应聘人员面试评价表(共5页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上应聘人员面试评价表表号：生效日期：编号：姓名性别年龄婚否户籍职称学历毕业时间联系电话原工作单位担任职务原收入元/月期望待遇及构成主要工作单位人事调查单位名称联系人姓名联系人职位联系方式备注注：要求联系人必须为应聘人员的直接上级或所在单位的人事经理（主管），必须保证亲属回避。综合能力考察序号内 容面试记录及评价1人岗匹配全面才能、专业技能和潜力2解决问题的能力和思考技能3经验、学识和产业背景4应变能力5人和组织匹配说服/激励他人能力（团队）6品格价值观、奉献精神7福田企业文化认同度8人和组织发展匹配公司发展战略9工作稳定性(具体年限)10其他 建议录用岗位序号单位岗位理由12面试人员签字 年 月 日二、面试评价过程中有关项目的初步约定情况表双方约定项目 应聘人员要求（面试员填写）面试人初步答复应应聘聘人员1、录用方式招聘 属地招聘 招聘 属地招聘 2、工作安排（意向岗位）单位： 岗位： 单位： 岗位： 3、意向工资 元/月 元/月（人民币，税前） 元/月（人民币，税前）4、住房安排提供周转房 面积 平方米左右不提供提供周转房 面积 平方米左右不提供5、户籍形式落户潍坊不落户落户潍坊不落户6、工作地点7、与原单位劳动合同起止时间及能否正常解除合同8、人事关系转入公司时限试用期满后第一个月内试用期满后第一个月内9、与福田雷沃重工签订劳动合同年限 年 年10、试用期 个月 个月11、来福田雷沃重工工作最后时限 年 月 日 年 月 日12、其他需要说明的问题家家属1、工作安排（意向岗位）2、工资（税前月工资）按公司规定定岗定级3、与原单位劳动合同起止时间及能否正常解除合同4、来公司最后期限 年 月 日 年 月 日5、人事关系转入公司时限来福田雷沃重工报到后三个月内来福田雷沃重工报到后三个月内6、与福田雷沃重工签订劳动合同年限 年 年12、其他需要说明的问题子子女1、安排入学厂区2、来公司后入学年级第一部分 ：面试五问面试中重点询问的是可转换技能和职业素养可转换技能：实现程度差异具有不同的可转换技能。职业素养，职业素养包含以下内容：对职业的理解（岗位主要工作是做什么，角色，核心的素质要求、较大的挑战，自我发展的前景）认同的职业规则（包括：文化、管理方式、尤其和上司）压力承受力：来自不同因素缺失之后的承受力（人、时间、情感、金钱、名誉）行为习惯：长期养成的做事情的风格（速度、风度、力度、细致粗心等）动力方向：要什么（兴趣、价值取向、责任等），既要和别人比，又要和自己比。自我管理 职业道德 一问闲话面试开始，主要是营造适合的氛围。ð 房间和座位的布置ð 礼貌用语并介绍面试人ð 介绍面试和招聘流程、时间安排ð 6-10分钟内应聘者紧张状态的缓解我们和应聘者的关系是相互尊重的关系，营造庄重和谐的氛围是必要的。最优秀的应聘者往往不是最好的面试人，发现面试技巧与工作能力并没有什么联系。所以让应聘者正常发挥是我们招聘优秀人才的前提。二问重要经历要有针对性地询问重要的工作经历：根据企业用人的标准，有针对性地询问过去的经历，但是要区分轻重缓急。当对方经历比较少的时候，可以采用情景假设问题请对方回答。注意：要问面试官有把握做出判断的重要经历。 F 一般面试官容易犯的错误是确定一个应聘者的外在条件要求，比如经验、学历等，但是忽视了岗位真正的需求；F 这个环节还是要让对方放松，并开始大胆地说话。但是话题要集中。问题太宽泛，无法控制时间，相当于把主动权交给了应聘者，太具体，有些压迫感。F 面试问过去做过的事情，最好不要问先问跳槽，不要先问想法，避免应聘者一开始就进行伪装。F 例子：请你用十分钟介绍一下你自己请问你为什么会应聘这个岗位请你谈谈你的学习经历请你谈谈你的个性特点请你谈谈你和上司的合作是怎样的情况请你谈谈最近这个企业的组织结构是怎样的请你谈谈你为什么跳槽请你谈对于这个行业的认识请你谈一件你失败的一件事情请你讲讲你的父母都是做什么工作的 假如你已经到了现在的岗位，请问你如何提高提高工作效率三问关键事件 面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件 问过去，问解决实际问题，要问出程度差异类型； 问得准，方向要清晰，关于人、事、信息的程度差异，要很熟悉；问话的时候，注意垫话，提供给对方放松交流的机会； 不要追问他想说的，而是追问你想知道的。比如： 当时完成这个工作，目标是谁定的？（组织还是个人）（目标设定和管理）你的时间是怎么安排的？哪些是重点？（资源调配）在你最成功的事情当中，你是如何监控事情的进展的？（监控力度）当事情发生突变的时候，你是怎么处理的，请你举个例子（灵活度）你在实际工作中的具体角色是什么，你是怎么落实目标的？（行动力度）你的结果如何，（速度，数量，质量）和谁比？（效果） 四问关键事件的核心要素面试官面临的问题是，岗位的核心要素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要制约条件和重要相关资源；采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、质疑、不解等方式，获得真实资料；提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的思路来确定问题。问知识：直接询问问技能：问思路和行动；要垫话、问得细问经验：直接问问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。五问实际需求要问清对方的实际需求，给对方提问的时间，显示你的尊重，并妥善地介绍自己的企业，让他们留下良好的印象。问法：对于有机会的应聘者，重点询问其关于工作的实际需求。对于明显不合格的应聘者，可以请他询问关于公司的情况这个环节也是再次考察的机会，考察其对行业的了解程度，琢磨问题的深度。涉及到薪资待遇等敏感问题，可以说一个标准和大致的范围。解释随后的选拔程序和步骤。然后向面试人致谢，结束面试。第二部分：综合评判根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、其他重要考虑因素等，来判断是否接纳和拒绝应聘者，考察的是程度差异，人才的长和短。判断的依据是成本和风险。用一句话说：我们会选择最有把握快速培养的人才！今天的人才有些是先天的短，需要培养，很难找到一步到位的人才。完全合适的几乎没有。判断应聘者用来描述他取得成就的例子、词汇，尤其是动词，搞清楚他主要精力会集中在什么工作类型上；当询问重要的工作类型，得到的答案比较简短或者躲闪的时候，要高度注意，对方可能没有实质性内容。要重点关注他的短，对方体现的程度和你需要的明显不一致的时候，考虑培养的难度。通常情况下，知识技能经验职业素养，职业素养培养的时间最长，可转换技能中，人、事、信息，对于信息的类型和程度差异最难培养，和事情打交道中，考虑问题的角度比较难培养；和人打交道中，对人的敏感度很难培养。如果一个人在条件不好的情况下取得了不小的成绩，说明他的潜力很足，反之，如果一个人在条件很好的情况下取得到了一般的成就，说明他的潜力不足。选择能力+动力的人，缺乏动力的人，很难工作出色，或者留住；能力一般，动力很强，和动力一般，能力很强，相比而言，前者更好用，因为能力需要发挥出来，才有价值；第三部分：什么时候结束面试应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，可以从其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是能力强的人)如果他的最重要的长和短重复出现，就应当结束面试了；如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束面试了专心-专注-专业