企业员工职业倦怠综述(共5页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上人文社会科学学院心理学研究方法课程设计 学 号 专 业 学生姓名 任课教师 2012年10月企业员工职业倦怠的综述摘要：职业倦怠已经成为心理学研究的热点之一，但研究的领域多集中在教师，医护工作者等与人际交往比较密切的职业方面。企业员工的职业倦怠研究相对较少，本文通过整理企业员工职业倦怠方面的相关研究，重点是企业员工职业倦怠研究的现状，产生的原因以及干预的措施。提出相应的研究趋势和建议。关键词：职业倦怠 原因 干预1引言：“职业倦怠”一词是美国学者佛登伯格于1974年首次提出，并用其描述那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态1。近年来较被广泛认可的定义是Maslach在情感损耗的基础上提出的。Maslach在其首篇关于职业倦怠的文章中谈到，在长期的情感压力下，助人职业者会产生职业倦怠感，他们对服务对象丧失所有的情感和关注，并逐渐疏远服务对象，甚至会以一种非人性的方式来对待他们2。在过去的二三十年间，职业倦怠成为西方组织行为学和人力资源管理研究的热点。尤其是近年来，职业倦怠已成为美国企业人力资源会议上讨论的主要议题之一。职业倦怠不但危害人们的身心健康，而且还会造成缺乏职业道德、消极怠工等职业危害，严重的还会破坏家庭和睦、社会稳定。最近，中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数”调查报告中称：70%的受调查者出现了轻微的工作倦怠；有39.22%的受调查者出现中度的工作倦怠；还有13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠，也就是每8个受调查者中基本上就有1 个出现较严重的工作倦怠。目前在国内，我们也看到有关职业倦怠的研究层出不穷，这表明在经济和社会高速发展的今天，由职业倦怠所带来的一系列问题已经引起了人们的广泛关注3。已有的关于职业倦怠的研究多集中在教师，医护人员上，对企业员工的研究相对较少。但是企业员工的职业倦怠影响是不可忽视的，它不仅对于员工本身的身心健康有负性的影响，影响到企业生产的质量和效益，也是家庭不和谐的潜在因子4。所以本文拟对企业员工的职业倦怠做一简要综述。2企业员工职业倦怠的相关研究：2.1企业员工职业倦怠的现状：肖满红，谢红卫等人的研究发现：衡阳市国有企业员工职业倦怠发生率很高，特别是个人成就感方面，而且影响因素复杂，婚姻状况、学历、职称、工种、工作年限等都对职业倦怠产生影响。从年龄角度来看，30 34岁年龄段情感衰竭发生较为严重，对应着工作年限11 15年职业倦怠程度高；婚姻状况数据显示，未婚、离异、丧偶的企业员工的职业倦怠程度高；不同文化程度者比较，高中或中专与大专及以上这2个文化程度组比初中及以下文化程度组有更高的衰竭和消极怠慢。从用工性质上看，编制外合同工职业倦怠程度高；从工种上看， 工人比干部职业倦怠程度高； 从职称上看， 初级职称职业倦怠程度较中级职称高5。张琳琳。刘辉的研究结果证实工作特征对工作倦怠的具体表现做出了有效预测，进一步的优势分析表明：在预测情感耗尽时，体能工作要求的贡献更大；在预测讥诮时，领导支持的贡献更大；在预测低职业效能时，工作自主度的贡献更大6。在美国， 中等规模以上企业都会聘请一个专门的心理服务机构，随时解决员工的心理问题， 而员工一旦有了心理问题，即便与工作无关，也可以随时寻求帮助 ，而且绝对保密。“为员工减压 ”运动在企业界非常流行，95% 的大公司和85%的中小企业向员工提供了减压帮助，每年的总花费大约有800亿欧元。但在我国企业，尤其是民营企业，员工职业倦怠问题很少被关注7。张琳琳，梅松丽发现，工龄5年以下的员工工作倦怠程度最高；未婚企业员工工作倦怠相对较高；男性员工对工作倦怠有易感性；工人工作倦怠水平最高6。刘轩，包海兰的研究发现：总体上我国企业员工的职业倦怠并不严重。女性员工的情绪耗竭感要显著高于男性员工；硕士以上学历员工的成就感要显著低于大专以下学历的员工；普通员工的犬儒主义程度要显著高于中高层管理者；工作510年员工的情绪耗竭感要显著高于工作5年以下的员工；国营企业员工在职业倦怠3个维度上的得分都是最高的，外商独资企业员工在职业倦怠上的得分仅次于国营企业员工， 而民营企业则相对较低8。张艳萍，张开金邱晓艳的研究发现：在外贸企业中管理人员职业倦怠感高于业务员；>40岁员工职业倦怠水平高于其他年龄段；总体看来男性的职业倦怠高于女性9。刘晟研究发现：在创新型企业尤其是IT型企业中，具有高学历的员工更容易感到职业倦怠10。2.2企业员工职业倦怠理论模型：不同学者试图从不同方面提出了自己的理论模型，其中最有代表性的是Maslach的三维度理论模型。她和Jackson编制了职业倦怠量表(MaslachBurnout Inventory， MBI)。这一量表主要有三个维度：情绪衰竭(enmotional exhausion)、去个性化(depersonalization)、个人成就感降低(diminishedpersonal accomplishment)。其中情绪衰竭是这三个维度中最重要的方面。随着研究的深入，他们对MBI进行了修订，形成了MBI- GS(MBI- Gener2al Survey)，并广泛应用于其它的职业中。原有理论中的三个维度也发生了一些变，变为衰竭(ex2haustion)、疏离( cynicilism) 和无效能感(inefficacy)。MBI成为研究职业倦怠的最主要的理论依据和应用最为广泛的测量工具11。Maslach等人的理论，从最开始的局限于专业助人行业，发展到面向一般性行业，实际上是把研究重心从工作倦怠过程中的个体因素转移到了情境因素12。2.3企业员工职业倦怠产生原因：从具体方面来说，职业倦怠有以下原因：1个人原因：根据马斯洛的需要层次理论，员工有实现自我价值的需求。这种成就动机导致员工不顾体力和脑力长期透支而拼命工作不断创造优良的业绩以达到不断晋升的目标。杨清河等学者对北京地区员工过度劳动状况的调查研究也证实了这一观点。他们的调查显示31.3%的被调查员工认为造成自己过长工作时间的原因是自己有很高的人生目标，由此可见为了实现自我价值追求更高的人生目标员工会超负荷工作造成员工职业倦怠；个人养成的不健康的生活方式以及较差的自我调适能力也会致使职业倦怠加重13；个人的人格特质，研究表明A型人格与职业倦怠有显著正相关，低自尊者更容易产生职业倦怠2。心理学研究表明， 心理健康程度与内外压力成反比， 与自我强度( 个体对内外压力的承受能力) 成正比。造成员工职业倦怠的原因除了外在的压力，更重要的是员工内在的压力以及员工的自我强度不够14。2企业内部原因：企业相应的减压措施的匮乏，对员工缺乏职业倦怠相关方面的指导和疏通；过于看重经济效益而忽视了作为一个人存在的价值和意义；企业文化缺乏创新，讲究情义和家族关系，排斥外来人才的加盟和企业对社会资源的充分利用。最高层领导者往往具有绝对的权威高度集权制的管理不利于企业决策的科学民主性和内部员工创新精神的培养，员工的工作积极性未能被充分调动出来7。3社会原因：传统观念和当今社会价值体系扭曲了员工的成功价值观和职业价值观。“官本位”思想依然残留在人们的头脑中，加上我国社会转型期价值体系的变迁让不少人认同“有了名利才是成功， 才能被社会所承认”，但是在现实生活中，在一个人的真实的职业生涯中，获取较多的名利是不太容易实现的，这两方面的不满足很容易导致人们对所从事职业的失望与不满，从而导致职业倦怠的产生。目前， 许多企业员工待遇在外界看来虽然比较高，但是企业内部分配上的差距，基层员工的内心期望和实际收入形成落差。而且，部分员工的职业规划与企业发展现实相矛盾，甚至形成鲜明的对比，造成巨大的心理落差，从而出现对工作缺乏热忱、缺少积极性，效率较低，最终出现职业倦怠的现象14。4工作特征方面的原因 另外工作特征涵盖了工作自主度、不稳定工作因素、体能工作要求、领导支持、同事支持等因素也对职业倦怠有着不可忽视的影响6。工作压力也是一个重要影响因素近年来，随着我国经济快速发展、企业竞争的日益加剧，企业经营理念不断提升，创新产品层出不穷，广大员工面临的市场竞争和内部管理的压力越来越大，在能力提高的同时，职业衰竭感也日渐明显15。2.4企业员工职业倦怠的干预措施：1实施员工援助计划，消除过度工作压力，增强员工心理调节能力。员工援助计划( EAP ) ，这一在西方国家的压力管理实践中被普遍应用的压力管理方法，正受到中国企业界和学术界越来越多的关注。员工援助计划可以帮助企业员工发现及解决包括健康、情绪、压力、婚姻、家庭、财政、酗酒、滥用药物、法律等可能影响工作绩效的个人问题产生的困扰，从而帮助企业解决由上述问题产生的生产力下降问题。帮助员工设置较为恰当的事业目标，帮助其养成健康的生活方式员工等等。通过对个体员工及其家属的心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务，改变个人处理压力的方法，并间接改变个人和企业关系的心理健康服务和行动技巧方面的辅导，在个人层面上减少或降低由压力产生的不良反应和消极影响工作压力也是一个重要影响因素近年来，随着我国经济快速发展、企业竞争的日益加剧，企业经营理念不断提升，创新产品层出不穷，广大员工面临的市场竞争和内部管理的压力越来越大，在能力提高的同时，职业衰竭感也日渐明显14。2加强企业文化建设，从企业角度缓解职业倦怠。加强以价值观念、尊重人才为主要内容的企业文化建设。构建和谐的企业文化， 有助于企业内部良好人际关系的形成， 也有助于营造平等、乐观、积极、拼搏的工作氛围， 形成一种特有的凝聚力。因此， 企业应建立以人为本的人性化管理模式， 培养积极的人生态度和阳光心态，为员工晋升创造公平可行的制度; 企业应从细节入手， 尊重、理解、关心、信任员工， 努力打造舒适、温馨的工作环境和人文环境， 为员工营造快乐工作的氛围， 员工自然而然就会觉得有安全感和归属感7。3广泛宣传，在社会上大力宣传主流价值观，褒奖践行主流价值观的事迹，以抵消或减少“官本位”等不良价值观对于企业员工的影响。引导员工全方位，立体的评价自己的工作价值和意义16。4增加工作自主度。在注重“和”文化的引导同时，适当加大工作自主度，必然会促进其职业效能感的提升。研究工作环境对工作倦怠的作用效果， 可以从宏观上指导企业和组织积极的进行自我完善，以问题为中心，及时发现和解决员工中出现的职业健康问题，从改善企业和组织自身所存在的问题着手，提升工作投入， 减少工作倦怠6。4总结评述：可以看出，关于我国企业员工职业倦怠的研究有以下特点：1研究对象覆盖面较广。从国营企业，民营企业到外贸企业，外资企业都有涉及。2研究结论不统一，不一致，有的甚至相互矛盾。比如有人为男性比女性更容易产生职业倦怠，有的则正好相反。有的认为工作年限在5年以下的员工更容易产生职业倦怠，有的认为工作年限在510年员工更容易产生倦怠。3研究方法多集中在问卷法，访谈法，实验法相对很少。究其结果，研究工具不统一是个很重要的原因，职业倦怠量表的中国化程度还不很完善。另外选取样本的代表性也值得进一步推敲。4职业倦怠的理论基础较为薄弱，适合中国本土化的职业倦怠理论模型还没有完整建构出来，不能运用其指导进一步的研究。建议：1建构适合中国国情的职业倦怠理论模型；可以考虑编制或使用本土化程度较高的量表，分别对民营企业，国营企业，外资企业等不同性质企业进行研究；2综合采用问卷法，访谈法，实验法等不同方法来相互验证所得到的研究结论；3从职业倦怠的另一个角度工作投入去对职业倦怠进行研究，丰富和深化对职业倦怠的认识和理解；4积极开展有关职业倦怠的对策研究，使职业倦怠的研究成果具有更强的实践指导意义，同时研究职业倦怠与其他变量间关系的内在过程，寻找中介变量2。参考文献：1赵崇莲，苏铭鑫.职业倦怠研究综述J.宁波大学学报，2009，31（4）:65692曾玲娟，伍新春.国外职业倦怠研究概说J沈阳师范大学学报，2003，(2):81843朱艳，朱永新.职业倦怠研究的新进展J淮北职业技术学院学报，2005，4（4）：39414李煜，张国平.员工职业倦怠的归因分析及对策J企业改革与管理，2007，（10）:48495肖满红，谢卫红，刘娟，周扬帆，万晟志，童玲玲. 衡阳市国有企业员工职业倦怠及影响因素研究J实用预防医学，2012，19（3）:3653676张琳琳，刘辉.工作特征与企业员工工作倦怠J中国健康心理学，2010，18（3）2993017黄春丽，穆春晓.基于职业倦怠现象探析我国民营企业文化的构建J价值工程，2010，3（4）76778刘轩，包海兰，章建石.企业员工职业倦怠及其与组织公民行为关系的研究J中国健康心理学，2006，14（3）:3303339张艳萍，张开金，邱晓燕.外贸企业员工职业倦怠流行因素分析J江苏卫生保健，2009，11（4）:5-910刘晟.创新型企业员工职业倦怠审视与干预J企业研究，2010，12：78-8011卞冉，龙立荣.工作倦怠的理论研究及其进展J中国临床心理，2003，11（4）:317-32012王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠的现状述评J心理科学进展，2003，11（5）567-57213徐燕.转型经济下企业员工职业倦怠的应对策略J现代管理科学，2011（1）:21-2514 李娟.企业员工职业倦怠的心理归因及对策J山东社会科学，2009（11）:128-13015石林.工作压力的研究现状与方向J心理科学，2003，26（3）:494-49716王永峰.对员工职业倦怠的HR干预策略探析，2010，23（2）:48-51专心-专注-专业