改制企业的人才管理存在问题及策略(共4页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上摘要 改制后大型国有企业的辅业，经营规模小，活动空间窄，特别是人才管理存在很多问题或缺陷，给企业生存和发展造成诸多困难。本文针对存在的问题，提出对策及措施，大力实施人才战略，通过有效的选人、育人、用人机制，使人才得到充分利用，从而提高企业核心竞争力，保证企业稳定发展。关键词 改制企业 人力资源管理 问题 对策浅谈辅业改制企业人力资源管理存在的问题及对策近年来，部分国有企业以有利于精干壮大主业，减员增效，安置富余人员为目标，实施了主辅分离，辅业改制。改制后的企业大部分脱离了母体，成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的新企业。以某物业公司为例，改制前为机关生活服务公司，按机关管理模式运营，改制后，以旧设备、旧厂房，老办公楼等充抵经济补偿金和固定资产，经营状况日益恶化，发展前景十分堪忧，如不及早更新观念，加大企业管理力度，就有在激烈的市场竞争中折戟沉沙，触礁沉没的危险。这些经过国有企业分离改制后的企业，不良资产比重较大，生产经营规模小，活动空间窄，特别是企业的人才管理更存在很多亟待解决的问题，给企业的生存和发展造成诸多困难。其一、员工情绪差。这些企业的员工都不是自觉自愿参加分流改制的，多数人有反抗情绪，很多人经过多次做工作才被迫同意改制，可以说他们在思想深处遗留下一个很大的结，这就使改制后企业的员工缺泛责任感，他们认为自己被单位遗弃了、开除了，由正而八经的国企职工变成了无依无靠的自由人，这给他们的心理上造成了极大的伤害，干什么都提不起精神，特别是一些工作多年的老职工，甚至连走路都抬不起头来，整日生活在地狱般的阴影中，怎么能干好工作呢？其二、员工素质差。这些被分离出来的职工，一般都是主业认为多余的人员，这些人整体素质较差，文化水平偏低，技术操作能力不高，年龄相对偏大，原来从事的工作大多数也是简单性的，一句话就是干啥啥不行的人，这部分人自主创业能力差，依赖性强，对企业未来的发展没有太大帮助。他们很难适应现代企业发展的要求。其三、员工缺乏创新精神。由于大部分改制企业的员工底子薄、基础差，接受新鲜事物的能力相对也差，这就造成他们很少有创新性思维，只有跟在别人后面爬行，不可能对企业的创造性发展起作用，还由于他们文化知识少，学习新知识、新技术的能力也受到一定限制，不利于参加培训提高技术水平。其四、人才管理方法落后。受大企业、机关用人管理体制的影响，改制企业在短时间内的人才管理方法，不能适应市场竞争的需要，关系用人，指派用人占主导地位，人才评价和管理透明度低，公开性差，不能通过合理有效的竞争、竟聘上岗，没有建立起开放性人才选拔任用机制，更没有实施人才战略。解决改制企业人力资源管理存在问题的对策是实施人才战略。实施人才战略对企业的发展壮大起着非常重要的作用。企业发展靠人才，市场竞争靠人才，而人才需要管理、需要开发，最终才能转化成适应企业发展的有用之才。人才的培养、引进、鉴别、使用等都属于人才战略的范畴。一、实施人才战略的重要性1、实施人才战略是企业员工由数量向质量转化的必然抉择。我国加入WTO之后，企业面临着来自国际和国内的双重竞争，面对这种前所未有的压力，怎样快速提升竞争力成为燃眉之急，这就需要人才战略来作支撑，实施有效的人才战略，能够实现人力资源的价值，提高企业的绩效水平，从而提升综合能力，提高企业在国际、国内的竞争优势，为实现企业发展的目标奠定坚实的基础。2、实施人才战略是企业迎接知识经济挑战的时代要求。今天的世界已步入知识经济时代，知识经济对世界经济产生着重大影响，这一影响突出表现在人才方面，企业要在社会上立住脚，不断开创新局面，就必须从战略高度认识人才的重要性，加快实施人才战略步伐，提高人才竞争力，以适应知识经济带来的机遇和挑战。3、实施人才战略是企业实现跨越式发展的关键因素。现代企业中人才占的权重很大，决定着企业的荣辱兴衰，通过实施人才战略，从政策环境、制度措施和技术发展几个方面来开发人才资源，为人才的培养和使用创造良好的机制条件，从而为企业的跨越式发展提供有效的人力资源保证。4、实施人才战略是企业结构调整，开拓创新的迫切需要。发展市场经济，迫切需要具有开拓创新精神的优秀人才，随着企业产品结构的调整，员工要由管理、生产老产品，转变为研究、开发、管理和生产新产品，要在较短时间内适应这种调整，迫切需要人才战略的支持，通过未雨绸谬的人才超前培养，使企业有一支具备开拓创新能力，转轨快，适应性强的人才队伍。二、实施人才战略的新理念。我国实行改革开放政策以后，社会和企业对人才的理解和重视程度不断上升，对许多新的观念达成了共识，有利于人才战略的实施。1、人才开发理念。随着市场经济的发展，很多企业进行了大变革，原有的工种岗位被打破，新的运行机制需要与之相适应的人才，这就需要实施人才开发，制定相应的规划，加大人力资源投资力度，通过各种渠道定向引进和公开招聘人才，有计划地对内部员工进行业务知识更新，使所需人才达到目标要求。2、人才层次理念。企业发展需要各类人才，各种人才由于工作的范围、性质、责任等不同，形成了不同的层次，要将不同层次的人才做到统一指挥，协调一致，必须进行合理配置，使高、中、初级人员结构趋于合理，形成动态的人才结构化布局。3、人才管理理念。人才成长、成熟的过程，是一个不断克服自身缺点错误，发扬优点，完善自我的过程。在这个过程中，即需要人才自身的主观努力，也需要企业的正确引导、有效监督和严格管理。研究成才规律、用才规律，创造有利于人才成长的环境和机制，要在关心爱护人才的同时，严格按照德才兼备的原则，加强对人才的全面管理，确保企业和人才的健康发展。4、人本管理理念。随着社会的发展进步，人们的物质文化生活水平不断提高，人的社会价值也在不断提升。人们已不再满足于别人对自己的控制和管理，都希望个人受到应有的尊重，同时，由于市场化就业机制的实施，使企业员工所受的束缚越来越小，他们的追求更加广泛，这就要求企业，必须树立起以人为本的观念，把尊重人、关心爱护人、激励人、培养人作为企业管理的核心内容，充分调动和发挥每个人的积极性和主动性，达到人才的合理有效整合，发挥人力资源的最大效用。三、实施人才战略的有效措施。从战略角度来看，企业人才战略实施的好，就能增强企业凝聚力，提高企业的核心竞争力。企业总体战略实施的成败，在很大程度上依赖于人才战略实施的效果。企业怎样才能实施好人才战略呢？强化措施是行之有效的手段。1、突出主线，实施人才强企战略。突出主线就是把企业的人力资源优势转化为适应企业发展的人才优势 ，把实施人才强企战略作为人才工作的根本任务，为企业经营提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。这就要求企业管理层和人力资源管理部门，一定要克服官本位思想，要知人善任，有爱才之心、容才之量、用才之能，围绕人才开展工作，树立人才是企业生命之源，是第一资源，第一资本，第一动力的思想，针对企业人才状况，制定有效措施，解决影响人才战略实施的关键性问题，提高人力资源管理水平。2、务实操作，做好人才资源规划。从大的方面来说，人人都是人才，因为每个人都有其独特之处，但具体到某些方面，就有差别了。有统帅全局的高级管理人才，有创造惊天伟业的科技人才，也有默默奉献的普通技术工人。一个企业要维持正常运营，要为断创新进步，就离不开各个层次的人才，要使这些人才达到动态的供需平衡，就必须做好人才资源规划。这主要有两个方面：一是按照企业发展的需要，保持一定数量，具备特定技能、知识、结构和能力的人员；二是预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相就措施，保持企业人才供求的平衡。3、创造条件，营造良好的用人环境。对人才要鼓励创新，宽容失败，精心培养、大胆使用。有了人才，不能充分利用，那才是企业管理者的失败，也是人力资源的浪费。发现、吸引、培养人才最终都是为了使用人才，真正发挥人才的作用。用人贵在恰当，要按照员工在专业素养、特长上的优势，安排恰当的岗位，使人才能够发挥出自己的才能，做到“人尽其才，才尽其用。”造就出一个鼓励人才干事业，支持人才干成事业的良好用人环境，另外，给予人才一定的自由空间，允许他们自由流动，是保持企业活力的有效途径，人才流不出，也就无法引进来，人才市场何以运作？通过灵活的交流机制，通畅入口和出口，才能使人才配置实现内外动态平衡。再有人才需要激活，要有动力牵引。通过完善激励机制，把人才的贡献与待遇挂钩，分配上坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，对高级人才，特殊人才，给予优厚的报酬，适当拉开分配距离，对激励人才，挽留人才会起到一定的作用。4、强化人才培训力度，造就一批适应型、实用型和开拓创新型人才。当今工业发达国家，都毫无例外地把发展高新技术作为战略重点来实施，鉴于此，如何采取相应措施，加速培养人才，是迎接知识经济挑战的紧迫任务之一。适当加大教育的投资力度，加强在职人才的培训，使企业人才资源得到保值和增值，是实施人才战略的一个重要组成部分。今天的人才，如果不注意学习和掌握新知识，就会落伍，就可能成为明天的庸才，就要被企业、被会所淘汰。另外，企业应着重抓好创新型人才的培养，创新是一个企业长久发展的动力源泉，企业要保持在高起点、高水平上经营，就必须时时推出“新式武器”，在培训安排上注重对尖端人才，特殊人才的“超前”培养，使企业有一批适应创新发展的掌握新、深、精、广知识的专门人才。可以这么讲，现代企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，逐步提高企业的活力，不断提高经济效益，就必须加强教育培训，通过继续再教育，造就一支适应能力强的具有开拓创新型的实用型员工队伍。企业的发展源自核心竞争力，企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，现代企业无论是产品结构的优化调整，创新能力的提高，还是科技水平的提升，都离不开人才资源这个基础，企业只有建立并实施正确的人才战略，才能使之保持竞争优势，做到永远兴旺发达，在经济大潮中立于不败之地。山东肥城博爱公司 董鹏飞：1朱松志：中小型企业人力资源管理困境及应对策略J 管理观察 2009（9）2姜本于：新时期的人力资源管理J 中国培训 200993纪宝华：国有续存企业发展思路与对策J 200611专心-专注-专业