个集团总部绩效管理制度(共8页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上 绩效管理制度签发明细表文件名称绩效管理制度文件编号HR1文件页码共8页拟制部门人力资源部起草人起草日期审核人审核日期签发人签发日期目 录第一条 目 的为适应公司发展需要，盘活公司人力资源、充分开发员工的潜能，建立科学的绩效管理体系、公平的薪酬分配方式，为员工的异动提供依据，在结合公司实际情况的基础上，特制定本制度。第二条 适用范围 本制度适用于公司全体员工。第三条 原 则1、 公开性原则：考核标准的制定是与部门经理通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；2、 客观性原则：用事实说话，建立可量化的绩效评价标准；3、 沟通性原则：绩效考核的过程中，部门经理需要与部门内员工进行充分沟通，针对绩效结果与本部门内员工进行面谈、并且给出指导及就不良指标给出具体改进措施；4、 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；5、 保密性原则：为保证评分的客观性，任何人在任何情况下均无权打听或到人力资源部查看 其它员工为自己打分分值。第四条 绩效考核周期1、 定期考核1.1集团总经理绩效考核周期为年度考核；1.2副总级，总监级，分子公司总经理、总监级岗位绩效考核周期为半年度考核；1.3经理级人员绩效考核周期为季度考核；1.4员工级、主管级绩效考核周期为月度考核。 2、不定期考核 公司根据需要不定期对相关部门/人员进行考核。注:出勤时间不足考核周期的80%者不享受绩效激励。 第五条 绩效考核用途1、 了解员工对组织的业绩贡献；2、 为员工的薪酬决策提供依据；3、 提高员工对公司的满意度；4、 了解员工和部门的培训需求；5、 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；6、 为人力资源规划提供基础信息。第六条 绩效考核职责划分 1、绩效管理小组（暂由改革管理小组兼管）为能顺利推进绩效测评，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的绩效管理小组。1.1小组成员绩效管理小组由总经理、各分管总经理、总监以及各中心/部门最高负责人组成。1.2绩效管理小组职责1.2.1负责公司级关键考核指标及部门级关键考核指标及考核标准的的设计工作；1.2.2负责人力资源部对员工的考核和奖惩建议；1.2.3被考核员工的投诉处理；1.2.4对考评人的约束监督。2、总经理审批考核流程、内容、指标及审查考核结果，审批薪金、奖金、职务变动，决定考评委员会成员。3、人力资源部建立考评体系，制定考评制度，规范考评表格，确定考评方法，对各部门主管/经理培训考评的技能，监督考评体系的运行，统计计算考核分数，审核数据收集的真实性与准确性；4、各部门主管/经理提供考评的要素、定义、权重的分配，制定部门下属员工考核指标，开展部门绩效的面谈，分析下属的绩效，与下属共同确定绩效改进的措施；5、数据收集责任人绩效薪酬考核专员负责经理级及以上人员每月负责指标的数据收集、汇总、分析；各部门指定专门人员负责经理级以下人员每月负责指标的数据收集、汇总。第七条 绩效考核内容公司以定量考核为主，根据每月工作计划任务完成情况进行考评。其中绩效考核分解流程如下：由公司年度经营目标分解到各分子公司、目标，之后再次进行分解分解到各中心/部门目标，最后分解至相应的员工。如下图示：公司目标分总、总监目标经理目标建立自上而下的目标计划分解体系信息反馈 目标修正主管目标实施考核员工目标第八条 绩效管理流程1、绩效计划各部门组织制定绩效计划，在28日12:00前将本中心/部门签字确认后的绩效计划提交至人力资源部。1.1绩效计划的制订原则ü 绩效计划中的指标和标准必须与公司的战略目标相一致的原则；ü 被考核者和考核者要承担实现绩效计划的责任原则；ü 绩效计划是考核者和被考核者双方沟通一致的原则。1.2绩效计划制订的步骤1.2.1绩效计划制定准备绩效计划的制定需要获得必要的信息：组织战略目标和整体发展规划、年度经营计划、岗位说明书等。绩效计划的制定还要确定沟通方式：根据组织特征和员工个人特点选择不同的沟通方式。可以采用部门例会形式，也可以一对一沟通。1.2.2绩效计划制定沟通考核者要有引导意识，与员工充分沟通，确保员工的目标计划和部门、公司的目标计划相一致。1.2.3绩效计划确认绩效计划完成必须经过考核双方签字确认。以确保双方对绩效计划的执行达成一致。2、绩效沟通绩效沟通是管理者和员工共同完成绩效目标的过程。各中心/部门每月通过开展不低于2次的绩效沟通会进行绩效沟通与计划目标纠偏，将形成的会议纪要提报至人力资源部。3、绩效评估与绩效申诉 在每月的28日前，依据预先制订好的计划，主管人员依据绩效计划对员工的绩效目标完成情况进行评估。在次月1日前，员工如认为受不公平对待或对考核数据的提供有疑问，有权向人力资源部申诉。员工就考核问题提出申诉时需要填写绩效申诉表，提交人力资源部；薪酬绩效负责人将员工申诉统一记录备案，并将绩效申诉表和申诉记录提交人力资源部经理。人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人上级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会，在自接到绩效申诉表2日内，对申诉评审作出处理并将申诉评审处理结果反馈给申诉人。4、绩效考核结果的应用4.1绩效分析与绩效改进通过比较绩效目标与员工的实际绩效确定绩效差距，分析并找出绩效差距产生的原因，针对不同原因，找出相应的解决办法。4.2绩效工资的核算月度绩效工资=月度绩效工资总额 绩效考核系数季度绩效工资=季度绩效工资总额 绩效考核系数年度绩效工资=年度绩效工资总额 绩效考核系数（个人/部门）绩效考核得分 70分的，（个人/部门）绩效考核系数为0；70分 < （个人/部门）绩效考核得分 75的，（个人/部门）绩效考核系数为0.5；75分 < （个人/部门）绩效考核得分 80的，（个人/部门）绩效考核系数为0.8；80分 < （个人/部门）绩效考核得分 85的，（个人/部门）绩效考核系数为0.9；85分 < （个人/部门）绩效考核得分 95的，（个人/部门）绩效考核系数为1.0；95分 < （个人/部门）绩效考核得分 100的，（个人/部门）绩效考核系数为1.1；（个人/部门）绩效考核得分 > 100分（特殊业绩加分）的，（个人/部门）绩效考核系数为1.2。4.3晋 升绩效优秀者可参考员工异动管理制度予以晋升。4.4培训教育通过绩效结果数据的分析，可以有针对性的组织培训工作。4.5用于个人职业生涯规划的制定和指导通过绩效结果数据的分析，可以为员工的职业生涯规划提供建立、诊断、改进的依据。4.6员工辞退绩效得分连续两次次在70分及以下员工，公司予以辞退。绩效得分累计四次在70分及以下，公司予以辞退。第九条 附 则 1、本制度的相关解释及培训资料等均属于本制度的一部分，和本制度具有同样的效力；2、本制度的拟定权、修改权、解释权、监督执行权归人力资源部；3、此制度实施后，原相关制度自行废止；4、本制度自签发之日起实施。注：特殊业绩加分主要是指以下事项为特殊业绩：1、在公司内或是公司运营的商场内因某种突发事件中勇于奉献，避免或减少公司或商户财产经济损失的； 2、在社会上因自己的优良品质与行为受到媒体、政府与社会团队公开表扬，为公司赢得荣誉的；3、经公司改革管理小组确定并报董事长确认，在公司经营管理中有突出贡献的。附 件附件1：绩效计划表专心-专注-专业