绩效工资考核制度大全(共5页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上绩效工资制度绩效工资制度（Merit Pay System）目录· · · · · 什么是绩效工资制度 绩效工资制度的前身是，但它不是简单意义上的与产品数量挂钩的，而是建立在科学的和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制度的基本特征是将雇员的收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括、和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制度的基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点： 1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将融于和个人业绩的联系之中。 2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省。 3、有利于突出和，增大力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 绩效工资制度的主要内容 绩效工资的计量基础是雇员个人的，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。 1、评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。 2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。 3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。 4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。 2、业绩要素 业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（Income Data Services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下： 使用频率高的要素 使用频率稍低的要素 · 与工作有关的知识、能力和技能 · 工作热情、责任感、和 · 及其关注意识 · 工作数量 · 处理问题和工作方式的灵活性 · 独立处理问题的能力和开创性 · 管理他人的能力 · 对岗位需要的熟悉程度 · 出勤和守时情况 · 确定和实现优先目标的能力 · 劳动卫生和安全生产意识 此外，在业绩要素的选择上要注意： 1）要和评估方式相结合。 2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。 3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。 3、评估方式 企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架 4、实施条件 业绩工资的实施需要具备一些条件，包括： 1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。 2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与挂钩。 3）有浓厚的支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。 4）将业绩评估过程与实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 五种基本薪酬模式的比较工资类型付酬因素特点优点缺点 岗位的价值对岗不对人，岗变薪变同岗同酬灵活性差，鼓励官本位思想 员工所拥有的知识、技能因人而异，技能/能力提高工资提高鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才技能评定复杂，能力界定困难 绩效工资制度员工的劳动贡献与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动激励效果明显，节约人工成本助长员工短期行为，团队意识差 劳动力供求关系根据市场、竞争对手确定工资竞争性强，操作简单缺乏内部公平 员工的年龄、工龄和经验工龄与工资同步增长稳定性好，员工忠诚度高缺乏弹性，缺乏激励 专心-专注-专业