人才梯队与继任计划(共12页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上人才梯队与继任计划一、价值     人才梯队管理和继任计划，是指在现有关键岗位任职者正常任职的情况下，由企业有计划地确定此关键岗位人才的后备人才，并对这些后备人才进行开发和统一管理，为其未来接替关键岗位做准备的整个过程。通过人才梯队管理和继任计划，企业可以解决以下问题： 如何保障人才供给不出现断层？实现从下往上、源源不断的人才输送？如何发现高潜质人才，通过什么机制让他们被识别出来？如何进行储备人才的管理，怎么培训他们、培养他们、辅导他们等。如何设计人才梯队接替机制？如何运作？如何选择管理继任者？如何持续跟进、评估、辅导？如何设计储备人才的职业生涯规划？如何帮助他们实现？继任机制是什么？谁能继任、怎么继任等。 二、咨询思路 三、方法与工具 （一）绩效/潜力矩阵：    运用图像的直观方式，展示出潜在后备人员在现有岗位上的业绩表现和向上一级管理角色发展所具备的潜在能力。由人力资源部门为每一个部门完成这样一个矩阵分析，由此决定进入人才储备库中的候选人员。 （二）接替表    针对目标岗位的后备梯队进行初步规划，通过收集直接上级对于高潜质人才和后备继任人选的看法，以及这些潜在继任人选所对应的未来角色，其准备程度（现在可以提升/未来1-2年可以提升/未来3-4年可以提升，等等），得出目标岗位的大致后备人才选拔范围。 四、 咨询流程 五、 咨询成果六、 咨询案例 客户某家快速消费品品牌公司项目时间2008年7月-9月客户背景 该客户是国内规模较大的快速消费品公司，经过近十年的发展，已成为该行业知名品牌之一。公司年销售收入约12亿元，员工1200余人。主要问题 面临的主要问题：由于公司近年的快速发展和市场扩张，导致对管理岗位人才的大量需求。自成立以来，市场需求一直处于快速增长，公司管理层将时间和精力投入到市场的开拓上，忽视了对于后备人才队伍的建设；同时由于目前的人力资源管理水平落后，缺乏相应的技术和工具进行内部核心人才的培养。导致公司缺乏有效的人才晋升、发展渠道，随着业务区域的不断增长，行业人才争夺激烈，核心管理岗位人才、继任人才极度缺乏，严重影响到公司的业务进展。解决方案 在深入调研的基础上，项目组分别完成了核心能力分析、关键职位识别、胜任力建模、后备人才库和人才梯队的识别、建立，并帮助客户建立起整套的核心管理流程和应用工具，为核心人才的管理建立了一个有效的运作机制。实施效果 1、关键职位胜任力模型的建立，帮助高潜质、高绩效的内部人才明确了发展的方向和行为标准； 2、通过绩效、潜力评估，帮助企业识别、建立了内部的核心人才库。企业通过对这些人才定期的评估和辅导，为核心管理岗位配置了合适的人才和后备培养对象； 3、随着公平、公开的管理机制建立，带动了员工的工作热情，员工整体的积极性和效率有了很大的改进。专心-专注-专业