劳动关系与劳动法期末复习重点(共23页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上劳动关系与劳动法期末复习重点劳动关系概念：指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。劳动关系的本质：劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。）双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。劳动关系的特点：法律的平等性经济的依赖性（一般实务上，劳动者对企业的依存度较高。）管理的从属性（a.劳动者要服从用人单位的工作规则、指示和命令b.接受监督、检查的义务；c.劳动者有接受制裁的义务。）权益的冲突性（企业常常是劳资冲突中占据优势的一方）实力的差异性（企业的经济实力是其在劳资冲突中最重要的筹码。在许多冲突中，拥有较多经济资源的企业实力仍强于集体劳动者的力量。）冲突的影响性互动的复杂性劳动关系的影响因素：劳动关系的外部环境：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境。（相互影响，技术环境会影响经济环境甚至社会文化环境，社会文化环境影响法律和制度环境以及政策环境。）劳动关系的三大主体:管理方、劳动者（工会）、政府。工会的作用（职能）:1.经济职能（1）工资与就业人数的最优组合。【产生伴随失业效应的原因有两个：高工资意味着高人力成本，裁员维持企业经营；劳动力价格上涨后，为使生产成本最小化，管理方将采用资本密集型技术，使用更多的机器设备替代劳动。】（2）确保就业公平。2.民主职能（1）（正统多元主义）当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。工会代表雇员与雇主进行集体谈判。工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是自上而下。能保证雇员享有各种民主权利。3.整合职能【多元主义、激进主义与管理主义（首要）】（1）工会有助于员工发挥其才能。工会鼓励雇员参与组织的各项决策；（2）它是实现高绩效管理的重要渠道。4.社会民主职能社会工会；工会积极参与政治活动通过修改法律来增强集体谈判的力量，通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。工会积极参与社会公益事业。5.阶级革命职能工会的作用：地方工会的作用：向全国性工会反映会员要求和利益，促进全国性集体协议在地方工会会员大会上表决通过监督集体协议的执行；全国性工会的作用：策划工会组织活动；举行集体谈判；为地方工会提供援助，即指导地方工会开展谈判和提供经济支持。工作时间:1.含义：工作时间是法律规定的，劳动者在工作场所，为履行劳动义务而消耗的时间，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准。2.工作时间的种类：标准工作日：国家统规定的，在般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。【我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40/44小时。】缩短工作日：法律规定的少于标准工作日时数的工作日。（矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重体力劳动的劳动者；夜班工作；哺乳期工作的女职工）不定时工作日：指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。实行不定时工作制，应履行审批手续。（经批准的，不受劳动法规定的日延长工作时间与月延长工作时间标准限制，其工作日长度超过标准工作日的，不算做延长工作时间，不享受加班报酬，企业可安排适当补休。）综合计算工作日：是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。（一般适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动。）实行综合计算工时工作制，应履行审批手续。（其平均日（周）工作时间应与法定标准工作时间应基本相同，超过部分作延长工作时间计算。）弹性工作时间：指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。计件工作时间：指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。3.加班加点(1)概念:加班，是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作；加点，是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。(2)加班加点的条件和限制:【一般条件】加班加点的条件：(1)符合法定条件，即必须是生产经营需要必须与工会协商，必须与劳动者协商，征得劳动者同意，不得强迫劳动。(2)不得超过法定时数，即每日不得超过l小时（特殊原因不得超3小时），但每月不得超过36小时。【特殊条件】当出现特殊情况或紧急事件时，如救灾、抢险或威胁公共利益时，用人单位延长工作时间不受劳动法>>第41条的限制。(3)加班加点的工资支付:安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%；（首先安排补休，在不能安排补休的情况下）法定休假日，不低于300%。4.休息休假法规（1）概念：指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。（2）种类：工作日内的间歇时间（休息和用膳时间）；2个工作日之间的休息时间；公休假日，工作满1个工作周以后的休息时间。（我国劳动者的公休假日为两天，一般安排在周六和周日。）法定休假日，即国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休息时间；年休假：工作满一年，每年享受保留工作带薪休假；探亲假：探望配偶，每年一次30天；未婚职工探望父母，每年一次20天，两年探亲一次45天；已婚职工探望父母，每四年一次20天。年休假制度（带薪休假必须工作满一年，学校除外） 注意：a.因为职工自身原因且书面提出不愿休假，用人单位只支付正常工作期间收入，因为用人单位原因不能安排或者天数少于应安排的，300%；b.一般不跨年度安排；c.劳动合同解除时，当年度未安排职工修满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年假天数并支付工资报酬，折算后不足1整天的部分不支付。公式：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数当年度已安排年休假天数工作场所的规则:1.劳动就业标准，包括禁止歧视。就业促进法明确规定：（1）国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利；（2）各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾；（3）国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人；（4）用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。（5）农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。2.禁止强迫劳动：因兵役、公益事业、自然灾害、法院判决等形成的非自愿的劳动或服务不属强迫劳动。四种情形：以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；违章指挥或者强令冒险作业危机劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。3.禁止使用童工：我国劳动法规定的最低就业年龄为16周岁。  劳动合同：1.内涵： 劳动合同是劳动者与用人单位双方在平等自愿基础上意思表示一致达成的、明确双方权利义务的协议；2.试用期：注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准；在试用期一般不能解除劳动合同；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。3.种类：（1）分类依据：劳动合同期限固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限的劳动合同；用工形式：全日制、非全日制劳动合同。（2）有固定期限的劳动合同：明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同的订立：1.劳动关系建立（1）时间：用工之日起。【劳动合同法规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同（非全日制可订口头协议）。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”】（2）企业用工应当建立职工名册备查。违反处以2000元以上2万元以下的罚款。（3）劳资双方的告知义务和知情权。（4）不得要求劳动者提供担保：禁止劳动者提供担保；禁止扣押居民身份证和其他证件；禁止收取财物。（500元以上，2000元以下）；2.劳动者拒签书面劳动合同的处理办法：自用工起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系并支付经济补偿（其实际工作时间的劳动报酬）。3.（1）超过一个月没有签订书面合同的处理方式：用人单位向劳动者支付两倍工资，并与劳动者补签书面劳动合同。劳动者拒签书面合同，应当书面终止劳动关系并支付经济补偿。（2）超过一年尚未签订书面合同：视为已签订无固定期限劳动合同，且用人单位需向劳动者支付11个月的双倍工资。劳动合同的条款：1.劳动合同的条款分为必备条款和约定条款。约定条款只要不违反法律和行政法规，具有与必备条款同样的约束力；2.必备条款：用人单位名称、住所、居民身份证或者主要负责人；劳动者姓名、住所和居民身份证或其他有效证件；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；3.约定条款：约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。培训与服务期的约定：1.作用：保护用人单位利益，防止核心员工随意、无序跳槽；2.法规：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期（还涉及有关的培训费用、违约金以及违约金如何支付）；3.常规培训-企业义务（费用由单位从职工工资总额中按一定比例提取），非常规培训-对劳动者技术业务的特别培训，需签订培训协议；4.专项培训费用：培训费用包括用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。5.违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；6.服务期：（1）劳动者必须为用人单位提供劳动的期间（通常3-5年）；（2）劳动合同期满，服务期尚未到期，延至服务期满；用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制（用人单位根据其经营利润状况、自身发展需要、绩效考核结果以及物价上涨等因素，对劳动者的工资级别进行调整的机制）提高劳动者在服务期期间的劳动报酬；7.竞业限制：（1）（高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的劳动者）劳动合同终止或解除后的一定期限，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他单位工作，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。期限最长不得超过两年；（2）保密与竞业限制的约定：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款（必须同时约定其经济补偿，否则竞业限制义务自动终止），并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；（3）违约责任：劳动者是否支付违约金要以事先约定为前提，没有约定，则劳动者无须支付违约金。但给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。（可以约定用人单位违约时向劳动者支付违约金。如果企业辞退不成立，劳动者没有责任的，那当然不需赔偿经济损失；至于培训费，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的，法院也不会支持企业的主张。）无效合同的确认和处理：1.劳动合同的有效要件：主体合法、意思表示真实、内容和形式合法；2.劳动合同无效的情形：以欺诈、胁迫（如果一方有合理理由对另一方施加压力，不构成胁迫）的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。（共同特点是违背了平等自愿、协商一致、诚实信用的合同订立原则）；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的（违反公平原则）；违反法律、行政法规强制性规定的。（约定妇女不得在合同期间结婚或生育，劳动报酬低于最低工资标准，“工伤概不负责”）3.确认机构：对劳动合同无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构（收到仲裁申请的45天内）或者人民法院（收到仲裁裁决书15天内向人民法院提起诉讼）确认。（人民法院受理劳动争议案件实行两审终审制）4.效力：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；5.处理：劳动者已付出劳动的，用人单位应该支付劳动报酬；给对方造成损失的，要承担赔偿责任；对企业采取欺诈、胁迫等手段签订的无效合同，劳动者不仅可以要求解除劳动合同，还可以要求支付经济补偿；支付劳动报酬标准参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动合同的履行：1.劳动合同的履行是劳动合同制度的核心，只有得到履行，订立目的才能得到实现；2.劳动合同法第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。（1）全面履行，指用人单位和劳动者应当按照约定的内容、方式、期限，亲自、正确、全部履行其承担的义务。全面履行原则是对劳动合同履行的总括性要求，它包含劳动合同亲自履行的要求。（2）亲自履行，对用人单位而言，除劳动派遣、合并分立等特殊情形，必须亲自履行报酬给付义务和其他随附义务；对劳动者而言，除非用人单位同意，否则都应由自己亲自履行。不能委托他人代理履行或由他人来承继履行。（3）用人单位违反全面履行的行为，主要表现为拖欠劳动者工资、强迫或者变相强迫劳动者加班和违章指挥、强令冒险作业等违反劳动合同的行为。（支付令申请、禁止强迫加班、加班费支付、拒绝违章指挥和强令冒险作业）。3.几种情形：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动者的履行；用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行；劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。劳动合同的变更：1.劳动合同的变更，其实质是双方的权利义务发生改变，前提是双方原已存在合法的合同关系，原因主要是客观情况发生变化，目的是为了继续履行合同。2.劳动合同法第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式（由双方签字或盖章后生效）。3.变更原则：平等自愿、协商一致，任何一方不得将自己的意志强加给对方；4.变更的程序：（1）协商；（2）签订协议；（3）各执一份。劳动合同的解除:劳动合同解除；劳动合同解除分为协商解除和法定解除两种情况。（一）协商解除1.由用人单位提出解除劳动合同而与劳动者协商一致的，必须依法向劳动者支付经济补偿。2.由劳动者主动辞职而与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。（二）法定解除；法定解除又可分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。1.劳动者可单方面解除劳动合同的情形（1） 预告解除（提前通知，无补偿）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提前 30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。提示：如果劳动者没有履行通知程序，则属于违法解除，如果因此对用人单位造成损失的，劳动者应对用人单位的损失承担赔偿责任。【如果劳动合同中依法约定了劳动者提前解除劳动合同的法律责任，劳动者需要承担相应的责任。】（2） 即时解除（可随时通知，有补偿）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（3）不需事先告知（有补偿）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 2.用人单位可单方面解除劳动合同的情形（1）预告解除（提前通知，有补偿）【劳动者无过失】有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资（该劳动者上一个月的工资标准）后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 （2） 即时解除（随时通知，无补偿）【劳动者有过失】劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。（3）经济性裁员（有补偿） 有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 提示（1）裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 提示（2）用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。3.用人单位不得解除/终止劳动合同的情形【适用于非过失性解除及经济性裁员】（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的(1-4级不得解除，劳动关系保留到员工退休；5-10级的非因劳动者提出一般不得解除，解除时由单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金)；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的（法定年龄，男60，女工人50，女干部55；特别繁重体力劳动或有害健康工作的，男55，女45；因病或非因公致残，确认完全丧失劳动能力，男50，女45）；（6）法律、行政法规规定的其他情形。（担任专职工会主席、副主席、委员等，担任平等协商代表，正处于义务服兵役期间）提示：用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。 解除合同的程序：（1）提前书面通知【除非劳动者有过失，用人单位可随时解除】；（2）征求工会意见；（3）经济补偿【经济补偿金的标准主要取决于劳动者在本单位的工作年限和劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资水平。经济补偿在办结工作交接时支付。】（4）依法为劳动者办理档案转移手续【解除合同后15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。用人单位对已经终止的劳动合同的文本至少保存2年备查。】劳动合同的终止1.劳动合同终止的情形：（1）劳动合同期满的：（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者达到法定退休年龄的；（4）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（5）用人单位被依法宣告破产的；（6）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。提示：用人单位与劳动者不得约定上述情形之外的其他劳动合同终止条件，即使约定也无效。2.劳动合同终止的限制性规定。（同“解除”）劳务派遣【派遣机构、劳动者和用工单位】1. 劳动者只与劳务派遣机构存在劳动关系；派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，形成劳务派遣关系；劳动者与用人单位双方形成劳务关系。2. 劳务派遣优点：对企业：保证用工灵活性。违纪、患病等情况的退回制度较灵活，减少劳动纠纷减少人员储备，人力资源管理更快捷，降低人力成本和风险；对劳动者：就业更为灵活，劳动者行使自主择业权范围扩大；劳动者区域性流动更加规范化；在没有用工情况下，派遣单位要发放最低工资，为无就业时提供基本生活保障；对社会：使流动就业组织化，实现农村劳动力向城镇的有序转移；降低流动就业中的供需矛盾；提高企业用工效率，实现企业对劳动力需求的不同阶段的劳动力分流。3. 劳务派遣单位的义务（1） 须具有合法资质：劳务派遣单位应当符合公司的设立条件：a.股东符合法定人数（50个以下）；b.股东出资达到法定资本最低限额（公司股东首次出资额不得低于注册资本20%）；c.股东共同制定公司章程；有公司名称，建立符合有限责任公司的组织机构；有公司住所。【分公司不具有法人资格，子公司具有法人资格】；注册资本不少于50万。（2）劳务派遣单位地位和角色：劳务派遣单位是“用人单位”（区别于用工单位！），应依法与被派遣劳动者订立劳动合同（合同内容：a.劳动合同的法定条款、约定条款；b.劳务派遣中特殊内容，被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况）；劳务派遣中劳动合同期限不低于两年，且被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应向其按月支付不低于最低工资标准的报酬【劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同】；派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者（非全日制用工劳动关系可以随时终止，劳动合同解除或终止时用人单位无须支付经济补偿，可以不给被派遣劳动者缴纳社会保险）。（3）劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬：对劳动者应承担的义务：告知义务（派遣协议里的劳动报酬、社会保险、劳动条件和劳动保护等）；不得克扣劳动报酬；不得向劳动者收取费用（劳务派遣单位和用工单位不能以介绍费、中介费为名，也不得按一定比例扣除用工单位支付给劳动者的劳动报酬作为劳务费用的补充）。4.用工单位在劳务派遣中的义务：（1）严格执行劳动标准和条件：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（2）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；（3）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。【“就高不就低”】5.被派遣劳动者在劳务派遣中的权利：（1）享有同工同酬的权利 （法律规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定）；（2）有权依法参加或组织工会（派遣单位或用工单位）；（3）依法享有解除合同的权利。6.劳务派遣的一般性规定：（1）劳务派遣工作岗位范围（临时性、辅助性、替代性）；（2）劳务派遣协议。（内容：a.派遣岗位和人员数量b.派遣期限c.劳动报酬d.社会保险费的数额与支付方式d.违反劳务派遣协议的责任）；（3）劳动合同法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；（4）解除终止劳务派遣劳动合同的经济补偿和赔偿。（如果用人单位是依法解除和终止劳动合同，只需依法支付经济补偿；如果是违法解除和终止合同，则需支付经济补偿标准两倍的赔偿金）劳动争议处理劳动争议机构包括：（1）调解组织：企业劳动争议调解委员会依法设立的基层人民调解组织在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织；（2）劳动争议仲裁委员会；（3）人民法院：非必经程序；劳动争议处理最终司法机构；（4）劳动行政部门：组织各方协调处理；监察权；仲委会接受同级人民政府领导。劳动争议处理程序：1. 协商制度【非必经程序】（1）前提：双方自愿，结果：达成和解协议；特点：非劳动争议处理必经程序。达成的和解协议无法律约束力。（3）优点：解决争议气氛平和；方式便捷，简易、灵活、快捷，有利于短时间内化解矛盾；减轻调解机构、仲裁机构和人民法院的压力，最大限度降低解决争议的成本，减少人力、物力和时间的支出；2.劳动争议调解制度：【非必经程序】（1）专指调解组织的调解，与劳动争议仲裁程序和诉讼程序中的调解不同，非必经程序；（2）依据：有关劳动法律、法规及依法制定的规章制度和劳动合同；（3）调解期限与效力：达成的制作调解协议书，自调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令。支付令是人民法院根据债权人的申请，督促债权人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。 3.劳动争议仲裁制度：【必经程序】（1）劳动争议仲裁委员会设立：省、自治区人民政府在市、县设立；直辖市人民政府在区、县设立。劳动争议委员会不按行政区域层层划立。组成（三方性组织原则，组成人员必须单数）：劳动行政部门代表、工会代表和企业代表。（2）仲裁管辖：劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。（管辖权发生争议时，由劳动合同履行地负责）。（3）共同当事人与第三人：当事人包括申诉人与被申诉人，发生劳动争议的劳动者和用人单位为案件双方当事人，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。第三人，与劳动争议案件处理结果有直接利害关系（权利得失或增减）。（4）申请：时效1年，书面申请；（5）部分争议实行一裁终局制度：a.小额劳动争议追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地最低工资标准12个月金额的争议b.因执行国家工作时间、休息休假、社会保险等国家标准而发生的争议。一裁终局制度，仲裁后立即发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的制度。诉讼时效：对一裁终局裁决不服，劳动者可向法院提起诉讼（自收到裁决书之日起15日内），用人单位对一裁终局案件的裁决享有申请撤销权（自收到裁决书之日起30日内）。撤销后当事人可自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议向人民法院提起诉讼。对一裁终局以外裁决不服，可向人民法院提起诉讼。（6）一裁终局以外的案件：【“一调一裁两审，仲裁前置”（仲裁是法定的必经程序，否则，人民法院不予以受理）】。（7）先行裁决：对部分事实已经清楚的案件先行作出仲裁裁决，其效力是终局的，与终局裁决一样具有法律效力。在以后的终局裁决中，不得对先行裁决的结果进行变更和再裁决，先行裁决与最终裁决要保持一致。（在作出裁决之前）先予执行：对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金给付之诉。（8）仲裁不收费。4.劳动争议诉讼制度：【非必经程序】（1）劳动争议诉讼的种类具体包括：对被撤销的仲裁委员会裁决的起诉（15日内）；仲裁委员会不予受理的劳动争议（仲裁委员会收到仲裁申请5日内）；仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决的劳动争议（裁决应当自受理仲裁申请之日起45日内结束，延长期限不得超过15日）；（2）下列纠纷不属于劳动争议：a.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；b.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；c.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；d.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；e.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；f.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。（3）诉讼管辖：由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。（4）劳动争议诉讼案件当事人：合并后的单位，分立后的单位（分立后对承担劳动权利义务的单位不明确的，均为当事人）集体合同集体合同与劳动合同的区别：主体不同。集体合同的主体是企业与工会或者行业组织工会（没有组织工会的，由职工推选的职工代表）；劳动合同主体是员工个人与企业；内容不同。集体合同不仅规定企业一般性劳动权利义务，还涉及到劳动关系的各个方面；劳动合同的内容是劳动者个人的劳动条件和劳动标准的约定；效力不同。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。【集体合同的法律效力高于劳动合同，对劳动合同内容有规范作用，当劳动合同与集体合同发生冲突时，应优先适用集体合同。】产生的时间不同。集体合同产生于劳动关系运行为前提，不以单个劳动者参加劳动为前提；劳动合同通常产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提；签订目的不同。签订集体合同的目的是维护员工的集体合法权益，调整和改善劳动关系，促进企业和员工全体的共同发展；签订劳动合同目的是确定员工和企业双方之间单个的、具体的权利义务关系。计算题：【注意区分加班工资与日工资（法定节假日日工资=正常工作日日工资+3倍的正常工资日的加班工资，休息日日工资=2倍正常工作日日工资），因为国家规定法定节假日不工作也得发工资，休息日不发工资】日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。 月计薪天数（365天-104天）÷12月21.75天 正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定节假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。（法定节假日加班，是不能用倒休冲抵加班费的，必须支付劳动者加班费，不能倒休。） 注意：在确定加班工资的计算基数时，劳动合同对工资有明确约定的，按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同对工资没有明确约定的，按集体合同约定执行。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资确定。如按上述规定计算出的基数低于本市最低工资标准的，按本市最低工资标准计算。 根据劳动法第51条规定， 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。也就是说，劳动者在法定节假日休息期间，用人单位也应当依法支付工资。如果用人单位在节假日期间安排劳动者加班，则应另行支付3倍加班工资。因此，节假日期间安排劳动者加班，劳动者应获得不低于4倍的工资。 例题1：如果一名劳动者领取北京最低工资标准960元，法定节假日加班，每天应领取加班费132.41元。如果中秋3天(1天法定节假日，2天休息日)均加班，加上休息日的加班费，总加班费最低应为308.97元。解：960（元）÷21.75（天）×300%×1(天)+960（元）÷21.75（天）×200%×2(天)=308.97（元） 例题2：某职工月工资2000元，用人单位安排其在法定假日9月22日、10月1日至3日期间加班1天，其加班工资为：2000（元）÷21.75（天）×300%×1(天)=275.86（元）如果用人单位安排该职工在9月23日、24日，10月4日至7日加班1天且不能补休，其加班工资为：2000（元）÷21.75（天）×200%×1(天)=183.9（元）补充：1.劳动者在进行加班费追索时，如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形，劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金(如果劳动者存在过错，法院可以不判赔25%的工资赔偿)。用人单位可以不支付加班费的特殊情况：劳动者自愿加班的、计件工资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的（主要指企业高层管理人员）。2.因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和25%的工资赔偿金。如果司法机关认定企业辞退不能成立，一般会支持劳动者期间的工资收入损失。经济补偿金/代通知金的核算1. 经济补偿金。（1）按照国家有关规定，企业违法解除劳动合同的，或者按照有关规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时，按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资，按照本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。如果地方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。（2）没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。（3）注意：一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金；二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。2.提前通知金。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代通知金（提前通知金），标准是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。3.解除劳动合同涉及的培训费用问题。这种情况可以参照原劳动部的规定：如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的，一般按照约定处理，但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。如果在试用期内