民营企业研发人员的柔性管理策略下(共4页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上民营企业研发人员的柔性管理策略（下） 2012年11月26日 10:46 来源：中国人力资源开发2012年第3期 作者：肖鹏 齐菲 杜鹏程 字号 浏览量 内容摘要：关键词：作者简介：这对于研发人员来讲，在与企业共同进步之时，个人学习能力、专业技能和管理素质也得到了大幅提升。如果研发人员感觉在民营企业里有较好的发展前景，能学习到各种对自己职业生涯有益的东西，那么其忠诚度也会不断提高。因此，民营企业在刚性管理研发队伍时，应重视研发员工的职业生涯设计，加大人力资本的投入，通过各种方式加强对他们的全面培养，使其能力与企业的需要相匹配，从而使其具备承担重任和终生就业的能力。在制定研发员工个人职业生涯规划的同时，企业还需要考虑每个员工的基本特性，考虑队伍建设的阶梯性，针对研发部门内员工各自的才能和兴趣，制定与工作岗位所需要的规划，这样才能使个人、部门和企业互动互补，柔性发展。3.采取柔性的激励方式如前所述，民营企业研发人员具有创造性、敏感、自尊与自主独立性强等特点，那么在激励他们的工作动力的过程中，应该特别关注其公平与自主权限的给予，采取更柔性措施：（1）参与激励。鼓励员工参与到研发部门的决策中，尊重员工的创新精神和独特见解，发挥其主动性。（2）目标激励。设置适当的刚性目标，能够激发人的动机，同时也能体现公平感，调动人的积极性、自觉性、创造性。通过目标的提出与实现，给每个人提供发挥和施展才能的机会，激发其拼搏精神，满足其成就感。（3）制定多样化的激励措施。民营企业研发人员类型多种多样，既有技术专家，也有研究型学者，甚至能工巧匠，这些研发人员学历、经验、背景和需要必然是千差万别的，即使是面对同一个研发任务，也会产生不同的动机和需要。所以，民营企业应当根据员工的不同需求，制定出许多的适合企业自身发展的激励组合，才能真正发挥激励制度的效用。4.推行柔性的薪酬体系传统的薪酬体系关注的是岗位技能工资、结构性工资、宽带工资和固定奖金制等因素，而柔性薪酬体系不同于传统的固定薪酬制，是多样化的薪资体系。该体系应根据企业整体战略和核心价值观为基础，根据研发部门的特殊性质，基于研发人员的需求差异化来设置薪酬方案。在奖金制度上，应该通过奖金发放来强调员工的主动性、创造性和协作性的发挥，如设置创意奖、团队协作奖等奖项。在福利领域可以推行自助菜单式福利制度。自助菜单式福利是指员工经过组织同意，可以在规定的时间和规定的现金额度内有权限按照自己意愿组合自己的菜单计划，这样一种自由选择空间较大的方式，能真心地满足员工的需求，目前来看已经成为必然发展趋势。如上海的贝尔公司，员工平均年龄正处于成家立业的三十岁左右，购房置业已经是员工的重要考虑问题。因此，该公司推出了购房无息贷款福利方式，大力缓解了员工的经济压力。除了员工可以参与设计福利体系的权利外，还可以在规定额度内，对包括健康咨询、心理咨询、健身运动、法律服务、特色保险和出国旅游等项目进行需要性的自由组合，这种方式在某种程度上尊重了员工发言权和选择权，对于提升员工工作满意度和忠诚度具有良好效果。5.采取弹性的工作时间众所周知，研发人员的创新工作，并不总是需要固定的工作地点和强烈的规章制度约束，管理过程刚性太强并不符合研发人员的工作实际，容易使得员工产生反感情绪。因此，企业对于研发人员，可建立一种弹性工作时间制度或者弹性的工作方式。如上下班打卡时间采取柔性方式，可以上下浮动半小时，只要保证在组织工作8小时即可；或者可以采取项目制方式，在家里办公，消除固定工作场所带来的束缚，从而给予员工对工作地点和工作时间的自主支配权，体现组织对他们的尊重与爱护。6.柔性的岗位设计传统的组织设计偏重于规范和刚性，过多过细的工作描述导致金字塔型组织中层次过多、信息传递迟缓、各部门联络较少的信息沟通障碍。而研发工作对于信息的要求比较高：需要渠道畅通，传递迅速，平台信息内容共享，传递环节尽可能地减少以降低失真。为提高信息传递速度和工作效率，加强部门内部沟通，提高研发人员的整体创新能力，民营企业在研发人力资源不足的前提下，可建立以主要研发小组为核心，体现个人自主意愿及价值，支持指导性的扁平式研发部门结构。这种结构主要是以研发小组为单位来减少管理层次，以有限数量的核心研发人员为技术骨干，通过设置可流动性、可调配的岗位来不断丰富单个员工在研发工作中的内容，同时也能增加员工岗位机会，从而提高组织柔性。7.创建柔性的企业文化许多民营企业对于组织文化的理解尚存在着许多误区，只注重表象和口号，注重企业外观色彩的统一协调，厂房清洁和花草的茂盛，衣冠服饰整洁和随处可见的各种如“求实”、“奉献”和“创新”等口号，然而这些表面的繁荣和空洞的词汇无法真实反映企业的经营哲学、价值观和管理风格。甚至在部分民营企业家来看，组织文化就是要强调下级对上级的绝对服从，认为对员工实行军事化管理就是高效率企业文化建设。这种错误的、高度刚性的文化理念不符合人性需要与发展的观念，对于研发人员具有极大的负面影响，容易造成研发组织内部气氛紧张，禁锢住研发人员的手脚，扼杀研发人员的创新能力与思维活力。事实上，良好的企业文化是企业的灵魂，是研发员工之间成长发展的营养剂和润滑剂，能增强组织凝聚力和提高研发人员的技术创新能力。研发人员作为知识密集型队伍，需要团队协作来开展研究开发工作，需要和谐宽松的工作氛围来激发创新思维，需要人性化的制度环境以支撑其技术创新能力的提高，所以具有包容性、团队性和融洽性的柔性文化才应该是民营企业研发部门所追求的企业文化。这种柔性的企业文化，既要能适时地变革，以保持企业文化对环境的适应性与对研发人员的适应，体现组织文化的变革特性；又能关注企业长远利益，使企业文化能够成为持续激发研发员工工作动力的潜在力量，发挥其激励功能；还能在既关注企业长远利益又关注员工个人成长需要的同时，保证研发人员之间具有一定的开放度和宽容度，从而发挥出组织文化的柔性引领作用。综上所述，对于民营企业研发员工的管理，柔性方式能增强组织凝聚力，创造宽松氛围，给予可调节的激励措施和公平的机会，并能制定出符合他们需要的职业生涯规划，从而降低研发人员的离职率，提高人力资源管理效率。虽然柔性管理有利于研发人员的全面发展，但是，过于注重柔性管理，抛弃刚性管理或者柔性与刚性不有机统一的管理都是极其错误的方式：完全抛弃刚性管理，盲目信任甚至放大柔性管理的优点和功能，不注重刚性管理的作用，会降低研发部门的效率和削弱士气；不抛弃刚性管理，但是将柔性凌驾于刚性之上，处处强调人情、关系、利益绝对平均等因素，那么这些情况实质上是没有正确把握柔性管理与刚性管理的辩证统一关系，会使研发队伍一盘散沙，缺乏凝聚力和工作动力。可见，柔性管理与刚性管理是相辅相成的关系，柔性管理与刚性管理是管理各有侧重的两个侧面，并无高低优劣之分，只是辩证的有机统一关系：刚性管理强调制度与原则的刚性，强调任务完成的必要性与执行力，是管理工作效率提高的前提和基础；柔性管理则强调和谐的氛围，强调管理方法的技巧，变通与配合，柔性管理是刚性管理的补充和配合。完全没有柔性的刚性管理必然是呆板的，完全没有刚性的柔性管理必然是混乱无序的，故刚柔并济的管理策略才是管理高效的源泉。注释：本文受教育部人文社会科学研究项目（11YJA）、安徽大学“211 工程”三期建设项目和学术创新团队建设项目（SKTD007B）资助参考文献：1.张春瀛：从刚性管理到柔性管理发展人力资源管理的新途径，载技术经济与管理研究，2004年第2期。2.王俊霞、荐家壮：基于柔性管理的民营企业人力资源管理模式研究，载党政干部学刊，2009年第10期。3.陆勇、高田钦：国内外人力资源柔性管理研究之述评，载商业文化，2011年第4期。4.霍燕：柔性管理模式在人力资源管理中的应用，载领导科学，2011年第11期。5.支光南：人力资源柔性管理中的陷阱与对策，载现代管理科学，2006年第5期。6.孟繁强、赵瑞美、李新建：企业人力资源柔性管理：数量与功能柔性的研究与启示，载科学管理研究，2007年第5期。7.王伟：构建服务业人力资源柔性管理模式，载中国人力资源开发，2011年第2期。8.朱晓辉、凌文辁：人力资源管理柔性化柔性管理的关键，载商业研究，2005年3期。9.颜克权：大型国有企业人力资源柔性管理的哲学思辨，载武汉冶金管理干部学院学报，2004年第4期。10.翟金芝：酒店企业人力资源柔性管理的实证研究，载长江大学学报（社会科学版），20011年第6期。11.孙玉梅：柔性管理在酒店人力资源管理中的应用，载经济与社会发展，2006年第7期。12.王竹玲：论科技型企业人力资源的柔性管理，载改革与战略，2008年第7期。（作者单位：安徽大学）专心-专注-专业