北京大学2017年春薪酬管理在线作业答案(共3页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上一、 名词解释1. 薪金薪金与工资的主要区别是支付对象和支付形式不同。我们把脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入成为薪金。2. 津贴和补贴津贴和补贴是对工资和薪水等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成的某种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。3. 战略性薪酬管理所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。4. 最低工资最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的是低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴，国家规定的社会保险福利待遇也排除在外。5. 薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。6. 员工集体福利集体福利是企业举办或通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，这是员工的主要福利形式，如住宅、集体生活设施和服务、带薪休假、免费旅游等。7. 管理人员管理人员是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。8. 企业人工成本企业人工成本，也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员的劳动报酬总额、社会保障费用、福利费用、教育费用、劳动保护费，住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。二、简答题9. 薪酬的本质有哪些？首先，必须明确：劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。 其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。 再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。 此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在的过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣食住行等物质资料加以保证。在以社会分工为基础的商品社会中，绝大多数劳动者获得那些保证他选择的“活法”得以实现的物质资料，是通过为雇主提供劳动，取得薪酬，再通过市场交换实现的。 最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。 10、 企业战略形态的分类？战略形态是指企业采取的战略方式及战略对策，按表现形式可以分为：拓展型、稳健型和收缩型三种形态。 （1）、拓展型战略：拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。 （2）、稳健型战略：稳健型战略是采取稳定发展态度的战略形态，主要适合中等及以下规模的企业或经营不景气的大型企业选择，可分为无增长战略和微增长战略两种战略形式。该战略强调保存实力，能有效控制经营风险，但反战速度缓慢，竞争力量弱小。 （3）、收缩型战略：收缩型战略是采取保守经营态度的战略形态，主要适合处于市场疲软、通货膨胀、产品进入衰退期、管理失控、资金不足、资源匮乏、发展方向模糊的危机企业选择。可分为转移战略、撤退战略和清算战略三种战略形式。 11 薪酬体系的类型有哪些？它们各自的含义是什么？1.目前，国际上通行的薪酬体系类型主要有职位薪酬体系、技能或能力薪酬体系和绩效薪酬体系三种。 2.所谓职位薪酬体系就是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。所谓技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和薪酬水平的薪酬制度。 所谓能力薪酬体系也是一种以员工个人能力状况来确定薪酬等级与薪酬水平的制度。绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。12. 员工福利有哪些特点？1.补偿性 员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工薪资收入的补充分配形式。 2.均等性 员工福利的均等性是指，履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。 3.集体性 兴办集体福利事业、员工集体消费或共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此集体性是员工福利的另一个重要特征。 三、论述题13. 对于销售人员，你认为如何才能进行有效的薪酬管理？答：想有效管理销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。一、销售人员群体的特点有：1.工作时间自由，单独行动多；2.工作绩效可以用具体成果显示出来；3.工作业绩存在不稳定性；4.对工作的安定性需求不大，销售人员经常想跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作，从而使自己对未来的职业生涯有所规划。二、销售人员管理的特性：销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。三、销售工作的特性：销售工作的平均岗位进入壁垒较低。四、影响销售人员薪酬体系设计的因素有:1.员工的劳动量及效果；2.担负的职位责任；3.个人的基本素质；4.相关的销售经验；5.工龄；6.企业的盈利能力；7.地区差异；8.行业差异；9.劳动力市场的供求状况。根据上述这些特点，在销售人员薪酬管理中，应遵循以下原则：1）公平性原则。为了保证企业中销售人员薪酬制度的公平性，企业应注意：（1）薪酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规章制度作为依据。（2）薪酬制度要有民主性和透明性。（3）销售经理要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结构均等转到机会均等上来。2）竞争性原则。是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的销售人员。3）激励性原则。在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断的激励员工提高工作业绩，因为当他们业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。4）经济型原则。销售人员的薪酬一般包括基本薪资（保底薪资或固定薪资）和佣金（或奖金）。就是花最少的钱，办最多的事。5）合法性原则。指企业销售人员的薪酬制度必须符合现行的法律法规。14. 请结合自己或他人工作单位的实际，讨论该单位员工福利方面的特点、存着的问题以及可能的对策。略专心-专注-专业