绩效考核体系设计思路(共8页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上绩效考核体系设计思路1.建立以关键绩效指标（KPI）为主、平衡计分卡法（用于总经理，评价整体公司经营成绩）和工作目标评价法（用于无法获得KPI或考核成本过高的一般员工）相结合的业绩绩效考核体系，辅以能力和态度考核，实现企业发展的目标管理2.对于不同管理级别的员工，采用不同的考核方法和考核频率，以合理地评价员工的工作表现，减少考核成本3.为了减轻财务部门的工作负担，降低考核成本，考核结果的运用建议每季度计算一次4.对于需要每个月结算工资的部分岗位（参照金轮针布外聘人员及其待遇的规定），建议按照不同的管理级别设计预发比例，每个月预发放一定数额的岗位绩效工资，其余部分每季度末根据考核结果进行发放。具体预发比例建议为：中层管理以上人员预发30，其余人员预发505.为了降低考核成本、简化考核程序，在现阶段建议在金轮针布实行单向直线考核，考核者为被考核者的直接上级（态度考核适当扩大考核范围）1.以KPI结合能力和态度考核2.KPI考核频率为每季度1次（生产和销售相关岗位为每月1次），由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资3.岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分为每季度（或每月）的KPI考核得分4.能力和态度考核每年终考核1次5.年终效益奖金发放额年终效益奖金标准额×公司业绩评价得分×年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分全年的KPI考核平均得分×80态度得分×206.销售副经理不参与年终效益奖金发放，年终发放销售提成。销售提成分管区域实际销售额×提成系数×该副经理年度个人绩效考核得分。其中年度个人绩效考核得分全年的KPI考核平均得分×80态度得分×207.参照能力得分结果计算全年综合绩效得分，将全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以员工晋升、薪酬调整的依据8.全年综合绩效得分年度个人绩效考核得分×80能力得分×20对一般管理人员考核建议KPI结合工作目标评价1.以KPI、工作目标评价法结合能力和态度考核2.KPI和工作目标评价考核频率为每月1次，由直接主管领导考核，结果影响岗位绩效工资3.岗位绩效工资发放额岗位绩效工资标准额×个人绩效考核得分。其中个人绩效考核得分每月的KPI考核得分×60工作目标评价得分×404.对于部分没有KPI（很难获得KPI或获得KPI成本太高）的岗位（如办事员等事务人员），采用工作目标评价法考核。个人绩效考核得分即每月工作目标评价得分5.能力和态度考核每年终考核1次6.全年综合绩效得分年度个人绩效考核得分×60能力得分×20态度得分×20；其中年度个人绩效考核得分全年的个人绩效考核平均得分。全年综合绩效得分记入绩效管理档案，用以特殊贡献奖的评比、员工晋升、薪酬调整的依据态度考核的方式1.态度考核建议采用更广泛的参与方式2.对基层管理人员以上的态度考核主体为上级和同级。基层管理人员以下的态度考核主体为上级3.对于中层管理人员以上，上级为总经理室成员，同级为公司所有同级人员4.对于基层管理人员，上级为所在部门经理、副经理和经理助理，同级为部门所有同级人员专心-专注-专业