素质模型构建步骤与方法(共2页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上素质模型构建步骤与方法步骤实施办法具体措施第一步定义绩效标准1、工作分析2、专家小组讨论1、采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的与工作一般的员工的标准；2、由优秀的领导者、层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。第二步选取分析效标样本对比分析 根据岗位要求，在从事该岗位工作的中，分别从优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。第三步获取效标样本有关胜任特征的数据资料1、 BEI2、3、4、专家评议组1、类似关键事件法，被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。第四步建立确定能力项目、确定等级、描述等级 在分析数据信息（结果编码、分析）的基础上建立。 通过行为报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。第五步验证1、 BEI2、 问卷调查3、 评价中心4、 专家评议组1、验证可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的标准来做验证。素质模型在人力资源管理中的作用工作分析传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究优异的，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作性，能够更有效地为选拔、员工以及为员工的、奖励、提供参考标准。人员选拔传统的一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，要想改变该的深层特征却又不是简单的可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或，在应聘者基本条件相似的情况下，在预测优秀方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。绩效考核的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映的综合工作表现。让工作表现好的及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于不够理想的，根据考核标准以及通过或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。员工培训的目的与要求就是帮助弥补不足，从而达到岗位的要求。而所遵循的原则就是投入最小化、最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为量身定做，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，取得更好的，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。员工激励通过建立能够帮助企业全面掌握的需求，有针对性地采取员工激励措施。从的角度来说，能够为管理者提供管理并激励努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。专心-专注-专业