薪酬管理-复习题(共5页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上名词解释：1、薪酬水平：指企业内部各职位、各部门以及整个企业平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。2、薪酬体系诊断：运用管理诊断技术和员工薪酬满意度调查等方式，对企业薪酬体系运行效果的诊断与问题处理等。3、薪酬体系调整：在薪酬诊断的基础上，根据企业内外部环境变化对薪酬管理体系的调整与改革。4、薪酬战略：是指导企业如何进行薪酬管理体系设计和管理的指导性的文件和政策，是一种纲领性的表述，是一个静态的概念。 5、宽带薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围（区间）进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的一种薪酬等级结构。 6、增益分享计划：是雇员团体与企业分享成本降低或生产率提高带来的收益的一种报酬激励手段。7、员工持股计划：是指企业通过让员工持股而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。8、弹性福利计划：又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。简答：1、战略性薪酬管理的基本步骤：（1）审视内外部环境中的权变因素（2）确定驱动组织绩效的关键因素（3）明确关键因素对薪酬成本及员工技能、态度和行为的要求（4）制定薪酬战略实现上述要求（5）执行薪酬战略并重新评价与调整2、薪酬调查时基准职位选取的标准：（1）工作内容是大家熟知的，具有长期或相对的稳定性。（2）从事该工作的人员数量较多。（3）在公司被评价的工作中具有代表性。（4）被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。3、 利润分享计划与增益分享计划的区别：（1）利润分享计划：企业在向员工支付了劳动工资之后，再拿出一部分利润或超额利润分配给员工的制度。（2） 增益分享计划：收益分享或增益分享是雇员团体与企业分享成本降低或生产率提高带来的收益的一种报酬激励手段。（3）利润分享计划与增益分享计划的区别在于：利润分享计划是以整个组织层次上的绩效衡量指标利润分配为基础的，是一种大群体激励的概念，是所有者群体对员工群体实施的一种激励手段；而增益分享计划则侧重以部分员工群体所创造的经济附加值与所分摊的人工成本额的比例关系为基础的。4、职位薪酬体系的优缺点：（右图）5、群体激励计划的基本形式及适用条件：（图表基本形式后面简要写）第一，附加价值分配与人工成本分配比较适用于一定规模的群体，并具有增益分享特征。第二，利润分配适用于更大规模的企业员工群体，具有利润分享的特征，目前已经被众多企业设计为形式多样的短期或长期的利润分享计划第三，综合绩效分配的应用范围广泛，它既适用于小规模群体，又适用于整个企业6、实施职位薪酬体系的前提条件：（1）职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化（2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制（4）企业中是否存在相对较多的职级（5）企业的薪酬水平是否足够高7、特殊绩效薪酬的形式：特殊绩效薪酬的奖励主要包括货币和非货币两种形式，具体包括：（1）货币奖励，包括现金、股票期权和股票转让权等；（2）口头与书面奖励；（3）与工作相关的奖励；（4）社交活动奖励；（5）其他物质奖励。论述：1、要素计点法（需自己总结）基本步骤：（1） 职位分析、基准职位（2） 选择、定义薪酬因素，分解薪酬因素（3） 划分、定义薪酬因素等级（4） 确定薪酬因素权重（5） 确定因素的点数（6） 确定因素等级赋值（7） 编制职位评价方案，进行职位评价（8） 根据评价点数建立职位等级结构操作要点：（1）薪酬因素选择的标准 薪酬因素指在多种不同职位中都存在的，组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。优良的职位评价薪酬因素体系所具备的标准：被各方接受，涵盖被评价的所有职位的主要特征，体现职位价值特征，剔除无差异因素，可测量且因素相互独立，反映组织的战略和价值观（2）薪酬因素的权重确定薪酬因素的权重是以每一种既定因素对组织的重要性为依据进行分配的，重要性越大，则权重越大。权重确定方法：主观经验法，专家调查法，层次分析法，德尔菲法（3） 薪酬子因素等级赋值的方法假设每一个子因素在岗位之间的价值不等，一般分为若干等级，或者最高、最低和中间三个等级值。子因素的最高等级等于该因素的总分值。子因素的最低等级和其他等级的赋值，根据因素等级描述确定最高值与最低值的比例。可直接用因素的总点数除以等级数，作为每一级的平均增量。因素等级点数可以是等距赋值，或不等距赋值。（4）点数与职位等级的对应转换薪酬等级的数目：多少等级能够满足一个薪酬结构没有标准答案；组织考察自身的情况来确定薪酬等级数目薪酬等级的分割：假定各职位等级的点值相等，可以按照平均点数切割；亦可按照不规则点数切割（注意：论述题一定要充分的自己发挥，不要按照固定的模式，老师说如果相似的答案要扣分！）计算1、某公司的固定成本为2000万元（含薪酬成本1200万元），变动成本比率为60%，某公司今年欲实现600万元的微弱盈利，还欲为公司保留1000万元的盈余，试分析公司在实现盈亏平衡经营时、获取微弱盈利时、获取微弱盈利并保留1000万元盈余时的薪酬费用比率。解：（1）在实现盈亏平衡经营时，盈亏平衡点的销售额=固定成本/（1变动成本比率）=2000/（160%）=5000万元最高的薪酬成本比率=1200/5000×100%=24%（2） 在获取微弱盈利时，边际赢利点的销售额=（固定成本+股息分配）/（1变动成本比率）=（2000+600）/（160%）=6500万元可能的薪酬成本比率=1200/6500×100%=18.5%（3） 在获取微弱盈利600万元并保留1000万元盈余时，安全盈利点的销售额=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1变动成本比率）=（2000+600+1000）/（160%）=9000万元安全的薪酬成本比率=1200/9000×100%=13.3%分析：在该公司，比较恰当的薪酬费用比率应当是13.3%，如果高于13.3%，说明企业可能处于比较危险的状态。2、 A企业薪酬等级为8级，一级中值为1500元，八级中值为5375元，各级之间采用等比极差递增方式，13级区间变动比率为25%，46级为35%，78级为40%，求各个等级的薪酬中值，最高值，最低值，薪酬等级重叠度。解：（1）等级极差=二级中值为1500×（1+20%）=1800三极中值为1800×（1+20%）=2160.（2） 一级最低值=中值/（1+）=1500/（1+25%/2）=1333（3） 一级最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）=1333×（1+25%）=1666（以下各级以此类推）（4）补充1、薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。2、薪酬的外部竞争性：是指一个组织中类似职位相对于竞争对手的薪酬水平高低，以及由此产生的该组织在劳动力市场上的竞争能力大小。3、薪酬水平策略类型: 领先型/跟随型/滞后性/权变型4、权变型薪酬策略有两层含义：一是指企业根据职位类别制定不同的薪酬策略；二是对薪酬组合要素分别采用不同的策略。 5、相关劳动力市场的划分需要从三个维度考察，分别是职业划分、地理位置以及产品市场。6、职位评价，又称工作评价，是为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的一项技术或过程。7、要素计点法的特征:构建薪酬因素体系/权数反映因素相对价值/因素等级量化8、狭义的薪酬结构指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级序列关系；广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，称为薪酬组合。9、 薪酬结构的作用: 员工薪酬支付的客观标准/为其他薪酬形式建立平台/组织结构与管理模式的具体体现10、 职位等级确定职位评价方法（内部公平）非职位评价方法（内部不公平）薪酬水平确定市场薪酬调查（外部公平）基准职位定价法内外公平性直接市场定价法对外公平对内不公平非市场薪酬调查（外部不公平）设定工资调整法对内公平对外不公平当前工资调整法内外都不公平专心-专注-专业