2014年薪酬管理复习资料(共8页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上薪酬设计与实施 第一章第一节1、薪酬：是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。2、不同角度对薪酬的理解：（理解）1） 对社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适 当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。 2） 对企业来讲，薪酬意味着成本。薪酬是企业家支付给员工的人工成本，投入在员工身上 的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。3） 对员工来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。3、较为全面的薪酬构成：A、基本薪酬： (标准薪酬、基础薪酬、基本工资)它是指一个组织主要根据员工所承担或完成的工作本身或是员工所具备的完成工作的技能、能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。B、绩效薪酬： 企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可，往往是根据员工在企业内工作内工作时的行为表现进行绩效考评后，得到绩效考评结果而支付给员工的薪酬。C、激励薪酬： 企业根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本的工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。第二节1、薪酬结构：组织员工薪酬的各种构成项目和他们在薪酬中各自所占的比例。A、 以能力为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确 定，能力越强工资越高。如职能工资、能力工资、技术等级工资。 ØB、 以工作为导向的薪酬结构，是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务的重要性、职务的 高低来决定，职位越高，工资越高。C、 以绩效为导向的薪酬结构D、 组合薪酬结构E、 新型薪酬结构2、薪酬的功能：对社会的作用，对组织的作用，对员工的作用（理解）第三节1、 薪酬管理：对组织支付给员工的那部分薪酬进行计划、实施、调整、管理的过程。2、 薪酬管理与招聘配置、培训开发、绩效管理的关系（理解）3、 薪酬管理的内容：薪酬计划、薪酬管理制度、人力成本核算及薪酬总额管理和日常薪酬管理工作等。4、 制定薪酬计划的方法：从下而上 从上而下5、 人工成本是组织在生产经营过程中，因使用劳动力而发生的所有费用。 人工成本=组织从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本第四节1、 薪酬管理发展的历史发展：1） 早期工厂制度阶段：把工人水平降低到最低限度的观点 2） 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 3） 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度第二章第一节：1、战略性薪酬管理，是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，协助企业的经营战略得到顺利的确定和有效实施，具体体现为一系列薪酬管理的过程和活动，是对薪酬战略的具体实施。2、薪酬支付的依据： 基于员工工作或岗位为依据、 员工技能或能力 、员工绩效3、原则：战略性原则、专业化原则、信息化原则、参与性原则第二节：1、薪酬战略与组织发展战略A成长战略是指企业的成长阶段，关注于市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。B稳定战略是指在企业的稳定阶段，一种旨在保持市场份额或运营成本的战略。它一般存在于较为稳定的市场竞争环境中，企业经营的核心在于“稳定”，在于维持自己已经拥有的技能。C收缩战略2、薪酬战略与组织竞争战略：1成本领先战略 2 差异化战略 3 创新战略（勇于创新的员工、领先型薪酬策略第三节：企业发展四个阶段的特征：1） 企业初创期的特征： 综合实力弱 、成长速度不稳定、发展方向不明 、管理工作不规范。薪酬战略（了解）：1、薪酬的决定基准2、薪酬组合政策3、行政管理政策2） 企业成长期的特征：发展速度快 、资源不足 、环境多变 管理复杂。薪酬战略：（了解）3）企业成熟期的特征：发展速度减慢 、企业治理和组织结构趋于完善、良好的企业形象、管理逐步由集权模式向分权模式发展。薪酬战略（了解）4）企业衰败期的特征：环境恶化、产品老化、企业效益下降、抗风险能力下降。薪酬战略（了解）第三章 基于工作的薪酬制度第一节工作薪酬制度：基于工作的薪酬制度，即企业以岗位为基础来向员工发放薪酬的一种模式。工作薪酬制度的特点：1） 基于工作的薪酬制度是一种相对稳定的薪酬。2） 基于工作的薪酬制度，在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才。3） 基于工作薪酬制度的员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而其决定因素则主要依赖于三个方面的因素：员工所从事的特定工作；在组织内维持员工薪酬公平性的需要；与市场上、行业中或地区内的其他雇主相比，支付具有竞争力薪酬的需要。工作分析的步骤：准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段工作分析常用的方法：1） 资料分析法2） 访谈法3） 观察法4） 问卷调查法5） 关键事件记录法6） 写实分析法职位排序法优点：简单、容易操作、省时、省力。缺陷：方法带有主观性，无法准确得知职位之间相对价值关系。第四章技能薪酬制度:组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种薪酬制度。（操作、技术、办公室工作人员）技能薪酬制度的优点：对于企业：生产率提高、成本降低、产品质量提高、员工数量精简、降低旷工率、流动率，员工与管理人员之间会建立起良好关系。对于员工：个人平均工资率增长、工作稳定性提高、增进对企业的理解、员工自我管理能力提高，满意度提高，责任感增强。员工技能的分析方法：1、 功能性工作分析2、 职位技能评级（9个基本评价因素）3、 弗兰西曼技能的评价：1 技能深度：员工掌握的特定技能的专业水平高低2 技能宽度：员工掌握的与某项具体工作相关的技能种类。3 技能垂度：员工自我管理的能力和限度。技能模块的界定：技能是构建技能模块的基本要素技能类型包括初级、中级、高级三个水平层次每个技能模块一般由三种技能要素组成，基础技能、核心技能、选择技能技能模块的定价：确定技能模块的相对价值、外部市场调查能力薪酬的类别：能力：是包含了技能、知识、及人格特征的有层次的结构，麦克利兰提出了素质冰山模型能力薪酬类别：技能薪酬、知识薪酬、胜任力薪酬、基于任职资格的薪酬能力薪酬制度实施的三个平衡点：1、 按能力付酬往往更关注能力发展和行为导出的过程，而较难严格控制绩效结果2、 按能力付酬可能会强调个体能力，弱化团队效能3、 由于人力资本投资时一项长线投资，因此能力的开发与生效也往往是一个相对长期的过程P106.能力指员工应该具备的核心专长与技能：1， 知识2， 技能，3， 专业经验与成果4， 专业规范能力薪酬制度的设计流程：1职位等级评定2能力指标制定3员工培训4自检与证据管理5评价6结果反馈第五章绩效：是一个综合指标，不仅包括员工劳动成果，具体指员工生产的产品数量和质量，还包括员工其他贡献。绩效薪酬最早可以追溯到泰勒制，他提出金钱是对员工的一种主要刺激因素绩效薪酬的意义：1体现公平和公正2 激励与约束并存，同时可降低监督成本3 注意个人目标与企业目标的统一4 降低企业的固定成本个人绩效薪酬制的形式：1计件绩效薪酬制（1、直接计件、2泰勒的差别计件绩效3梅克里多计件2标准工时绩效制3奖金制度个人绩效薪酬制的优缺点：优点：1促进员工个人绩效的提高2更具公平性3降低企业监督成本缺点：1弱化员工之间的团队合作精神2弱化奖励的激励效果3损害企业的长期利益团队绩效薪酬制的形式：1 小组奖励制2 收益分享制3 利润分享制团队薪酬制的优缺点：优点：1 提高员工团队意识2 降低绩效管理成本缺点：1 降低员工个人努力程度2 影响员工人际关系长期绩效薪酬：主要根据超过一年的绩效周期来评定员工业绩并据此对员工进行激励的薪酬制度长期绩效薪酬的主要形式：股票所有权计划股票期权计划：给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利长期绩效制的意义：1 有利于吸引和保留优秀人才2 提高企业长期效益 第六章薪酬调查：通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬状况的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查的目的：1 调查薪酬水平2 调查薪酬结构3 评估竞争对手的劳动力成本4 制定薪酬预算和控制人力成本5 了解其他企业薪酬管理的发展新趋势薪酬调查的具体步骤;(9小点)薪酬水平确定的宏观环境：1、 社会经济发展水平2、 市场经济体系：a劳动力市场的供求状况b竞争对手的薪酬水平c地区居民生活水平d物价变动薪酬水平确定的微观环境：（6点）个人内在因素对薪酬水平的影响（7点）竞争性薪酬水平的重要性：1吸引、保留和激励员工的作用2控制劳动力成本的作用竞争性薪酬水平的确定：1 给予核心员工以具有个性竞争力的薪酬 使企业员工尤其是核心员工素质提高与薪酬水平提高以及企业持续发展之间呈现互动式的良性循环。2 根据企业的生命周期制定具有企业整体竞争力的薪酬水平。第六章第四节1、 浮动薪酬： 把职工基本工资的部分或全部与奖金合在一起，依据企业效益好坏以及职工工作表现和工作绩效大小支付工资的一种工资制度2、 浮动薪酬的实施条件： 在实施浮动薪酬制度之前，组织往往需要先确定一个生产指标或基数，超过这一指标或基数的职工工资可以上浮，即可以拿到全部的基本工资和奖金。不能超过这一指标或基数的职工工资下浮，即只能拿到一部分基本工资或一点基本工资也拿不到。 浮动薪酬要取得预期的效果，还必须具备其他一些条件。如企业的生产任务既明确又比较饱满，职工不会因拿不到任务而失去工资上浮的机会。职工是否能拿到浮动工资就完全取决于其个人工作努力程度，而量化可比的生产任务指标又可以保证浮动工资发放的合理性和公平性。3、 宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合，从而形成相对较少的行政职位或岗位相对应的薪酬等级，以及相对于薪酬变动范围，结果就将原来。大大提高。4、 第七章5、 薪酬设计的原则：（八大原则）6、 P173，薪酬结构设计定义。7、 P174，企业选择薪酬设计的方法考虑三个因素。8、 岗位与技能结合的薪酬设计： 1 建立岗位劳动评价指标体系 2 确定各要素的比重及评分标准 3 确定岗位薪酬标准 4 确立技能薪酬标准 5确定岗位工资单元与技能工资单元的比重 辅助薪酬设置9、 P177，职位绩效薪酬制适用范围广大，如果说岗位技能薪酬制更多适合于生产性岗位的话，那么职位绩效薪酬对于行政管理类职位、服务类职位是较为合适的。10、 年薪制：以年度为单位计算和支付员工的薪酬，员工大部分薪酬与其工作绩效有密切相关，但他又与一般绩效的薪酬设计不同。11、 年薪制的设计 1确定月工资（比例不大） 2 设定各种福利制度 3确定年终奖金 4 确定长期报酬。12、 薪酬水平的调整 1 整体调整 （1）基于国家政策的调薪 （2）基于市场变化的调薪 （3）企业经营状况2、 个别调整 （1）职位晋升 （2）业绩与能力 （3）特殊原因 （4）工龄12、薪酬调整的原则：1、公平原则2、科学性原则3、保密性原则4、与组织战略目标相一致性原则5、成本效益原则6、系统性原则第八章第一节福利的概念 福利只是一种补充性报酬，是企业基于雇佣关系，以企业自身的支付能力为依托，并在一定程度上受国家的强制性法律法规所制约，向员工提供用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币型薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务福利的作用： 1福利对企业的作用 （1） 福利的避税功能 （2） 福利是企业吸引和保留人才的有力手段 （3） 福利可以起到提高员工工作效率并促使员工努力工作的激励作用 2 福利对员工的作用 （1）福利可以增加员工的收入，为员工带来实惠和方便 （2）福利可以解除员工的后顾之忧 （3）福利可以保障员工的身心健康和家庭和睦第二节法定福利：是由国家相关法律和法规规定的福利内容，国家法定福利具有强制性，任何企业都必须执行。社会保险：国家通过立法。社会保障制度。法定福利 一 社会保险 （一）养老保险 （二）医疗保险 （三）失业保险 （四）工伤保险 是最早、实施国家最多、多保障性最强、制服设计最严密的社会保险制度， （五）生育保险 企业按不超过职业工资总额的1%缴纳生育保险费，企业安每月职工工资收入的0.5%缴纳，个人无需缴费。 第三节：经济性福利：（10个） 非经济性福利 咨询服务 保护性服务 工作环境保护福利方案的设计模式：A、员工福利提供的水平进行划分（4点） B、福利项目内容划分（2点）弹性福利方案的涵义 又称“自助餐式”、“菜单式”、“一揽子”或“自选式”福利方案，就是允许员工在一定时间和金额范围内，从企业所提供的福利项目中，按照自己意愿进行选择与组合的福利方案。方案的优缺点（理解）弹性福利方案的种类（4点）弹性福利方案的设计原则（3点）好的福利方案设计步骤（6点）第九章薪酬成本：狭义：（人工成本）（人工费用），我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和简介人工费用的总和。薪酬成本预算的方法：（例如都得看）一、 组织的经营状况计算薪酬成本 二、员工的基本生活费用的估算 三 、根据市场的薪酬水平进行预算 P240、看表9-1P145、控制薪酬的方法（7点）第十章1 基本薪酬 2 激励薪酬 3 边缘薪酬（边缘薪酬是驻外人员的标准福利和因驻外而获得的额外福利）P261、国际化薪酬计划设计的相关背景（大致看看）专心-专注-专业