2015年工作总结及2016工作计划(绩效管理模块-)(共4页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上人力行政部2015年工作总结及2016年工作规划（绩效模块）第一部分 2015年工作回顾一、 完善绩效评价体系，持续提升各项指标（张孟红）2015年绩效管理工作在2014年目标责任书运行基础上，结合2015年集团组织绩效目标责任书，将业绩指标与管理指标层层落实、分解，形成了质量管理、消耗管理、效率管理、成本管理、设备管理、EHS管理及基础流程管理等专业模块组成的各部门绩效目标，共计19项考核细则，13项查核卡，同时为了持续改进公司质量管理，更好地完成2015年经营指标，公司对质量模块单独制定目标责任书，强调质量的重要性，对组织绩效目标进行细化，分解到各部门、工段、岗位，关注分解目标制定、执行的合理性、有效性和激励性，为公司绩效目标的实现奠定了基础。 1-11月份，依据各部门绩效完成情况各模块累计兑现绩效奖励额.08万元，完成比例81.48%。同时结合公司各月重点管理推进工作，2014年公司继续设立了专项激励项目，其中包括总经理奖励基金中的专题月、5S管理、旺季产量奖、全员支持市场奖励方案等专项奖励，合计奖励相关部门28.79万元。通过有效的激励，公司各项关键指标扣除非工厂原因等因素，均有所提升。目标责任书考核积分部门月度绩效奖金挂钩，部门内部奖金二次分配时也与员工个人目标责任书积分挂钩，并且员工考核积分由领导直接打分，使员工更加关注各项指标的运行及完成情况情况，个人绩效目标责任书包括工作质量、工作态度、工作效率。每月员工直接上级秉着公平、公正的态度，对其能力指标进行打分，必须分出档次（实施强制分布）。各部门奖金二次分配根据每个人目标责任书得分兑现，不搞平均分配，将考核结果与员工收入挂钩，使之激励的作用更加有效，也得到了广大干部职工的普遍认可。11月份人力行政部组织进行KM网上绩效与薪酬网上调查问卷，共计161人参与调查，占全体员工的24%，从绩效薪酬管理体系的激励性、公平性、 薪酬水平、员工的心里测量、关键性期待等几个维度引导性的提出问题。输出了8项绩效管理重点关注的问题，为2016年绩效管理方案制定提供了有力保障。第二部分 问题分析一、 问题分析1. 绩效考核设定不够准确在绩效考核指标设定上，经过一年的运营，体现出来有的指标设置不够准确，不能够起到激励作用，或者实际完成起来比较困难，员工抵触情绪比较大，在3-4月份进行了2次大范围的修订，重新修订质量目标责任书，设置加分项，部门目标责任书也针对具体指标进行了修订。6月份组织半年绩效评审，收到17项调整建议，调整4项，其余13项未调整，未调整部分主要为集团设定的成本、消耗、效率、企业文化等方面需确保完成的考核目标。3-8月共召开战略目标与绩效沟通评审会5次，1-11月份收到9个部门申诉31项，剔除考核或减半考核22项，9项经过绩效评审会沟通，未予剔除，其中酿造绩效申诉12项，包装7项，工程5项，占总绩效申诉数量的77%，主要涉及质量（指标因异常原因（设备老化、工艺调整）未完成）、消耗（水电煤、二氧化碳消耗未完成）、成本（转酒成本、机物料及辅料费等相关费用）和效率（影响包装生产时间）四大模块2. 积分制绩效考核运行不够精准全部采用积分制，稀释了权重：所有考核都以积分制体现，弱化了各项考核细则和查核卡的作用，一个考核细则可能占到目标责任书的权重2-3%，扣5分的话在BSC里占0.05-0.2分，折合成千升酒奖金，部门扣罚大概30-50元，不如现金考核直观、实用、效果更容易被大家接收。考核细则及查核卡过细过多，关注的点虽然全面，但重点不突出。部门关注重心全部聚焦在指标上，而非在工作过程持续改进。第三部分 2016年工作计划一、 以目标为导向完善绩效管理体系。企业实行绩效考核管理就是为了更好的管理好企业，能很好的稳定企业的员工，激活员工高效的工作，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。同时也是一个不断的发现问题，改进问题的过程。与员工利益分配相挂钩，促进企业与员工的共同成长。通过绩效考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。为了更好激励员工完成公司三年的战略目标， 2016年计划从以下几个方面做出改进与完善：1、重新制定2016年绩效管理考核方案 1）针对2015年全年绩效运行情况以及11月份组织“绩效与薪酬网上调查问卷”识别出相关问题，重新制定2016绩效管理方案，本方案主要由三部分组成：目标责任书、考核细则、查核卡。为了引导部门在关注质量的前提下，更要关注成本，因此在目标责任书中增加了成本目标责任书。考核细则取消积分制，采用直奖直罚，聚焦结果性指标和支撑关键业绩指标的过程指标，包括关键业绩指标，指标设定可量化。查核卡的制定围绕工作标准执行与标准动作产生的指标，原则上只罚不奖，并且要求职能部门查核结果到岗位，以季度为单位设置1-2项现金奖励查核项目，以此来提高员工对工作重视度同时规避员工的抵触心理。2）引入红黄牌及约谈制度：范围包括“质量和食品安全、资产损失、EHS、工序异常和重大异常”管理中出现的严重违法违规事项。2、重点关注部门绩效二次分配方案及执行情况：在2016年绩效管理方案增加酿造、包装、工程提报的二次分配方案，制定查核计划，每月对部门绩效二次分配执行情况进行抽查。3、强化意识、固化目标、优化工具、强化执行1）加强培训宣传，提高员工对绩效考核工作目的和意义的认识，引导员工主动参与绩效管理工作，指导各部门开展好绩效管理工作。2）数据收集分析工作中，深入实际，追根求源，延伸管理。既要找到问题的根源，又要分析问题存在的客观环境。为制定整改措施收集系统的完整的信息资料。同时加强月度业务计划管理工作，为绩效考核数据收集工作奠定坚实基础。加强与各部门之间的沟通，提高考核工作的效率和质量。增强绩效考核工作时效性。4、健全绩效反馈机制，充分发挥绩效面谈真正作用。绩效反馈是一项对管理者沟通、激励、协调、倾听、说服、情绪控制等能力的综合考验，这些能力是一个优秀的管理者所必备的素质，是完成好绩效反馈工作的重要保障。我们将针对存在的不足，加强这方面的培训。 要从面谈前的准备开始，让各部门负责人、主管、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备；要进一步明确绩效反馈面谈的原则；对面谈技巧进行强化训练。尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。5、加大考核执行力度，确保考评结果应用落到实处。我们将从奖金分配方面率先加强绩效考评结果应用。继续执行上半年的目标责任书得分与部门、个人月度奖金挂钩的政策，动真务实，让员工真正看到、感受到绩效管理带来的“好处”，最大程度的激发员工工作激情，刺激工作业绩提升，从而以绩效管理有力推动公司发展，实现员工与公司的和谐共赢。 人力行政部部 2015年12月11日专心-专注-专业