2015年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案(共40页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上2015年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案（答案在最后）26 就业量所生产产品的总供给价格称为 （）A最低收益 B最低预期收益 C最低成本 D最低预期成本27劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准。 A高于 B等于 C优于 D低于 28当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。 A50% B40% C30% D20% 29（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 A内因 B外因 C归因 D知觉 30（）是心理状态的主要成分。 A情绪 B情感 C性情 D情态31员工的动态特征不包括 （）A员工学习 B员工激励 C员工的自我保护机制 D员工的成熟和发展 32以下关于组织设计理论的表述，不正确的是 （）A组织设计理论有动态与静态之分 B组织结构设计是企业管理的基本前提 C逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D组织设计理论又被称为广义的组织理论33（）不属于多维立体组织结构的缺点。 A公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况 B员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡 D需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率 34企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是 （）A事业部制模式 B直线职能制模式 C矩阵组织模式 D多维立体组织模式35（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 A组织结构分拆 B组织机构调整 C组织结构整合 D组织机构重整 36影响劳动环境的物质因素不包括 （）A设备的配置 B工作地组织 C温度与湿度 D照明与色彩37影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括 （）A人口的性别比例 B劳动力队伍的数量 C劳动力队伍的质量 D劳动力队伍的结构 38以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是 （）A出勤率低，则员工总量需求就低 B劳动生产率增高，人力需求较少 C政府的方针政策影响企业的用人战略 D企业员工工作时间越长则所需要人员越少39以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是 （）A趋势外推法最简单，自变量只有一个 B回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 40企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括 （）A改进生产加工工艺设计 B合并和关闭臃肿机构 C提高员工生产业务技能 D制定科学的员工激励机制41面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的 （）A个体差异原理 B工作差异原理 C环境差异原理 D组织差异原理 42便于横向比较员工素质的测评方式是 （）A表面测评 B形式测评 C静态测评 D动态测评43在素质测评体系中，（）从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。 A结构性要素 B行为环境要素 C综合性要素 D工作绩效要素 44测评学习能力的最简单有效的方法是（）A心理测验 B面试法 C投射技术 D情境测验45采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的 （）A开始 B中间 C周末 D任何时候46岗位知识测验的内容，不包括 （）A基础知识测验 B外语考试 C专业知识测验 D性格测验 47面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以（）为前提。 A公司岗位需求 B应聘者能力水平 C公司发展战略 D应聘者发展潜力48“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做?”这类面试问题属于 （）A背景性问题 B情境性问题 C思维性问题 D经验性问题49在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。 A案例分析 B公文筐测验 C闭卷笔试 D无领导小组讨论50短期培训规划是以（）为基础。 A长期培训计划 B中期培训规划 C战略性培训规划 D管理性培训规划 51（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。 A培训环境 B培训需求 C培训目标 D培训设计52培训课程设计的基本要求是 （）A满足企业与学习者的需求 B体现企业战略要求 C依据现代系统理论的基本原理 D体现成年人的认知规律53（）不属于高层管理人员的培训重点。 A分析与决策能力 B专业管理技能技巧 C计划与组织实施能力 D思维方式和价值观54（）是取得公正客观评估结果的前提和保证。 A准确采集评估数据信息 B评估中经常与学员交流沟通 C选择好进行评估的时机 D根据情况及时调整评估项目55（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。 A评估培训成果的标准 B培训评估体系 C培训评估方法 D培训评估规划 56（）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。 A可行性 B区分度 C可信度 D相关度 57（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。 A绩效成果 B情感成果C认知成果 D技能成果 58建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估。 A保留培训项目 B改进培训方式 C改进培训项目 D激励培训对象59语言表达能力属于（）绩效考评指标。 A行为过程型 B品质特征型 C工作结果型 D工作方式型60（）的目的，是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。 A关键事件法 B要素图示法 C个案研究法 D头脑风暴法61（）是在绩效考评标准量表中测量水平最高的。 A比率量表 B等距量表 C等级量表 D名称量表 62在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用（）提取关键绩效指标。 A平衡计分卡 B目标管理法 CSMART法 D关键事件法 63决定绩效监控有效性的关键点不包括 （）A管理者绩效辅导的水平 B管理者领导风格的选择 C绩效考评信息的有效性 D绩效考评标准的有效性64（）属于行为导向型主观考评方法。 A关键事件法 B行为定位法 C结构式叙述法 D强迫选择法65（）是克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法。 A简单排列法 B强迫分布法 C成绩记录法 D成对比较法66为提高绩效管理质量和水平，应在绩效管理方式方法上，提高考评者的 （）A精确度 B过程关注度 C认同度 D认知理解度67360度考评的实施程序包括：实施360度考评；效果评价；反馈面谈；考评项目设计；培训考评者。正确的排序是 （）A B C D 68薪酬的非货币形式不包括 （）A员工福利 B表彰嘉奖 C荣誉称号 D奖章授予69一般的企业应关注（）点处的薪酬水平。 A25% B50% C75% D90% 70薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的 （）A期望满足程度 B客观比较结果 C实际感受程度 D主观心理感受 71岗位横向分类的原则，不包括 （）A程度原则 B时间原则 C单一原则 D协调原则72岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。 A基值 B标准值 C浮动值 D附加值 73（）是适用于营销人员的薪酬支付制度。 A计件薪酬制 B提成薪酬制 C浮动薪酬制 D技能薪酬制74以绩效为导向的薪酬结构不包括 （）A计件薪酬 B销售提成制 C效益薪酬 D动态薪酬制75企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的 （）A成本经济性B外部公平性 C内部公平性 D公正合法性 76企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括 （）A领先型政策 B跟随型政策 C滞后型政策 D混合型政策 77下列关于劳务派遣的表述，不正确的是 （）A劳务派遣是一种组合劳动关系B雇主是劳务派遣单位 C本质特征是雇用和使用相统一D雇员是被派遣劳动者78被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免 （）A降低被派遣劳动者的待遇 B可能出现劳动歧视问题 C劳务派遣单位的违法行为 D被派遣劳动者可能跳槽79以下关于工资指导线的表述，不正确的是 （）A有利于企业自觉控制人工成本水平 B反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 C为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 D所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资 80建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。 A发达国家 B发展中国家 C市场经济国家 D混合经济国家81劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。 A5% B10% C5%10% D10%15% 82企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事故再次发生。 A重大事故隐患管理制度 B安全生产责任制度 C伤亡事故报告和处理制度 D安全生产检查制度 83职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为 （）A个别争议 B集体争议 C团体争议 D权利争议 84调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括 （）A申请调解自愿 B举证自愿 C调解过程自愿 D履行协议自愿 85以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（） A狭义上的当事人仅指申请人和被申请人 B申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体 C被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人 D职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人86 财政政策的内容主要包括 （）A降低利率 B增减预算支出水平 C增减政府税收 D发展社会保险事业 E调节法定准备金率 87企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括 （）A经济环境 B法律环境 C行业环境 D市场环境 E政治环境 88阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有 （）A感情承诺 B书面承诺 C规范承诺 D口头承诺 E继续承诺 89人本管理机制包括 （）A目标机制 B压力机制 C约束机制 D保障机制 E选择机制90动态的组织设计理论包括对（）的研究。 A人的因素与组织结构设计问题 B组织在运行过程中的各种问题 C组织的协调、信息控制和绩效管理问题 D组织的激励制度、人员配备及培训问题 E规章制度与部门划分的形式和结构问题 91职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括 （）A基本职能设计 B辅助职能设计 C关键职能设计 D主要职能设计 E业务职能设计 92组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于 （）A改革的方式太过激烈 B使企业生产经营情况恶化 C改革使他们失去了工作安全感 D部分领导与员工因循守旧不思进取 E改革冲击了他们已习惯的工作方法93在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括 （）A控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 B保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低 C明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能 D在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 E鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展 94人力资源预测的主要内容包括 （）A企业流失人员总量预测 B企业人力资源结构预测 C企业特种人力资源预测 D企业人力资源需求预测 E企业人力资源增量与存量预测95影响企业专业技术人员需求的参数有 （）A科研经费 B新项目投资 C追加投资 D劳动生产率 E人工成本96员工素质测评的基本原理不包括 （）A个体差异原理 B同素异构原理 C工作差异原理 D目标导向原理 E人岗匹配原理 97员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的 （）A工作表现 B所处环境 C身体素质 D心理素质 E工作业绩 98为了达到测评目的，测评人员必须 （）A坚持原则、公正不偏 B作风正派、办事公道 C有主见，善于独立思考 D具有较高的专业知识 E有一定的测评工作经验99知识测验中的客观题，其主要缺点是 （）A编写试卷的难度大 B不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度 C容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 D单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性 E考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人、财、物和时间 100结构化面试问题的类型包括（）问题。 A背景性 B知识性 C思维性 D技能性 E情境性 101无领导小组讨论的前期准备工作包括 （）A编制题目 B设计评分表 C确定讨论小组 D编制计时表 E选定设备器具102下列属于直接培训成本的有 （）A培训项目的设计费用 B培训教师的费用 C教室设备的租赁费用 D培训项目的管理费用 E培训项目的评估费用 103建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指 （）A不经培训不准就业 B不经培训不准考核 C不经培训不准评聘 D不经培训不准离职 E不经培训不准上岗转岗104现代培训按其性质分为（）几个层次。 A知识培训 B技能培训 C思维培训 D理念培训 E心理培训105管理人员在职培训开发的主要方法有 （）A替补训练 B职务轮换 C设立副职 D临时提升 E敏感性训练106设计员工培训评估方案时，其基本要求包括 （）A操作简单易于实施 B考虑评估成本 C考虑不同类型项目评估要求 D考虑学员要求 E充分考虑培训评估的可行性 107对受训者绩效增长度评估的优点有 （）A操作性较强 B直按成本与机会成本较低 C学员可通过培训师的点评获得提升 D可清楚知道培训对学员工作的实际帮助 E可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用108按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为 （）A生产岗位 B服务岗位 C技术岗位 D科研岗位 E管理岗位 109绩效考评指标标准的评分方法主要有 （）A分数法 B函数法 C自然数法 D常数法 E直接数法110关键绩效指标可分为 （）A数量指标 B质量指标 C成本指标 D时限指标 E收益指标111结果导向型的绩效考评方法包括 （）A短文法 B目标管理法 C劳动定额法 D直接指标法 E关键事件法112纠正晕轮误差的方法有 （）A制定明确的评价标准体系 B建立通畅的沟通机制 C对考评者进行适当的培训 D选择适合的考评指标 E建立严谨的工作记录制度113基于信息化绩效考评系统，一般由（）构成。 A绩效考评后台系统 B绩效考评实施系统 C绩效考评分析系统 D绩效数据处理系统 E绩效结果分析系统114间接薪酬包括 （）A社会保险 B年终分红 C员工福利 D津贴补贴 E股票期权115一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。 A同行业同类型企业 B行业先进企业 C其他行业有类似岗位的企业 D地区先进企业 E本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业116薪酬市场调查的主要方法包括 （）A问卷调查法 B电话调查法 C面谈调查法 D分析比较法E文献收集法 117企业实行一岗多薪制需要进行 （）A岗位分析 B岗位调查 C岗位评价 D岗位设计 E岗位分类118薪酬结构的类型包括 （）A以绩效为导向 B以行为为导向 C以工作为导向 D以技能为导向 E以服务为导向119设计宽带薪酬的关键决策，包括 （）A宽带数量的确定 B岗位的横向轮换 C薪酬宽带的定价 D岗位的纵向关系 E员工薪酬定位与调整120以下关于劳动法律关系的表述，正确的有 （）A它是劳动关系的现实形态 B它的内容是权利和义务 C劳动法律关系是双务关系 D它的范围是社会全过程 E劳动法律关系具有国家强制性 121（）属于工资集体协商的内容。 A工资标准 B工资分配制度 C工资协议的终止条件 D福利津贴比例 E工资协议的违约责任 122运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。 A企业经济效益 B年工资收入 C“两低于”原则 D月工资收入 E企业短期货币工资决定方式 123安全卫生认证制度的要点包括 （）A伤亡事故报告 B重大事故隐患分类 C有关人员资格认证 D有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 E与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证124以下关于劳动争议的表述，正确的有 （）A劳动争议的内容是特定的 B劳动争议的当事人是特定的 C劳动争议有特定的表现形式 D劳动争议影响范围局限在争议主体之间 E劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响125劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效的意义，包括 （）A有利于维护劳动关系的稳定 B有利于劳动争议案件的调解 C有利于正确处理劳动争议案件 D有利于督促权利人及时行使权利 E有利于防止劳动争议案件的发生答案：26、233网校答案：B(基础P19)233网校解析：企业对提供的每一就业量都有与其相对应的最低预期收益，从而使企业能够收回成本和取得最低盈利。这个最低预期收益，就是该就业量所生产产品的总供给价格。27、233网校答案：D(基础P37)233网校解析：劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，低于国家标准的劳动条件不具有法律约束力。28、233网校答案：D(基础p66) 233网校解析：经营安全率在01之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。当经营安全率低于20时，企业就要作出提高经营安全率的决策。29、233网校答案：C(基础P103)233网校解析：所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。30、233网校答案：A(基础P138)233网校解析：任何一种心理状态既有感知、记忆等各种心理过程的成分，又有个性心理差异色彩，情绪是心理状态的主要成分。31、233网校答案：A(基础P190191) 233网校解析：员工的动态特征包括：(1)员工激励。(2)员工的自我保护机制。(3)员工的成熟与发展。32、233网校答案：D(P12)233网校解析：组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。33、233网校答案：C(P7)233网校解析：多维立体组织结构的主要缺点是：(1)员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况。(2)员工需要接受高强度的训练，具有良好人际关系等多种专业技能。(3)部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡。(4)需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。34、233网校答案：B(P24)233网校解析：企业发展战略决定了组织结构的不同形式，如：与单一经营发展阶段相适应的是早期的层级结构(直线制、职能制、直线职能制)；与市场和产品多样化阶段相适应的是分权事业部制；与项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构；以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体制结构。35、233网校答案：C(P28) 233网校解析：组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。36、233网校答案：C(P36) 233网校解析：影响劳动环境的物质因素包括：(1)工作地的组织。(2)照明与色 彩。(3)设备、仪表和操纵器的配置。37、233网校答案：A(P49) 233网校解析：人口环境因素主要包括社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。38、233网校答案：A(P57)233网校解析：出勤率高低直接影响在职人员总数量，一般来说，出勤率高，则员工总量需求低；出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需要。39、233网校答案： D(P69)233网校解析：经济计量模型法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。40、233网校答案： B(P95)233网校解析： A、C、D三项都属于企业解决人力资源短缺的方法。合并和关闭某些臃肿的机构属于解决企业人力资源过剩的常用方法。41、233网校答案： A(P109) 233网校解析：不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率体现了员工素质测评的个体差异原理。42、233网校答案： C(P112) 233网校解析：静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。43、233网校答案： A(P115) 233网校解析：结构性要素从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。44、233网校答案： A(P120)233网校解析：对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。45、233网校答案： B(P130)233网校解析：在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。46、233网校答案： D(P142)233网校解析：岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：(1)基础知识测验 (2)专业知识测验(3)外语考试。47、233网校答案： A(P157)233网校解析：面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司的岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。48、233网校答案： B(P164)233网校解析：情境性问题是将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。根据题干描述，本题中问题属于情境性问题。49、233网校答案： D(P178) 233网校解析：无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如人力资源部主管、销售部经理等。50、233网校答案： B(P213)233网校解析：短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。与中期、长期培训规划不同的是，短期培训计划是以中期培训规划为基础。51、233网校答案： A(P235)233网校解析：培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。培训环境分为外部环境和内部环境。52、233网校答案： D(P239)233网校解析：培训课程设计的基本原则有：(1)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。(2)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。53、233网校答案： B(P265)233网校解析：高层管理人员的培训应侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。54、233网校答案： C(P289)233网校解析：选择好进行评估的时机是取得公正客观评估结果的前提和保证。55、233网校答案：A(P292)233网校解析：评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。56、233网校答案： A(P295)233网校解析：可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。57、233网校答案： B(P297) 233网校解析：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。58、233网校答案： C(P300) 233网校解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。59、233网校答案： B(P320)233网校解析：品质特征型的考评指标主要有性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。60、233网校答案： D(P328)233网校解析：头脑风暴法是由亚历克·奥斯本提出的，目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。61、233网校答案： A(P335)233网校解析：比率量表是在绩效考评标准量表中测量水平最高的量表。62、233网校答案：C(P342343)233网校解析：在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。63、233网校答案： D(P348349)233网校解析：绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：(1)管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。(2)管理者与下属之间绩效沟通的有效性。 (3)绩效考评信息的有效性。64、233网校答案： C(P359) 233网校解析：行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。65、233网校答案： B(P363)233网校解析：克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。分布误差即为宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。66、233网校答案：D(P366)233网校解析：为了提高绩效管理的质量和水平，应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。如在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精确度；在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和 事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。67、233网校答案： D(P374375)233网校解析： 360度考评的实施程序为：(1)考评项目设计。(2)培训考评者。 (3)实施360度考评。(4)反馈面谈。(5)效果评价。68、233网校答案： A(P394)233网校解析：薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬 (或称非经济薪酬、内在薪酬)。员工福利属于货币薪酬。69、233网校答案： B(P403) 233网校解析：薪酬水平处于领先地位的企业应关注75分位处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应关注处于25分位处的薪酬水平，薪酬水平一般的企业应关注处于50分位的薪酬水平。70、233网校答案： D(P421)233网校解析：从字面理解，薪酬满意度就是员工对自己的薪酬的满意度，是员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。71、233网校答案： D(P431432) 233网校解析：在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行横向分类时，应遵循以下几个原则：(1)单一原则。(2)程度原则。(3)时间原则。(4)选择原则。72、233网校答案： A(P445)233网校解析：企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。73、233网校答案： B(P450)233网校解析：佣金薪酬制又称提成薪酬制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。74、233网校答案： D(P456457)233网校解析：计件薪酬、销售提成制、效益薪酬都属于以绩效为导向的薪酬结构。75、233网校答案： C(P462)233网校解析：岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性。76、233网校答案：D(P486)233网校解析：在不同的发展阶段，薪酬水平的定位不同。与薪酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型。77、233网校答案： C(P508)233网校解析：劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。故C项表述不正确。78、233网校答案：B(P511)233网校解析：被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。79、233网校答案： D(P523)233网校解析：工资指导线并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系。80、233网校答案： C(P525)233网校解析：建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。81、233网校答案： C(P532)233网校解析：工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比(510)的数据的算术平均数。82、233网校答案： C(P534)233网校解析：伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。83、233网校答案： B(P541)233网校解析：集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议。84、233网校答案： B(P546) 233网校解析：调解委员会调解劳动争议的自愿原则，包括申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。85、233网校答案： D(P553)233网校解析：职工和用工单位发生劳动争议，则职工和用工单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。86、233网校答案： BC(基础P24)233网校解析：财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。87、233网校答案： CD(基础P45) 233网校解析：企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观