劳动关系学大纲(共27页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上第1章 劳动关系导论考核要求 （一）劳动关系的概念1、识记：（1）劳动关系的含义【“劳动关系”一词是从英文“labor relations”翻译而来。劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。一般我们把劳动力的提供者，称之为“雇员”，有时也称为“劳工”“工人”“劳动者”“受雇者”等。“劳动关系”在不同的国家或不同的体制下，又称被之为劳资关系、劳使关系、劳工关系、产业关系等，不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述。】（2）劳动关系的本质：合作、冲突、力量、权力【劳动关系是在结业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊对象。劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间沉声的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。】；（3）劳动关系的主体【劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的 雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。其中劳动者也称劳动主体，用人单位亦称用人主体。在世界各国，哪些公民、社会组织能够成为劳动关系主体，一般都由劳动法律规范予以确定和认可。】；（4）劳动关系的特点。【1.个别性与集体性；2.平等性与隶属性；3.对等性与非对等性；4.经济性、法律性与社会性。】2、领会：（1）劳动关系的本质【劳动关系是在结业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊对象。劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间沉声的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。】；（2）对“劳动”的理解；（3）个别劳动关系和集体劳动关系及其特点【就劳动关系主体而言，可分为个别劳动关系与集体劳动关系。个别劳动关系，是个别雇员与管理方之间的关系，其主要特点是个别劳动者在从属的地位上提供职业性劳动，而管理方给付报酬的关系。集体劳动关系，则是劳动者的团体如工会，为维持或提高劳动条件与管理方之间的互动关系。】 （二）劳动关系的实质：冲突与合作1、识记：（1）合作的含义【合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致的，协议内容非常广泛，涵盖双方的行为规范、员工的薪酬福利体系、对员工努力程度的预期、对各种违反规定行为的惩罚，以及有关争议的解决、危机处理和晋升提拔程序性规定。】；（2）合作的根源【劳动关系理论一般认为，合作的根源只要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。】；（3）冲突的含义【劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。】；（4）冲突的根源【（一）根本根源 1.异化的合法化；2.客观的利益差异；3.雇佣关系的性质。（二）背景根源1.广泛的社会不平等；2.劳动力市场状况；3.工作场所的不公平；4.工作本身的属性。】；（5）冲突的表现方式【（一）罢工。（二）除了罢工，冲突还有其他形式，其中最为明显的是各种“不服”）行为，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工，以及主管原因造成的缺勤等。（三）权利义务的协商】。2、领会：（1）冲突的根本根源和背景根源【（一）根本根源 1.异化的合法化；2.客观的利益差异；3.雇佣关系的性质。（二）背景根源1.广泛的社会不平等；2.劳动力市场状况；3.工作场所的不公平；4.工作本身的属性。】（2）冲突与合作的影响因素。【（一）文化因素的解释 （二）非文化因素的解释 1.“客观”的工作环境 ；2.管理政策和实践；3.宏观经济环境和政府政策。 （三）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系 1.人力资源策略的局限性；2.理解工会和集体谈判制度。】 3、运用：利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象。 （三）劳动关系的外部环境领会：环境因素对劳动关系的影响。【影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为劳动关系的外部环境。我们可以将这些环境因素归纳为五个方面：1.经济环境；2.技术环境；3.政策环境；4.法律和制度环境；5.社会文化环境。】第2章 劳动关系理论考核要求 （一）劳动关系理论：各学派的观点1、识记：（1）正统多元论学派；【正统多远派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中队公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。】（2）管理主义学派；【管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。】（3）新保守派；【新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。】（4）自由改革派；【自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点，在五学派中内容最松散，它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权利处于主导地位。从双方地位差异这个角度看，该学派与正统多元学派、管理主义学派并没有很大的分歧。但他认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护，因为公正、平等地对待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方凭借其自身能力所能实现的。因为为了确保工人获得 公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边”部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。该学派认为，核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量，所以，与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优惠的劳动条件，采用更近不的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。近年来，该学派将“核心”和“周边”部门的划分进一步扩展到了单个的雇主或产业的分析上。】（5）激进派。【激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派所关注的问题同自由改革主义学派由许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。该学派认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。“资本”希望用尽可能少的成本获得进了能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此，这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现得更明显。冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间的宏观经济中的冲突。】 2、领会：（1）新保守派及其主要观点和典型模式；（2）管理主义学派及其主要观点和典型模式；（3）正统多元论学派及其主要观点和典型模式；（4）自由改革主义学派及其主要观点和典型模式；（5）激进派及其主要观点和典型模式。 3、运用：阐述劳动关系主要学派的观点以及实践模式。 （二）劳动关系的价值取向：一元论与多元论1、识记：（1）一元论；（2）多元论2、领会：（1）一元论的观点；（2）多元论的观点；（3）适用范围。 （三）劳动关系调整模式领会：劳动关系调整的几种模式：【（1）斗争模式；（2）多元放任模式；（3）协约自治模式；（4）统和模式。】（1）斗争模式；【“斗争模式”是以某种特定的一是形态为指导，认为劳资关系建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，基本是剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾，无产阶级夺取政权之后，要将工厂、土地及一切生产资料收归公有，同时要消灭资产阶级，以斗争模式解决劳动问题。随着社会的变迁和进步，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶级“斗争”正逐渐消失，而以“合作”为本质的劳资关系体制则逐渐形成，因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。】（2）多元放任模式；【美国的劳资关系体制与大部分欧洲国家不同，美国欠缺中央级的工会组织，是全世界最大的移民国家，人种复杂，劳动者团结性欠缺，工会有倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。】（3）协约自治模式；【协约自治模式具体分为两种形式：1.劳资抗衡；2.劳资制衡。】（4）统和模式。【美国著名劳动关系学者邓洛普（Dunlop）最早以统合模式对劳、资、政三者之间的关系加以说明，他在产业关系体系（1958）一书中对劳、资、政三者间的经济、政治关系进行了分析，但没有对彼此间的互动以及权利比例加以说明。随后学界对统合模式纷纷进行研究，并将之区分为国家统合和社会统合，20世纪90年代又增加了经营者统合。因此，中和模式具体分为1.国家统合；2.社会统合；3.经营者统合三类。】第3章 劳动关系的历史和制度背景考核要求 （一）早期工业化时代的劳动关系1、识记：早期工业化时代的时代背景。【P61-P62】18实际中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的时代-资本主义工业化时代，经济制度发生了本质变化，机器主义工业化时代。在这个时代，经济制度发生了本质变化，机器取代了手工工具，机器工业取代了手工业作坊。在资本主义早期，资本主义处于原始积累阶段，对内表现为对本国劳动者的剥削，对外表现为殖民地的掠夺。大批劳动者被迫离开土地，不得不依靠出卖劳动力谋生。这些劳动者具备了成为工人阶级的两个基本条件：一是他们是自由的；二是他们除了他们自身以外一无所有。工业革命的直接成果是工厂制度的建立，它是资本主义发展的微观基础。工业革命由于工业技术得到广泛的应用，使得工厂能够进行社会化大生产。为了提高效率，在亚当·斯密分工思想的指导下，企业实行高度的专业化分工。由于大企业的建立，雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。在早期工厂制度下，管理的特点是军队式的严密组织，并且大量使用童工。由于当时熟练工人严重缺乏，工人起初都是由农民、退伍军人等组成的。2、领会：（1）“看不见的手”的原理；亚当·斯密是英国古典经济学家，他的管理思想也成为当时的主流管理思想。斯密认为，劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的一切用品来源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工会工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时，增加劳动强度，以获得更多的利润。斯密主张以“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济发展。在政府不干涉政策的影响下，雇主具有了相当大的雇佣、使用和解雇员工的权利（2）早期工业化时代的劳动关系及其特点。在早期工业化进程中，工人的生活 没有随着经济的发展而改善。相反，雇主为了获得更多利润，花费更少的劳动成本往往采用延长工时、增加劳动强度、压低工人工资、不改善哦那工作条件和劳动 保护设施，以及完全控制工人工作等办法剥削工人。由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。特点：一、雇主或资方通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人，以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润；二、工人或劳动者在争取工资、工时、就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争，但是，这种工人运动总体上处于分散、个别和局部的状态，虽然产生了工会，这一时期的工会还很不完善。因此，在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。 （二）管理时代的劳动关系1、识记：（1）管理时代的时代背景；19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。这一时期经济发展的基础，是从19世纪中期开始、在19世纪末和20世纪初达到高潮的第二次技术革命。科学技术的巨大进步，工业生产的迅速发展，使企业的规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家“精英”手中。生产和资本高度集中，为少数大资本家的联合和实行垄断创造了条件新技术革命也带来了生产组织的变革。由于使用了电，原来以蒸汽机为基础的机器体系现在联成一体，由此引起了生产工艺组织的变革。过去由于动力和传动装置限制而将同种机器并列的工艺的工艺组织，已被按产品加工工艺组成的流水线代替。在这个阶段，贫富差距不断扩大，社会矛盾日趋尖锐。（2）“泰勒制”的含义。随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是“泰勒制”2、领会：（1）科学管理思想；以费雷德里克·泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的工资报酬制度，等等。科学管理思想对这一时代产生了深刻的影响，各企业纷纷以此为依据制定新的管理方法。管理的改进不但提高了劳动生产率，也为工人创造了更加公平合理的竞争环境。（2）管理时代的劳动关系及其特点。在雇主改变管理方式、加强剥削的同时，欧诺个人运动有了进一步的发展。在美国，1886年12月美国劳动工人联合会成立了，它是一个以熟练工人为主的在不同职业的基础上组织起来的全国性的总工会，目的是为工人谋取更多的利益。1905年，在美国芝加哥，世界产业工会诞生了。各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会的或放任或压制的政策，采取了所谓的“建设性”干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系。建设性干预政策首先在体现在立法上。各国相继通过了有关保护妇女和儿童就业、减少工时，以及以社会援助的形式发放各种津贴和失业补助的一些法律和条例。特点：一、工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。二、资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步，从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。三、劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。四、政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。 （三）冲突的制度化1、识记：（1）时代背景；在20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。战争期间，资本主义国家的经济与政治均陷于动荡之中，生产和贸易经受了严重的战争破坏。由于民族矛盾突出，劳资矛盾相对退居次要地位。20世纪二三十年代，西方资本主义国家发生了空前严重的经济危机，大量的企业破产和工人失业，使劳资关系重新紧张起来。受俄国社会主义革命和经济危机的影响，各主要资本主义国家相继爆发了以政治要求为不表的较大规模的罢工。面对劳资关系的再度紧张，政府不得不直接干预经济。这一方面表现在劳动部门的就业管理职能得到扩大和加强，政府开始对劳动力市场的宏观干预。（2）工业心理学；“工业心理学之父”雨果·忙斯特博格在他的经典著作心理学和工业效率中提出研究的目标：寻求如何使人们的智能同他们所从事的工作相匹配；在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多并最令人满意的产出；企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。同泰勒一样，他对劳资之间的共同利益感兴趣。但是他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”（3）霍桑试验；霍桑试验是指在1927-1932年间由美国人梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的实验。他们发现，照明强度和其他工作条件都无法解释生产率变化的原因。他们认为，在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系，以及有效的管理等一系列社会因素。（4）社会系统理论。社会系统理论的代表人物是切斯特·巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统2、领会：（1）该时期劳动关系的制度化；在两次世界大战期间，劳动关系有了进一步发展，世界大战和经济危机影响了各国政治经济的稳定，加快了各国政府干预劳动关系的步伐，各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡由于战争和危机对生产和就业带来的震荡，劳资矛盾一度非常尖锐，同时也引发了很多社会问题。为了缓解劳资矛盾，促进经济的复苏，各国依据新的行为科学管理理念，开展了“产业合理化”运动。该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。（2）该时期劳动关系的特点。1、该时期的劳动关系受重大历史事件影响较其他时期更为明显2、政府进一步放弃了原来的不干预的政策，不但加强了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控3、企业的管理方更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系紧张状态4、该时期冲突逐步制度化，产业民主化合三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大，使调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。 （四）成熟的劳动关系1、识记：（1）经验主义学派及其观点；该学派的代表人物彼得·德鲁克认为，管理科学阶段侧重于以工作为中心，忽视人的一面；而行为科学又侧重于以人为中心，忽视同工作的结合。目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。（2）经理角色学派及其观点；经理角色学派产生于20世纪70年代，主要代表人物是加拿大的亨利·明茨伯格、乔兰、科斯庭等，该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有：股东、学者、政府、工会、公众、职工等等（3）权变理论学派及其观点。权变理论，也称超y理论，主要代表人物有约翰·莫尔斯和杰伊·洛西。该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普通适用的“最好”的管理理论和方法权变理论认为，人们加入工作组织的目标和需要是互不相同的，他们对管理方式的要求也有差别，员工的培训和工作分配、工资报酬和对工人的控制程度等管理政策应该随着工作性质、工作目标等因素而变化；当一个目标达到后，可以继续激发员工的胜任感，使之为新的更高目标而努力。2、领会：成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点。1、经过前几个时期劳动关系发展的基础，政府不但认识到调整劳动关系的重要性，而且调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度健全，保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务业比较完备2、在政府立法、服务体系干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，使双方都得到好处，因此从总体上看，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动关系的主流3、经过长期的发展，“三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善 （五）新的矛盾和问题领会：（1）经济和组织发展的背景；近年来，一些学者从社会学和人类学角度对泰勒式的工作组织提出了挑战。他们认为，泰勒式组织具有成本高、制度僵化的弱点，不适应新时代高新技术和通信技术的发展。因为，这些新技术在销售、生产、设计和生产重组等方面，要求更具柔性的专业特征，从而使工作组织和工作设计发生了根本性的变化；1、计算机的广泛应用和人工智能技术的发展，使传统的蓝领和白领的界限变得模糊2、工作组织本身也从多等级的官僚制度变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。3、由于全球经济一体化带来的更为激烈的全球性竞争使得世界经济进入“微利”时代，这就要求劳动关系双方改变传统的调整冲突的方式和渠道。（2）劳动关系的新变化；一、全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化二、跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权利平衡三、跨国工会和工会联盟发展的相对滞后四、发展中国家面临新问题五、发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战（3）结合劳动关系发展的历史，总结出劳动关系发展的规律。 （六）我国劳动关系的发展1、领会：我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征。特征：1、劳动关系类型的单一性2、劳动关系内容的国家计划性3、劳动关系运行规则的行政性4、劳动关系主体利益的一体性表现：1、不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别2、在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存3、劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用4、劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题5、劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多2、运用：（1）系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展过程；建立：1、劳动关系类型的单一性2、劳动关系内容的国家计划性3、劳动关系运行规则的行政性4、劳动关系主体利益的一体性变化：1、不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别2、在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存3、劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用4、劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题5、劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多发展过程：1、劳动关系主体利益明晰化2、劳动关系形成的合同化3、劳动关系运行的市场化4、劳动关系规范的法制化（2）论述我国劳动关系的发展趋势。一、计划经济体制下我国劳动关系的建立建立：1、劳动关系类型的单一性2、劳动关系内容的国家计划性3、劳动关系运行规则的行政性4、劳动关系主体利益的一体性二、向市场经济过渡时期劳动关系的变化变化：1、不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别2、在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存3、劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用4、劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题5、劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多三、市场经济条件下我国劳动关系的发展发展过程：1、劳动关系主体利益明晰化2、劳动关系形成的合同化3、劳动关系运行的市场化4、劳动关系规范的法制化第4章 雇主考核要求 （一）谁是雇主1、识记：（1）雇主的含义；【雇主也称用人单位，是指一个组织，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。】（2）我国的雇主涵义；【我国雇主的含义有三个方面：1.雇主是经营着。在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念。2.雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的。3.雇主范围包括各种所有制企业。】（3）雇主组织的含义。【雇主组织是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。】2、领会：雇主组织的角色和作用。【雇主组织的主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。具体讲，雇主组织主要从事四种活动：1.参与谈判；2.解决纠纷；3.提供帮助和建议；4.代表和维护。】 （二）雇主的角色理论领会：（1）新古典经济理论的主要内容及其评价；【（一）主要内容：新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。要达到这一目标，管理者必须投入劳动力、资金、设备、原材料等生产要素并进行优化组合，使单位产品的成本最小化，从而在市场竞争中赢得成本优势。在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率。（二）评价：新古典经济理论主要强调企业效率以及生产率在管理决策中的重要性。对该理论的批评主要集中在五个方面：1.新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；2.新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；3.新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；4.新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5.新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。】（2）权变管理理论的主要内容及其评价；【（一）主要内容：权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随即应变，针对不同的具体条件寻求最合适的管理模式、方案或方法。权变管理理论的最大特点是：（1）强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；（2）把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。新古典理论主要关注生产投入要素的成本，而权变管理理论强调组织内部的职权结构。权变管理理论认为，如果雇主面对不确定程度较小、变化不大的环境，在一个稳定的产品市场中进行大规模生产，最有效的组织形成应该是权威模式。职权的集中程度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定。相反如果雇主面对部确定性程度较大、变化很大的环境，就应该采用更为灵活的“有机”组织形成：采取严格监督的独裁式管理，或与高绩效范式相容的自助式管理。权威管理模式依靠等级授权链实现管理目标；而自助式管理主要以来团队合作与雇员参与，其组织形成更加灵活，工作专业化程度更低，规则与程序更少，从而有利于提高雇员的积极性。（二）评价：权变管理理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。该理论主要关注管理过程的技术方面，强调再设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。】（3）劳动过程理论的主要内容及其评价；【（一）主要内容：新古典经济理论与权变管理理论都是从技术角度研究管理过程，而劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的；利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管理控制问题。1974年，哈里·布雷费曼（Harry Braverman）在其论文劳动与垄断资本中首次阐述这一理论。他指出，20世纪初产生并逐渐普及的工业管理与科学管理思想反映了雇主的政策与实践：分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：1.降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。这样，雇主更多地雇佣非熟练工人与半熟练工人。由于哲学工人主要来自初级劳动力市场，他们的影响力比较小。2.管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。最后，布雷费曼认为，工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。（二）评价：布雷费曼认为，科学管理旨在降低生产所需的技能，增强对工人的控制。对该理论的批评主要集中在以下两个方面：1.降低生产所需技能受到普遍质疑。批评者指出，资方引进新技术、改组企业组织的主要目的是提高生产效率，而不是为了增强管理方对工人的控制。2.布雷费曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。批评者指出，20世纪80年代以来，管理方普遍实施人力资源管理战略以赢得工人的认同，使他们愿意与资方合作。这里，雇员参与计划是资方对劳工采取的更加隐蔽的控制手段。实际上，管理方的政策与实践既有生产导向，也有政治导向。劳动过程理论有助于全面理解雇主的政策与实践，但该理论没有指出雇主采用不同控制战略的原因。】（4）利益相关者理论的主要内容及其评价；【（一）主要内容：根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。投资者向企业提供资本，并获得股息、红利与股票升值；消费者在给企业带来经营资本的同时，享受企业提供的产品或服务；工人则根据劳动合同中订立的就业条件向企业提供劳动，以此获得报酬。因此，管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。（二）评价：利益相关者理论指出，为了代表企业各利益相关者的利益，管理方应该保持中立。批评者指出，着部符合现实。他们认为，管理方通常优先考虑投资者的利益，因为如果企业经营业绩不佳，持有足够多股票的少数投资者有权解雇管理人员；而且，在实施利润分享计划与股票期权计划的企业，高层管理人员的收入与公司盈利水平密切相关。因此，利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。事实上，管理方受到投资者、消费者、工人等不同利益相关群体施加的压力，他们对不同压力做出的反应程度取决于这些压力是否符合利润最大化目标。】（5）决策过程理论的主要内容及其评价；【（一）主要内容：上诉各管理学派都假定管理方是理性人。决策过程理论对此提出质疑，认为：1.在连续的管理过程中，管理者将面临各种难题，他们缺乏足够的精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡，最终找出最优的解决办法。而且，即使能够发现最优方案，由于信息不完备，管理者仍然无法预测该方案的实施后果。因此，管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。2.企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。企业管理人员具有不同的文化背景、价值观和评价标准，他们总是支持符合自身利益的所谓最佳答案。管理决策在很大程度上反映了企业管理人员之间争权夺势的博弈过程，因为它直接影响管理者的权利、地位以及资源的分布。3.管理方容易受当前流行的管理模式的影响。管理者知道，当前流行的管理模式未必最适合本企业，但照此执行可以使他们心安理得。（二）评价：决策过程理论有助于认清管理实践的复杂性，使我们从那种过于简单地、机械地认为管理方是理性人的观念中解脱出来。但另一方面，管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：1.从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。虽然这种程序是非正式的，但可以在某种程度上规范他们的行为。2.从组织内部的权利关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。3.从决策的重要性看，虽然大量的日常是决策在某种程度上存在许多非理性因素，但重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。当然，这并不是要求我们回到“纯粹理性”的假定中。事实上，信息部完备、认知能力的局限、实践的限制以及企业组织内部存在的权术，使管理方的理性行为具有很大局限性。因此，决策过程理论又被称为“有限理性”理论。】（6）战略选择理论的主要内容及其评价。【（一）主要内容：战略选择在多数文献中是指一种决策行为。1984年，麻省理工学院教授托马斯·A.科可恩（Thomas A. Kochan）首次将战略选择引入劳动关系，并用战略选择模型分析管理方的决策行为。科可恩教授指出，在任何时刻，管理人员的决策受到一下限制：（1）企业过去做出的决策，企业现有的权利分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；（2）主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。科可恩教授指出，由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现显著变革。当环境压力危机企业的生存与发展时，管理方会考虑采用新战略。 （二）评价：科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释20世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式。批评者指出，悬着高绩效范式不仅受管理者价值观、信仰与世界观的影响，而且还受企业规模、技术水平与市场条件等环境变量的制约。对我们来说，考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。】 （三）管理模式和实践1、识记：管理模式的含义及分类。【管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。管理模式会对劳动关系产生影响，反对来又受劳动关系制约。一下，从职结构和管理理念两个维度对管理 模式进行分类。（一）管理模式的类别-职权结构1.独裁型 2.权威型 3.自主型 （二）管理模式的类别-管理理念1.剥削型 2.宽容型 3.合作型】2、领会：（1）独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施；【（一）主要特征：由于缺乏制度与规程，独裁/剥削模式充满浓厚的主观主义色彩，因此相对来说比较简单。这种模式具有一下特点“1.强制性 2.专断性 3.独裁性 4.有限的忠诚性 （二）对待工会的措施：独裁/剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，通过规避甚至违反法律来阻止工会的建立。一旦工会成立，管理方总是想方设法削弱或暗中破坏工会组织。管理方的主要手段由技术变革=灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停