合适的人才，本文分析了当下招聘面试工作中存在的主要问题，提出了一系列解决问题、完善招聘面试工作的有效对策。 关键词：面试；问题；对策一企业招聘面试意义 二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争，谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器，面试是使用频率最多的一种方法。面试是指在招聘甄选过程中，主试和被试在特定的、经过精心设计的场景中进行互动式信息交流过程。它是面试官倾听、感觉、分析、判断等多种方法手段，由表及里，对被测者进行测试的方法。 通过面试, 招聘双方都可以获得更全面更真实的信息, 以便组织做录用决策, 同时求职者也有机会进一步了解组织情况, 决定是否加入该组织, 所以招聘面试非常重要。近年来, 企业对改进面试有效性非常关注,但还是发现很难招到合适的人才。因此只有正确认识和处理人才招聘的常见主要问题，招聘工作才有事半功倍的效果。二企业招聘面试存在的主要问题近年来, 尽管面试在很大程度上得到了良性发展, 但从各企业的面试准备、过程、结果方面来看, 还存在一系列的问题。这些问题导致了面试的无效，企业常常出现“花大力气招到的人却并不能胜任工作，好不容易招到了一个非常看好的重点培养对象，结果工作不久就提离职了”的局面，这种尴尬的局面在企业中依然普遍存在。1企业缺乏面试的客观标准和依据我国很多的企业没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，故招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。现在有很多的企业都是根据企业的职位说明书的要求来进行对候选人的面试。在这些职位说明书中, 谈得最多的是职位的工作说明, 对人员任职要求却表达得很少，而且企业对这些职位说明书是很少进行修改的, 然而由于科技的进步或企业的发展, 有的职位要求是已经不需要的；而有些新增的附加的工作说明, 却由于职位说明书上没提到而不会出现在面试过程中。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，导致一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。所以, 单纯依据职位说明书来进行面试缺乏科学性和针对性。2招聘面试队伍缺乏专业的培训最先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上，招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的忽视面试官队伍的建设，导致企业面试效果不佳，常常招来不合适的人员，使企业的资源受到巨大的浪费。招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下, 应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。 如：国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员，面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。 3面试问题不专业在面试时，面试提问往往不够专业。比如应聘者在简历上写爱好看书，主考官问询问应聘者平时都看什么书？他肯定不会说其实平时只看武侠小说，如果应聘者在简历上特别提到参加过某某比赛取得了第三名的好成绩，你不深入提问肯定不知道原来参加比赛的只有四个人，第三名其实是倒数第二名。（1） 面试官提问的随意性，面试问题非结构化。在招聘面试过程中，面试的方法有很多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法众多，企业在面试的过程中结合岗位本身应采取适当的方法。在实际招聘中，招聘人员提出问题较随意，甚至与面试毫无关系，搞得双方都很尴尬，让应聘者对企业管理层深感疑惑。如：在某商场的招聘面试中，由于主考官是位热衷于股市的人士，结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时，他就忘了自己的主考官身份，辟天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对候选人的能力仍然不了解。（2） 不了解应聘者的动机。目前，企业招聘面试经常忽略关于工作动机的考查。多数面试官会把精力集中在考查应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不关心员工的真正工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏个人的喜好和价值取向。同时，如果没有良好的工作动机，员工就会缺乏主动性而处于一种消极的工作状态，这是企业发展的一大隐患。（3）把求职者的工作经验视为能力。很多面试官认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。他们认为经验是比较容易衡量的，你要么没有经验要么有经验，这些没有接受过培训的面试官对如何考核能力要求没有把握，所以就转而去考核经验。（4）单凭简历判断。有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求，那么面试就失去了有效性。 如：某公司是一家发展中的公司，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过简历筛选而决定职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及严谨的面试。很明显他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的简历看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。（5）没及时记录重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备，有很大的随意性，所以提问时遗漏重要信息的事就时有发生。面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。 4面试官在面试评价中存在的问题有时我们会发现,经过层层选拔的人才,到了工作岗位反倒像被“掉了包”? 有的人在面试时表现良好,实际工作却很糟,有的人面试平平,工作起来绩效甚佳。面试中常常因面面试官自身的心理状态引起一些问题，由于很多情况下是在无意识中出现的，导致很多问题难以发现和解决。面试官易犯的错误有以下几种： 类别定义表现首因效应也称第一印象，面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。如果第一印象良好，面试主考官就会有意无意地证明求职应聘人是符合工作岗位的合适人选；相反，面试主考官就会努力证明求职应聘人不符合条件。对比效应面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。可能由于参加面试的应聘者的能力都很一般，这时考官就会选择表现稍微突出的那个应聘者；或者前面出现的几个应聘者都非常优秀，突然出现一个能力平平的应聘者，考官就会认为这个应聘者能力非常差，从而会给出低于这个应聘者应有能力的评价。在模糊印象上做出的评价就会有失公允。晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。比如在招聘销售经理时， 如果有一位应聘者显示出高超的推销能力，面试官就有可能误认为他是销售经理的合适人选。但是实际上，担任销售经理一职，更为重要的是要具备团队协调能力和团队管理能力，而不仅仅是有推销能力。录用压力当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。非招不可，导致明知不合适还是录用。这种情况往往导致员工的高离职率, 因为招聘没有把好关。 5缺乏面试结果的跟踪和评估很多企业在选拔求职者的过程中花了很大功夫, 但一旦聘请了认为合适的求职者之后, 忽略了面试结果评估这一重要环节, 没有继续跟踪和评价新员工的后续工作。其实招聘工作是一个循环，包括很多内容，可大多用人单位及部门在招聘到合适的员工后没有进行招聘后的及时反馈及对应聘者的后续适应性跟踪。在现实企业的工作当中，经常会出现这样的局面：某企业通过一系列方式和渠道招聘到了一些优秀的员工，自员工招聘到岗位后便一直无人问津，有的应聘者甚至工作半年了连公司总经理都没有见过或是没有参加过公司的任何一场会议，部门领导也没有给予真正的有效面谈等。这样一来, 如果求职者对其企业文化不适应或某些工作内容兴趣不大, 导致积极性不高, 员工的流动会比较高，这样导致了招聘工作的重复进行及招聘成本的浪费。三解决企业在招聘面试过程中存在问题的对策 1建立详细的工作分析和职位说明书。招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。这一项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作，同时也应注意职位说明书的及时更新。 2加强招聘人员培训，提高综合素质。提高面试官的专业素质和专业能力很多企业认为面试是个简单的工作，把它等同于简单的问答，完全没专业可言。首先是加强业务培训。因为重要职位的人才流失后短时间内很难招到合适的人才，等到急需招人的时候，推荐的人选往往不符合部门的需要。所以，招聘人员应该多和每个业务部门接触，从业务发展的需求去思考人才的需求。另外，招聘人员还需要加强企业文化知识培训，具备一定的招聘技能，才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而导致错误的接收；同时，招聘人员还应站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。 3制定切实可行的面试目标并组织整个面试过程面试官必须明确面试的目标是准确地考核应聘者能否达到或者超过公司对某工作岗位设定的预期业绩，而不是根据初步印象作决定。同时，企业必须合理组织整个面试过程，使面试条理化，避免出现重复面试的情况。面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，设计与工作岗位有关的问题，确定什么是有效的回答，什么是无效的回答。这样面试官才不会采用“以简历为中心”的面试或者只提出一些“与工作岗位无关的问题”来考核应聘者。每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。面试官需严格按照如下图的招聘面试流程来进行面试招聘。唯有严格按照客观标准和依据才可以做到科学的提问及公平的评价。招 聘 面 试 流 程 图公司发展规划产生人力增补需求用人部门增补需求(扩编、补员、储备)内部调整用人部门内部评估公司内部评估人力增补审批发布招聘信息甄选简历初试、专业测试复试最后面试录用审批办理转正手续试用期办理入职手续说明：“Y”表示合格、同意；“N”表示不合格、不同意。 4面试官在面试过程中应及时记录面试官在面试过程中应及时记录问题，不仅要去观察还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的记录，尤其是重要的信息一定要先记下来，以便及时参考。 面试官只要对照面试评分表对应聘者的表现严格按照标准来评分,就可以保证评分的公平公正。在面试结束后，由每个面试官得出一个综合评定分数,最后再求平均分，为了消除面试官的评分误差,还可以采取去除最高分和最低分再求平均分的方式。最后,根据统分结果,哪些应聘者是符合岗位要求的,哪些应聘者表现特别优秀,哪些应聘者不符合要求就能直观地体现出来。5面试结束后，还需对选拔效果进行评估评估是招聘面试工作必不可少的一个环节。对所选聘的进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过评估, 可以及时发现企业招聘面试工作存在的失误, 为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为企业节省开支, 通过录用员工数量、质量评估分析满意或不满意及其原因, 从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。同时, 企业要及时跟踪和评价新员工, 只有对他们进行有效的工作跟踪和生活关心, 才能让企业花费低成本得到高回报率。四结束语人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。招聘面试作为企业引进人才的最普遍的方法, 自然在招聘时处于不可取代的地位。招聘的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才，并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此，避开招聘工作中的常见问题，招聘工作效率才会最大限度得到提高。参考文献： （1） 萧鸣政.人员测评与选拔.复旦大学出版社，上海，2005 年版 （2） 赵耀 组织中的招聘管理M 北京： 中国劳动社会保障出版社， 2005年版 （3） 理查德·坎普.面试战略.上海交通大学出版社，上海，2002 年版 （4）黄先勇：“面试考官要克服错误心理效应”J，人才开发，2001年版专心-专注-专业