绩效管理模拟卷一(共8页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上05963绩效管理模拟卷一一、单选题（每小题1分，共15分）组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况是指（）A、组织绩效B、团队绩效C、个人绩效D、群体绩效答案：A解析：组织绩效就是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。1.1.1.1以下属于组织外部环境因素的是（）A、工作设计的质量B、公司的组织结构C、培训机会D、市场竞争强度答案：D解析：组织外部环境因素通常包括社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。1.1.1.3在制定绩效目标和绩效指标的过程中，特别是在制定绩效目标时，需要遵循SMART原则。其中S是指（）A、绩效目标应该是明确具体的B、绩效目标应该是可衡量的C、绩效目标应该是可达到的D、绩效目标应该与战略有关联答案：A解析：（1）绩效目标应该是明确具体的。“S”（specific）是指绩效目标应该尽可能的细化、具体化。（2）绩效目标应该是可衡量的。“M”（measurable）是指目标要能够衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，即应该为绩效目标提供一种可供比较的标准。（3）绩效目标应该是可达到的。“A”（attainable）是指目标通过努力就能够实现，即做到目标切实可行，使目标能“蹦一蹦，够得着”。（4）绩效目标应该与战略有关联。“R”（relevant）是指绩效目标体系要与组织战略目标相关联，个人绩效目标要与组织绩效目标和部门绩效目标相关联。（5）绩效目标还应该有时限性。“T”（time-based）就是指实现目标需要有时间限制。2.1.2.4具体明确的（）是实现组织纵向和横向协同的基础，也是实现组织、部门和个人协调一致的纽带和关键。A、绩效薪酬B、绩效目标C、绩效管理D、绩效理论答案：B解析：具体明确的绩效目标是实现组织纵向和横向协同的基础，也是实现组织、部门和个人协调一致的纽带和关键。2.2.1.1在衡量绩效目标的达成情况过程中，各项指标的相对重要程度是指绩效指标的（）A、等级B、设计C、权重D、比例答案：C解析：绩效指标的权重是指在衡量绩效目标的达成情况过程中，各项指标的相对重要程度。2.2.2.3以下表述中，关于绩效监控的含义理解正确的是A.绩效监控其实就是发挥绩效管理的控制职能B.绩效监控的落脚点是部门绩效的监控C.绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节D.绩效沟通是绩效监控的一个环节答案：C3.1.1解析：绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节，也是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。具有某一方面的专长，并希望通过向员工传授这些专长使其能够完成一项具体的工作，这种辅导风格是（）A、教学型辅导B、学习型辅导C、指导型辅导D、倾听型辅导答案：A解析：教学型辅导者。这种类型的辅导者喜欢直接告诉员工该如何去做。他们都具有某一方面的专长，并希望通过向员工传授这些专长使其能够完成一项具体的工作。他们凭借自身的经验向员工传授完成工作所必需的技能和知识。3.3.3.3绩效评价的核心内容是A.业绩评价B.态度评价C.任务评价D.个人评价答案：A4.1.2.1解析：业绩评价是绩效评价的核心内容选择评价主体的一般原则包括知情原则和（）A、保密性原则B、一致性原则C、多元化原则D、独立性原则答案：C解析：在设计绩效评价体系时，一定要注意评价主体与评价内容的匹配。选择什么样的评价主体在很大程度上与所要评价的内容相关。评价主体选择一般坚持知情原则和多元化原则。4.2.2.1根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同，可以将绩效反馈分为正面反馈、负面反馈和（）A、正向反馈B、中立反馈C、有效反馈D、消极反馈答案：B解析：根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同，可以将绩效反馈分为三类，即负面反馈、中立反馈和正面反馈。5.1.3.1绩效改进的三因素法提出从员工、主管和（）三个方面来分析绩效问题。A、环境B、知识C、技能D、态度答案：A解析：三因素法提出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题。5.4.1.2关于班组激励计划的说法不正确的是（）A.班组激励计划是计件工资制和标准工时制的改造形式B.班组激励计划中用于衡量团队业绩的指标只能是效率系数C.使用班组激励计划能够有效地提高班组成员的团队意识D.班组激励计划能够有效地增强员工团队工作的能力答案：B6.2.1.4解析：班组激励计划中用于衡量团队业绩的指标可以是产量系数，也可以是效率系数。以人为基础的薪酬制度可以分为以技术为基础的薪酬制度和（）A、以能力为基础的薪酬制度B、技能工资制C、以绩效为基础的薪酬制度D、以评价为标准的薪酬制度答案：A解析：以人为基础的薪酬制度通常可以分为“以技术为基础的薪酬制度”（pay for skills）和“以能力为基础的薪酬制度”（pay for competency）两类。6.1.1.3以下选项中，不属于平衡计分卡的基本构成要素的是A.目标及类型B.目标值C.行动方案D.员工积极性答案：D7.1.1解析：平衡积分卡的构成要素：四个层面的目标、指标、目标值、行动方案。建立关键绩效指标体系的第一步就是（）A、确定关键成功领域B、确定关键绩效要素C、确定关键绩效指标D、构建组织关键绩效指标库答案：A解析：建立关键绩效指标体系的第一步就是根据组织的战略，通过鱼骨图分析，寻找使组织实现战略目标或保持竞争优势所必需的关键成功领域，即对组织实现战略目标和获得竞争优势有重大影响的领域。7.3.3.1二、多选题（每小题2分，共10分）绩效的主要性质包含（）A、多因性B、多维性C、动态性D、稳定性答案：ABC解析：绩效的主要性质包含多因性、多维性和动态性。1.1.1.2根据绩效目标的来源，可以将绩效目标分为（）A、战略性绩效目标B、一般绩效目标C、成就型绩效目标D、标准型绩效目标答案：AB解析：根据绩效目标的来源，可以将绩效目标分为战略性绩效目标和一般绩效目标。根据持续时间和内容的差别，还可以将绩效目标分为成就型绩效目标与标准型绩效目标。2.2.1.2绩效信息收集的重要性体现在（）A、绩效信息是绩效监控决策的基础B、绩效信息是绩效评价决策的依据C、绩效信息是绩效改进决策的依据和保障D、绩效信息是解决劳动争议的重要依据答案：ABCD解析：作为长期、持续的基础性工作，绩效信息收集的重要性主要体现在以下四个方面：绩效信息是绩效监控决策的基础；绩效信息是绩效评价决策的依据；绩效信息是绩效改进决策的依据和保障；绩效信息是解决劳动争议的重要依据。3.4.1绩效评价周期的影响因素主要有（）A、评价指标B、组织及行业特征C、职位类型D、绩效管理实施的时间答案：ABCD解析：在具体设计评价周期时，通常需要深入分析各种影响因素，其中主要影响因素包含如下四类：评价指标；组织及行业特征；职位类型；绩效管理实施的时间4.1.4.2绩效改进可以分为那几个阶段（）A、绩效诊断B、绩效改进计划的制订C、绩效评价D、绩效改进计划的实施与评价答案：ABD解析：绩效改进可以分为绩效诊断、绩效改进计划的制订、绩效改进计划的实施与评价三个阶段。5.4.1.1三、名词解释题（每小题4分，共20分）绩效管理解析：绩效管理是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程。1.1.2.1绩效指标解析：绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的衡量来判断绩效目标的实现程度。2.2.2.1绩效辅导解析：绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格，针对员工绩效计划执行过程中存在的问题和潜在障碍进行充分沟通，激励或指导员工克服困难，帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。3.3.1绝对评价解析：绝对评价是指将评价指标的四个要素（指标的名称、定义、标志和标度）设计成表格用于评价的一类方法。4.3.2.1绩效申诉解析：绩效申诉，是指评价对象在对评价结果持有异议时，依照法律、法规或规章制度向有权受理申诉的机构提起申诉申请，受理部门依照规定的程序对相应的评价过程和结果进行审查、调查并提出解决办法的过程。5.3.1四、简答题（每小题6分，共12分）简述公司层战略的类型。解析：根据成长方向的不同，可以将公司层战略分为三类，即增长战略（growth strategy）、稳定战略（stability strategy）和收缩战略（shrinking strategy）。（1）增长战略，又叫成长战略，实施的条件是组织内部与其他的同类组织相比具有宝贵的优势，同时外部环境也存在大量有利于组织发展的机会。在这种情况下，组织通常采用增长战略，即扩展公司的业务活动和范围，寻求扩大组织的经营规模。组织的增长战略又可以分为集中战略和多元化战略。（2）稳定战略的特征是在战略方向上没有重大改变，继续维持当前活动。在预期良好的环.境中成功运营的公司采用稳定战略是合适的。稳定战略在短期内运用非常有效，但不适宜长期实施。最基本的稳定战略通常包括暂停/谨慎战略、无变战略和利润战略三类。（3）收缩战略通常是组织在处理劣势时使用，此时组织在某些产品或服务上的竞争地位处于劣势，导致业绩下降，销售额下降，由盈利变为亏损。收缩通常包括扭转、成为俘虏公司、出售或剥离、破产或清算等几种可采取的战略。1.2.1.1简述绩效反馈的作用。解析：（1）绩效反馈有利于提高绩效评价结果的认可度。在绩效评价结束后，绩效反馈为评价双方提供了一个良好的交流平台。一方面，管理者要告知评价对象绩效评价的结果，使其真正了解自身的绩效水平，特别是探讨绩效不佳的原因，使被评价者能够充分地接受和理解绩效评价结果。另一方面，评价对象与管理者也可以就一些具体问题或想法进行交流，指出绩效管理体系或评价过程中存在的问题，解释自己没有达到预期目标的主要原因，并对今后的工作进行计划与展望。（2）绩效反馈有利于绩效改进计划的制订与实施。绩效反馈的一个重要目的是实施绩效改进，特别是对于绩效不佳的组织、部门和个人尤为重要。如果相关管理部门对此不能给予充分重视，不去分析导致绩效偏差的原因，那么绩效不佳者很难产生足够的动力去持续推进改进工作，也就无法达到绩效水平持续提升的目的。另外，绩效反馈通过评价对象参与绩效改进计划的制订，增强他们对绩效改进的承诺，从而有利于绩效改进计划的有效执行。（3）绩效反馈能够为员工的职业规划和发展提供信息。绩效反馈面谈通常会讨论员工完成工作所需要的技能以及发展新技能的必要性，也会讨论员工是否需要培训以及在哪些方面进行培训，并且管理者也会为此提供一定的资源以支持员工的学习。5.1.2五、论述题（本题13分）试述影响绩效指标权重的因素。解析：影响绩效指标权重的因素很多，其中最主要的因素包括以下三类。第一，绩效评价的目的是影响指标权重的最重要的因素。绩效管理是人力资源管理职能系统的核心模块，绩效评价的结果往往运用于不同的人力资源管理目的。不同的评价目的要求对各个绩效指标赋予不同的权重，但是关于权重的这种规定并不需要明确到每个绩效指标。例如，将绩效指标分为工作业绩指标和工作态度指标这两个大类，然后根据不同的评价目的，规定这两个评价维度分别占多大的比重。第二，评价对象的特征决定了某个绩效指标对于该对象整体工作绩效的影响程度。例如，责任感是评价员工工作态度时常用的一个指标。但是对于不同种类的员工来说，责任感这一绩效指标的重要程度各不相同。对于一个保安人员来说，责任感可能是工作态度指标中权重最大的指标，而对于其他类型的员工，责任感的权重可能就不那么大。第三，组织文化倡导的行为或特征也会反映在绩效指标的选择和权重上。例如，以客户为中心的文化较为重视运营绩效和短期绩效，而创新型文化更为关注战略绩效和长期绩效，因此在指标选择和权重分配上两者会各有侧重。2.2.2.3专心-专注-专业