组织结构变革的实施策略分析(共6页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上组织结构变革的实施策略分析摘要：企业只有适应时代的要求，不断变革才能获得生存和发展。目前，传统的层级制组织结构模式已不能很好地适应日益复杂的环境变化，组织结构的变革已成为当今企业提高自身应变能力的一种重要手段。组织结构变革是组织管理研究中的核心问题之一。本文首先阐述了组织结构变革的一些概念和必要性，接下来分析了D公司的组织结构中的问题，并在此基础上有针对性的进行了该公司实施组织结构变革的策略分析。一 绪论是组织的全体成员为实现，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的。组织结构是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大而调整。组织结构是组织发挥作用的支撑点。组织结构的变革,不是各个部门之间的简单加减,而是要从完善组织机制着眼，与企业发展过程中的信息化、资产重组、资本经营、分权化趋势等相适应。通过变革,使企业经营机构向创新型、学习型转化，形成一个灵活应变的、有效的有机整体。二 企业组织结构变革的必要性由于企业的发展受到企业内部环境和外部环境的影响，面对不断变化的环境，任何一个企业想要得到长足的发展，都需要通过企业资源的变化或调整来积极应对，但是企业资源的变化也不是随意的，如果调整的失误也会给企业的生存带来威胁，但是如果调整的方法正确，也可以让企业更好的发展下去，所以，越来越多的企业的经营者注重组织变革的过程。可以说，默守陈规、一成不变会使企业不能适应日益变化着的社会需求，进而逐渐被社会淘汰，而在变化调整的过程中，没有经过仔细斟酌和考虑，那么对于企业来说无疑是雪上加霜，这就要求企业的管理层面对这些管理过程中的变化因素要及时作出有效的应对措施，制定完善专业的工作计划，有序合理的开展实施工作，使企业能够实现持续发展。近年来，伴随着我国国民经济的飞速发展，以前传统的组织结构现已不适合当代社会的组织发展趋势，甚至在一定程度上还阻碍了组织变革目标的脚步。由此可见，有效的对组织结构进行调整的迫切性。其中在 1999 年著名管理学大师Drucker 等学者提出，组织结构的变革都是需要进行周密计划和慎重考虑，并有目标有计划的去改变组织结构的内部系统设置以及部门的人事结构，最终的目的是最大化的提高组织结构的效能，助力企业发展。三 企业组织变革的实例分析以D公司为例选取梧州市 D房地产有限公司（简称D公司）为例，该公司主要成立于 1999年，总公司设立于梧州市，近年来，D公司的主要项目在天津和梧州，其中拥有 5个开发区，公司的项目总额现呈持续增长的模式，截止到 2014 年，项目投资的总额高达 7.4 个亿。各个部门的主要职业如下所述：财务部：主要进行工程预算。项目部，负责招标与投标，目标成本管理，采购项目所需的器材，资金运作等等方面的工作。管理部：主要负责行政和人事以及文秘等方面的工作。业务部：主要负责工程规划开发、工程建设整体工程施工现场的监督等管理工作。营销部：主要负责工程项目的策划与销售、招商营运、客户服务等方面的工作。（一） D公司组织结构变革的原因1 组织结构设计过于集权由于D公司属于中小企业，公司的最高权力主要集中在总经理手中。这样的管理模式在公司成立的初级阶段，有效的促进了企业的发展，但是随着企业的不断发展规模不断增大再加上日益复杂的市场环境，许多决策需要及时并且准确的制定，这就加剧了总经理的负担，并且平时的越来越多的所示需要总经理分神，由于总经理的精力有限有时候会导致一些决策制定的不够及时，从而导致公司在管理方面出现漏洞，影响企业的发展。2 设计中存在着不足D公司中现阶段的组织结构，各高层管理者多数主要负责行政工作、人事工作、文秘工作等方面，由于高层管理者需要对各种繁琐的事物进行处理，从而使得管理者的注意力分散，从而使得各种商机从手上流失。再者，由于D公司的人力资源和行政管理都集中在管理部，没有单独的行政部门和人力资源管理部门，会导致对员工业务培训、绩效考核等工作不到位，甚至于影响员工的工作热情，养成吃大锅饭的得过且过心理，因此建立有效的人力资源管理部门就显得非常重要。3 不完善的薪酬、绩效考核等制度薪酬激励机制是现代企业普遍采取的一种激励方式，只有将员工的薪酬与他们的工作质量相挂钩，才会让员工更加注重自己工作的质量，对于酒店员工来说才会为客户提供更加优质的服务，并且能够激发员工提升自己专业素质的意识，提升他们对于优质服务的敏感性，想要得到更多的薪酬，就要更加努力的工作，提升自己的职业素养，而对于企业来说，这种激励机制，也是实现自我发展的重要管理模式。由于D公司尚未建立绩效考核制度，严重影响了员工工作的积极性，并降低了公司运营的相关效率。所以建立有效的人力资源部门，完善薪酬、绩效考核等制度，能够适度调节员工的心情，激发他们工作的热情和投入度。4 人才流失率高一个好的企业模式可以为员工提供一个好的工作环境，在积极向上的企业环境中员工会具有积极向上的生活和工作面貌，工作的时候会更加积极，平时会更加注重自己的专业素质能力，创新工作办法，为企业的发展建言献策，并且会减少跳槽情况的发生，愿意留下来为企业创造更多的价值，并且他们能看到希望，能够清楚地知道自己未来的发展方向，公平、公正的企业文化是这些目标得以实现的保障，只有企业真正的为员工考虑到位，那么员工在无后顾之忧的情况下才能全身心的为企业的发展尽心尽力，而D企业仅仅站在自身发展的角度去塑造企业文化，制定企业标准，那么员工在这样的企业工作归属感不强，只能是骑驴找马，一旦有自己认为更好的企业会立即跳槽。长此以往，企业的人才不断流失，必将会带走公司的客户资源以及商业机密，为公司带来各种经济损失，同时增加了重新招聘新员工的时间及经济成本，并对其他在职员工的积极性带来负面的影响，这样的企业想要长足发展下去是很困难的。所以，如果发生该种情况，有关部门应努力寻找原因，并进行处理。以上四点主要是企业内部组织结构中存在的问题，而D企业还面对这许多影响企业发展的外部问题：首先，由于知识经济时代的到来，传统的企业管理模式逐渐不能适应社会的发展需求，过往企业只是在单一的或者变化不大的环境中经营发展，但是随着社会的发展，经营环境的不可预见性增加，D公司传统的管理模式已经不再具有优势，并且逐渐成为落后的管理模式，取而代之的是高效的、科学的管理模式，它要求企业能够适应不断变化的发展环境，并且要具有前瞻性，只有这样才能使企业在日益激烈的竞争中脱颖而出。其次，信息技术的不断运用，新的合作模式和交易方式正在不断呈现，高效的运营模式缩短了管理者和市场之间的距离，因此简化公司流程，简化运营机制将在很大程度上提高公司的效率和效益。（二）D公司组织结构变革模式与实施方法1 适当分权和职责分解为了解决由于过于集权而为企业发展带来的问题，企业可以从以下几个方面进行改进：首先，针对不同的项目可以由项目负责人和相关人员讨论将其分解，讨论出不同等级的事项，对于最重要的事项交由总经理处理，对于次要的事项可以交由其他人处理，这样可以减轻领导层的压力，将重要事项处理的更好；其次，对于，由于下属管理人员没有足够的权利，从而不能市场的变化做出及时的处理，而只能等总经理一份一份的处理，这样难免会错过一些商机，因此，适当的分权可以有效的降低商机的流失机率，这样可以使公司创造更多的利润，对于一些财务管理的任务也可以下放到专职人才手中，这样的专人专职，可以充分利用人才，可以提升工作效率而且会将每一项任务都做的更好，有利于企业的发展。2 对公司的业务进行分解可以在下属分公司设立业务部门，并且由分公司的领导直接对业务部门进行管理，分公司的负责人就只用处理公司营业范围内的业务工作，这样一来，企业的领导层的工作任务就会相应的减少，而相应的业务主管部门可以对该项业务进行更加全面的、专业的处理，实现专人专职，提升工作效率。这样一来，每个下属公司都有自己的业务专项管理范围，及时的跟进市场变化，不同的变化由不同的业务主管部门处理，这样可以使工作有序的进行，并且不会错失商机，使企业的管理更加科学、合理，这样一来可以有效的推动企业发展，并且应对瞬息万变的市场发展环境能够做到游刃有余。3 设立人力资源部建立人力资源部，主要负责对人才的聘用和考核。通过对目前企业中原有的薪酬体系和绩效考核制度进行进一步调整，同时对公司所有员工进行定时培训，可有效的提高员工的职业素质与执行水平。通过以上几点方式，可充分带动员工工作的积极性，使他们每天对工作充满着热情，快速提高企业工作的效率。4 调整公司的薪酬、绩效考核、激励等制度对于企业来说，尤其是服务行业，员工的服务水平关系着企业的发展，只有员工具有好的精神风貌，才会为顾客带来高质量、高水准的服务。而员工每天都做着一样的工作难免会产生厌烦、偷懒的心理，因此，就需要企业制定员工激励机制来缓解由于员工的工作质量不到位而造成的企业发展问题，激励机制是一种有效的解决方式，在这种体制机制的作用下，员工会着眼未来，将自己的发展融入到企业的发展，会更加积极主动地为企业做出自己力所能及的工作，为企业创造更多的价值。首先，构建薪酬激励体系，D企业应该建立完善的薪酬激励体系来实现管理水平的提升。每个员工都希望自己拿到的薪酬高，为此，管理者可以在员工的薪酬中增加绩效部分，将员工为酒店发展做出的贡献转化成一种能够切身看得到的受益，如此一来，员工的积极性和创造性一定会大大提高。其中应该加大绩效工资部分，由此达到通过薪酬激励员工努力工作的目的；其次，引入绩效反馈面谈，员工可以通过这样的交流机会向企业的管理层表达自己的诉求，并且企业也可以向员工传达该怎么才能更好的工作，来实现考核成绩的提高，这样一来，企业可以根据员工的诉求来制定一些更加合理的管理办法，而员工也可以更清楚的了解绩效考核指标，可以更好的为企业服务，并且能够提高自己的绩效考核的成绩，是一个双向提升的机会。对于员工的诉求，一定要做好记录，有关部门针对问题应及时调查，对于合理的提议要采取。每次的反馈面谈要做好记录，以便于人力资源中心对绩效考核的效果进行准确的分析。最后，确保绩效结果的及时应用，绩效考核结果是企业发放绩效工资的依据，也是员工做自我调整、自我检查的标准，通过绩效结果，员工可以清楚的看出自身存在的优缺点，对于绩效考核成绩不高的员工可以及时提醒，做出改进措施，使本身就有很高的积极性的员工继续保持，使那些懒惰的员工转变工作态度，在以后的工作中更加积极；其次，企业还可以将考核结果运用到年底评优中，真正的将考核结果运用到企业的人力资源管理工作中，使管理工作更加客观、科学、合理。5 塑造良好的企业文化良好的企业文化可以为员工提供一个公平、公正的工作环境，可以有效的减少人才流失现象。要塑造一个好的企业文化，首先要尊重员工，在被尊重的环境下工作是一种最基本的诉求；其次，要增强员工的团队意识，团队合作的意识在当代非常重要，一个人的能力是有限的，而一个团队的力量是无穷的，在团队中，可以集思广益从而找到一个最科学、最合理的方法解决企业内部的问题；最后，要求员工具有创新意识，总是在一种方法、一种观念下进行工作，或者企业的管理，难免会跟不上行业发展的速度，从而导致产品或者理念落后的情况发生，因此，企业员工要不断寻求好的工作方法来促进企业的发展，使企业和个人共同进步。四 结论综上所述，本文通过理论研究分析方式，首先对组织结构变革的概念加以分析，并且阐述了现代企业进行组织结构变革的现实意义。接下来以案例分析的形式剖析企业组织变革，以D公司为例，分别从公司的企业组织结构现状、变革组织结构的原因分析、结构变革模式和实施方法几个方面展开，随后针对D公司目前的管理现状有针对性的提出组织结构变革的实施策略，分别从适当分权和职责分解、对公司的业务进行分解、设立人力资源部、调整公司的薪酬、绩效考核、激励等制度、塑造良好的企业文化等几个方面进行阐述。希望本文对我国现有企业组织结构变革可以起到一定的引导和借鉴作用，进而促进我国现有企业健康快速的发展。参考文献1马海荣，闻银玲，杨怀珍，周敏倩. 论组织结构变革的必要性及障碍分析J. 商业研究，2003，09:97-99.2刘从九，刘石兰. 基于知识管理的组织结构变革研究J. 财贸研究，2003，05:110-113.3吴声凤. 信息时代的企业组织结构变革J. 贵阳学院学报(自然科学版)，2008，01:1-8.4赵曙亚. 金融危机环境下的企业组织结构变革J. 沈阳师范大学学报(社会科学版)，2010，02:161-163. 5石书玲. 当代企业组织结构变革的基本趋势J. 天津商学院报，2002，02:20-23.6董泽稼. 企业组织结构变革研究D. 吉林大学,2010.7王德美. 基于营销与服务体系优化的京信通信组织结构变革研究D. 山东大学，2016.8李云飞. 新经济环境下中小企业组织结构变革研究D. 沈阳航空航天学，2014.9蔡文博. 企业组织结构变革及评价研究D. 河北工业大学，2011.专心-专注-专业