亚商人力资源管理试题(共6页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上人力资源管理与开发试题姓名 王德旭 学籍号HKCKCN 成绩 考试要求：1. 学一门考一门,学员必须在课后一个月内提交试题。2. 考试方式为开卷考试，考试时学员必须独立完成试卷。3. 本试卷考试成绩按70%的比例计入该科总成绩。4. 凡不能准时提交试题者,必须申请补交或缓交。一、填空：（每空3分，共30分） 1、人力资源管理的基本职能有：选人、 育人 、 用人 、留人； 2、人力资源管理部门的功能开始从权力机构转变为 专业化秘书、咨询 机构，对集团人力资源管理起决策支持作用； 3、冰山模型告诉我们，人的素质由三部分构成，它们是态度、能力及 性格和动机 ； 4、面试中常用的技术有格式化面谈与 标准化面谈 ； 5、在新员工的培育环节中，首先企业要 先让员工了解企业 ； 6、考核的基本指标类型为：数量、 效率 、成本、 目标 ； 7、根据调查，决定员工留下来的因素很多，但员工决定离开的首要原因往往是 才能不能得到很好的发挥 ； 8、留人技巧可以有很多种形式，但基本分为三种方式： 环境留人 、待遇留人、感情留人。二、判断题：（每小题4分，共20分） 1、末位淘汰法不适应中国国情，所以推行起来成效不大；（X ） 2、人力资源部应该对各职能部门的各项具体人力资源管理工作负责；（ ） 3、公司有重大经营管理任务出台，往往需要伴随相应的培训活动；（ ） 4、目标分解的主要依据是员工所担负的岗位职责；（ ） 5、行为锚定法能够为评价者提供一种“行为锚”。评价结果非常精确，但设计起来却比较困难。（X ）三、简答题：（每小题5分，共10分） 1、人力资源招聘情景模拟五种方法： 答：具体如下：A、内部提拔；B、召回以前的雇员；C、请中介结构待招；D、朋友介绍、推荐；E、网上招聘； 2、因人才流失可能带来的损失与风险分析A、必须公开公平公正，否则会流失有能力而未提拔的员工；B、可能会以老员工的身份来倚老卖老，不服从管理；C、如了解不全面可能选择的不是适合公司的人才，且拖的太久费用更高；D、可能会碍于情面而又不好推辞，招到的人员并不适合，或该员工因有朋友顶住而任性不服从管理；E、可能会因简历太夸大而误导招聘人员，给实际工作带来困扰；四、论述题：（每小题10分，共20分）1、 试述人力资源管理的目标和任务。答：人力资源管理的目标和任务，具体如下：1、完善整合公司各项管理制度；2、加强公司的企业文化、团队建设；3、关心员工生活，给员工营造一个家的感觉和氛围； 这些可有效促使员工以厂为家，发挥自己最大的潜能，降低生产成本，提高工作效率从而使效益最大化。4、做好绩效考核工作，务必公开公平公正；5、组织开展多项培训工作 这样可以使员工在公司内部展开良性竞争，在公司能学到各种技术技能，得到全面的发展，给公司更一步的发展壮大打下坚实的基础，员工也得到事业和成就上的满足。2、 试述评价人员在绩效考核过程中常见的问题.答：人员在绩效考核过程中常见的问题如下：第一、 人事关系复杂，不能公平公正，不能做到对事不对人而感情用事；第二、 个人主义观念太强，不容易多听取别人的意见；第三、 心态不正，带有歧视性质，如最底层的员工；第四、 标准不清，不能真正以量去衡量，只以可能、大概、差不多界定；第五、 对考核者缺少培训讲解，使其在偏松或偏紧中不能明确分析，拿捏不准；五、案例分析：（共20分） 1、宝洁公司的标准化面试（8分） 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在3045分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 (1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。 第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 思考问题：宝洁公司的标准化面试有什么特点，你认为他的科学性与有效性何以体现？ 答：通过宝洁公司的案例，可以看出：宝洁公司在人才招聘的流程上非常规范清晰，所涉及到的面试内容是经过用人部门及公司高层讨论认证过的，这样可以使录取到的人才是使用部门所期望的，而通过面试，部门经理已经基本明确所应聘人员的基本全面的能力，一经录用，公司可针对其各方面给予辅助培训，使该员工能够尽快适应各项工作开展，完全融入公司，快速发挥自己的潜能，给公司创造相应的效益，避免不必要的损失等。2、历史典故：刘备挥泪送徐庶（4分）刘、关、张自桃园结义，经过伐黄巾、伐董卓，经历大小数百战，仍颠沛流离，无立锥之地。后幸得徐庶，方才扭转形势，重创曹军，得到喘息之机。此时的徐庶，对于刘备是何等重要！然而，曹操为了断其臂膀，挖刘备的“墙角”，把徐庶的母亲抓起来，以此要挟，徐庶又是一个大孝子，焉能不弃刘备而去。徐庶走，刘备失去了一个运筹帷幄的军师，而曹操却多了一个超一流谋士，其意义不言而喻。但刘备的可爱处也正是在这里，苦留不住，他毅然为徐庶送行。临别，刘备捶胸大呼：“军师去矣！”徐庶走远了，刘备又令人砍掉前面林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线，其情景让人感动。 刘备心胸坦荡，挥泪送徐庶，故有徐庶走马荐诸葛。 案例分析：该案例对我们如何挽留人才有什么启发呢？请结合企业实际谈谈你的看法。答：刘备在明知不管用什么办法都无法改变徐庶，所以倒不如成全其一片孝心，成就他的另一番事业；使徐庶内心得到满足而又不失面子，以致对刘备抱有感激之心；于是，无形中相互之间预留了再一次合作的机会，也让自己的团队看到爱才惜才的大将风度。比如有些公司，有时明知员工决心离开，但公司考虑到不希望其跳槽到竞争对手那里去，因此，总处处为难员工，有意找接口为难；以致使员工本来对公司的好感当然无存，比如本来打算可能留下或有机会在回来的，到时却变成了失望；故此，企业可能就失去了一个人才，也使在职的员工对公司失去了信心与希望；所以，刘备的做法是百利而无一害的明智做法，值得所以的企业领导重视，特别是人力资源部门领导的重视。3、案例：走出张君先生的困境-培训怎么做？（8分） 今天，A公司进行了年度工作总结。忙碌一年，终于可以松一口气了，大家都在憧憬着会后的聚餐，可是，人力资源部负责人张君，却高兴不起来，耳边不时回响着王总在会上的讲话：公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展但是，内部管理还存在着严重不足，特别是公司制度建设和员工培训，与我们预先设想的目标，还有相当大的距离 王总并没有点名批评人力资源部，相反还批评其他相关部门负责人配合不力。张君感激王总的支持和理解，但是，培训工作没有做好，自己终归是要负责任的。几天前，财务部还明确提出今年的培训费用太高了，耗时耗力，却收效甚微，可以说，人力资源部过去一年主抓的员工培训，基本上是失败的。 张君来A公司时间并不长，两年前作为公司招聘主管进入公司，在招聘岗位干了1年，部门负责人调离后，他以诚恳的工作态度和娴熟的专业技能，赢得了王总的青睐，提升为人力资源部负责人。走马上任之初，王总单独找张君长谈过一次：近几年来，公司急于业务拓展，员工人数大增，但疏忽了内部管理，再加上前任人力资源部负责人自身能力的关系，员工整体素质大不如前。因此，王总希望，张君上任后能够把整个人力资源管理抓起来，首先用一年时间把员工培训做好。 张君首先走访了各部门同事，特别是各部门负责人和基层的一线员工，听取大家的培训想法和意见。与此同时，张君还组织人力资源部发放培训需求调查表，对公司全体员工进行书面调查。经过两周的访谈和调查，人力资源部分析出了公司全体人员的培训需求，开始着手编写公司培训管理办法。 首先是年度培训预算费用。张君提出，A公司的培训总预算占上一年总销售额的1.5%。在公司例会上讨论方案时，各部门负责人表示，培训预算费用太高。在王总的建议下，预算费用削减一半，方案算是通过了。但针对近年新员工增加比较多，对企业认同感比较低，人力资源部准备请知名培训专家来公司做企业文化培训时，由于费用的原因，只好取消了相关计划。 考虑到培训预算，张君决定开发课程，编写教材，选拔一批业务熟练、表达能力强的人组成内部讲师队伍。由企业内部培训师培训，不涉及教材的版税，只要员工的工资，再加上一些设备、材料的损耗费，培训费用最低。张君将公司培训分成公司培训和部门培训两个层级。人力资源部把公共类的课程和计划早早地编写完，但各个部门叫苦不迭，初次接手课程编写就一下子要编写那么多。专业培训课程迟迟不能出炉，一拖就拖到了年后3月份，催了几次，才陆续交来，内容和形式大部分都达不到要求。反复修改，勉强定稿，已经是4月份，但内部讲师却几乎没有人报名参加，平时工作已经很累，哪有时间和精力备课，报酬又寥寥无几。最后下了任务，每个部门必须指定一人，讲师才基本到位。 但各部门负责人似乎希望人力资源部能全力承担所有的培训工作，基本都没有完成专业培训计划。新入职员工自从人力资源部做完入职培训后，部门几乎就没有再专门做其他培训，一部分经验相对少的员工在试用期内就萌生了离职念头。 折腾了一年，公司培训似乎还是原来的样子。张君沉思着，这里面到底有什么问题呢？ 案例分析：1、 张先生何以做不好培训？2、 案例主人公如果是您，您会如何改进？答：1、张先生之所以做不好培训，主要有以下几个原因：1） 对公司各部门的培训需求不明确；2） 对公司各部门的培训缺乏公司层面的培训规划与计划；3） 培训资料缺乏层次感和系统化思路；4） 急于求成，心态不稳；5） 讲师队伍不健全，且缺少有效的讲师激励制度；6） 缺少企业文化，无法使员工产生归属感和自豪感；2、案例主人公如果是我，我将做以下改进： 1）组建有效的内部讲师队伍； 2）制定合理的内部讲师激励制度； 3）加快公司企业文化建设，灌输以厂为家的理念，使员工以企业为荣； 4）同各业务部门充分沟通，制定年度培训计划，并明确要求培训之后有结果输出，然后按照确定的计划有序的推进； 5）聘请外部讲师到公司进行管理培训； 6）制定切实可行的员工培训计划，鼓励员工参加专业培训或认证培训，针对相应的培训给予适当的补贴； 7）要以“黄金酒杯塔”的概念，先从公司高层领导开始进行培训，然后再针对中层领导和基层领导和专业技术人员逐级进行培训； 8）所有的培训必须做好考试跟进，确保培训效果得以落实，并要求参训人员将所学知识用于日常管理工作。专心-专注-专业