2022年星信集团有限公司__薪酬管理制度.pdf

精心整理星信集团有限公司薪酬管理制度（试行）一、总则1、目的：（1）建立促进公司成长与发展战略的薪酬体系和薪酬政策，增强先进薪酬机制对加快星信集团发展的作用；（2）建立具有星信特色的价值分配机制和内在激励机制，实现星信事业的可持续快速发展；（3）进一步规范薪酬管理，满足星信集团逐步由全员雇员制向股份制转变的需要。（4）适应体制多元化的需要。2、基本原则：（1）业绩导向原则：把绩效考核结果作为确定薪酬的直接依据，雇员薪酬的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励雇员在提高工作效率和为星信做出持续贡献的同时，享受与之相符的薪酬待遇。（2）效益优先，兼顾公平的原则：不在价值分配上搞平均主义，薪酬必须向为星信持续创造价值的雇员倾斜，向关键职系和关键岗位倾斜，对雇员所创造的业绩予以合理的回报。（3）可持续发展的原则：薪酬的确定必须与星信集团及星信的发展战略相适应，必须与星信集团及星信的整体效益提高相适应。通过有竞争力的薪酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高星信集团及子公司、合作经营机构的核心竞争力。3、适用范围所有集团公司、子公司、具有经营权的合作经营机构非计件工资的职位都适用于本制度。二、薪酬模式1、薪酬模式根据职位评价的结果和公司的具体情况，将公司的主体薪酬模式分为两大类：（1）职务职能制薪酬模式：职位评价结果在第4 职等（含第 4 职等）以上的职位为采用“基本工资 +绩效工资”的职务职能制薪酬模式。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 1 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 精心整理（2）岗位绩效制薪酬模式：职位评价结果在第4 职等（不含第4 职等）以下的职位采用“岗位工资 +绩效工资”的岗位绩效制薪酬模式。2、薪资结构（1）职务职能工资制薪酬结构，见下表：基本工资与绩效工资比例6：4 基本工资薪点值 60% 季度绩效工资薪点值 40%-60% 年终绩效工资薪点值 40%-60% 注：季度绩效工资总和：年度绩效工资=5：5 以上比例可作为公司计算薪资总额的依据和通常情况下的分布比例，但具体到每个职位与个人，不一定完全按此比例执行。实行职务职能制的职位，每一薪点所代表的实际价值由公司根据具体业务完成情况和效益情况制定。（2）岗位工资制薪资结构，见下表：基本工资与绩效工资比例9：1+1 基本工资薪点值 90% 月绩效工资（绩效工资+绩效月奖）薪点值 10%+ 薪点值 10% 年终绩效工资（年度绩效工资总和+绩效月奖总和）*10% 注：月绩效工资包括绩效工资基数（薪点值*10%）和绩效月奖（薪点值*10%）两部分。绩效工资基数由集团公司根据任务情况和实际效益，每月 5 至 8 日在月度经营生产分析会上研究确定， 9 日向职工公布。月度绩效工资系数和年度绩效工资系数根据相应绩效考核时段的考核结果确定。三、职等薪等1、职系职等的划分：（1）集团公司（含子公司、具有经营权的合作公司、具有经营权的控股公司）的职位划分为管理、技术、专业行政、操作四个职系；（2）依据职位评价要素和已形成的职系，确定各个职系的“职等”，集团公司的所有职位共分为 6 个职等；（3）由各职等内部的职位序列，形成不同“职级”，具体划分结果如下表：职等管理技术专业行政操作精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 精心整理1 管理 1 级2 管理 2 级3 管理 3 级技术 1 级4 管理 4 级技术 2 级专业行政1 级5 管理 5 级技术 3 级专业行政2 级操作 1 级6 管理 6 级技术 4 级专业行政3 级操作 2 级2、薪等薪级划分（1）为了保持薪酬制度的灵活性并且与考核制度联动，公司实行职务职能工资制的职位划分为 6 个工资等级（薪等） ，每一薪等下设20 个薪级。（2）工资等级确定的依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值” ，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高，详见下表：薪等职等1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 （3）为职等和职级设计对应、固定的薪值，形成薪酬等级表。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大，见下表：薪等薪级1 2 3 4 5 6 起薪850 1050 1400 1800 2300 3000 1 900 1110 1470 1880 2390 3100 2 950 1170 1540 1960 2480 3200 3 1000 1230 1610 2040 2570 3300 4 1050 1290 1680 2120 2660 3400 5 1100 1350 1750 2200 2750 3500 6 1150 1410 1820 2280 2840 3600 7 1200 1470 1890 2360 2930 3700 8 1250 1530 1960 2440 3020 3800 9 1300 1590 2030 2520 3110 3900 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 精心整理10 1350 1650 2100 2600 3200 4000 11 1400 1710 2170 2680 3290 4100 12 1450 1770 2240 2760 3380 4200 13 1500 1830 2310 2840 3470 4300 14 1550 1890 2380 2920 3560 4400 15 1600 1950 2450 3000 3650 4500 16 1650 2010 2520 3080 3740 4600 17 1700 2070 2590 3160 3830 4700 18 1750 2130 2660 3240 3920 4800 19 1800 2190 2730 3320 4010 4900 20 1850 2250 2800 3400 4100 5000 级差X=50 X=60 X=70 X=80 X=90 X=100 4、等级进入基准（1）新进雇员试用期结束后，其工资等级的确定程序为：首先确定其职系，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历确定其薪等和薪级。（2）公司现有雇员和非应届毕业生、被录用新职位的雇员，主要根据其应聘职位（岗位）的性质和工作经验，在本制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。5、等级调整（1）雇员常规情况下基本工资原则上每半年调整一次，表现突出并取得优异成绩的雇员，可由雇员所在单位推荐申报，经集团公司办公室政策审核通过后调整。（2）工资调整与同期半年度考核结果直接挂钩，依据同期半年度考核的结果，确定其工资等级的升降；进而确定其新的工资等级，工资等级所对应的薪值，即为其新的工资水平。（3）薪级调整办法当个人的半年度考核结果为称职（含称职）以上时，其工资薪点可以在同一薪等内晋升一级；当个人半年度考核结果被评为优秀时，其薪点可以在同一薪等内晋升两级；连续3 次半年度考核为优秀时，其工资薪点则进入上一薪等初始级或与原薪值对应的级别。当个人的半年度考核结果为基本称职时，其工资薪点降低一级；连续两次半年度考核结果为基本称职时，降低薪等，其工资薪点则进入下一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。当个人半年度绩效考核结果为不称职且被允许留用时，其工资薪点降低三级。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 精心整理（4）自动降薪当公司或部门（雇员所在单位）经营业绩与目标差距较大或出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁员，集团公司将对其启动自动降薪机制。自动降薪通过降低薪点价值、停止晋升薪级或降低薪级等方法实现。自动降薪的具体实施方案由集团公司董事会决定。四、职务职能工资制1、基本工资（1）释义：基本工资是指实行职务职能工资制的职位，按照一定比例从薪点中提取出的工资。基本工资占薪点值的比例为：60% 。（2）支付方式：按月支付。2、绩效工资（1）释义：绩效工资是对雇员所做贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集团公司、雇员所在公司的整体经营效益状况。（2）分类：包括季度绩效工资和年度绩效工资。总工资比例适用职级季度绩效工资年度绩效工资40% 第 4 职级及以上薪点值 40%-60% 薪点值 40%-60% 注：全年季度绩效工资和：年度绩效工资=5：5 以上比例可以调整，但在当年内必须保持稳定；具体比例在年初由集团公司总经理办公会决定。季度绩效工资季度绩效工资是对雇员本季工作业绩的回报，其确定依据是本人本季度的绩效考核结果。季度绩效工资的计算方法为：季度绩效工资 =本季度绩效工资额度 *季度绩效工资系数季度绩效工资系数根据不同的季度绩效考核结果设定考核结果A B C D E F 绩效工资系数1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 精心整理年度绩效奖年度绩效工资是对雇员本年度工作业绩的回报，其确定是在参考公司当年经济效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。年度绩效工资的确定方法是：年度绩效工资 =本年度绩效工资额度 *年度绩效工资系数年度绩效工资系数依本年度不同档次的绩效考核结果设定：考核结果A B C D E 绩效工资系数1 0.8 0.6 0.4 0.2 （3）责任者绩效工资分配方案由集团公司总经理办公会审议通过。办公室负责制定绩效工资发放方案，并审定各部门的绩效工资分配方案及做好相关的咨询工作。（4）例外凡没有考核结果者、 季度或年度或劳动协议期未满中途离职者原则上不发放月绩效工资和年度绩效奖。凡因个人原因在履行职责中出现重大过失或给公司造成重大损失者，不发季度绩效工资和年度绩效奖。中途被处以记过处分直至撤职、辞退的，不发放年度绩效奖。新进雇员只发放其实际工作时间的绩效工资。3、特殊贡献奖（1）特殊贡献奖是针对本年度为雇员所在单位或集团公司做出突出贡献的雇员所给予特殊奖励。（2）特殊贡献奖不计入雇员的年收入。（3）工作期满一年且在年度考核中被评为优秀的雇员按当年实发工资平均值等额发放年终奖，年终奖在下一年度最后1 个月发放，中途离职或因个人原因在履行职责中出现重大过失或给公司造成重大损失者不予发放。（4）具体办法由公司另行制定。五、岗位绩效工资制精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 精心整理1、释义岗位工资制是集团公司根据岗位性质及外部劳动力市场的供求关系确定的对雇雇员作的回报。2、岗位工资制的职位见下表职位管理职系技术职系专业行政职系操作职系岗位工资制管理 5 级及以上3 级及以上2 级及以上操作 1 级及以上3、基本工资（1）释义：基本工资是指实行岗位绩效工资制，按照一定比例从薪点中提出的工资。基本工资占薪点比例的80% 。（2）支付方式：按月支付。4、绩效工资基数绩效工资基数由公司根据任务情况和实际效益，每季度制定一次，并在每季度首月5 日前公布。5、月度绩效工资及月绩效奖（1）月度绩效工资是对雇员本月工作业绩的回报，其确定依据是本人本月的绩效考核结果。（2）月度绩效工资的计算方法为：月度绩效工资 =（基本工资 *10%）*月度绩效工资系数（3）月度绩效工资系数根据不同的月度绩效考核结果设定：考核结果A B C D E 绩效工资系数1.8 1.4 1.0 0.7 0.4 （4）月绩效奖：月绩效奖基数 =（基本工资 *10% ） 。月绩效奖 =绩效月奖基础 *月度绩效工资系数。以下情况月绩效奖停止发放：*月度考核结果被评价为C及以下。*出现工作过失、违纪、造成各类损失。*所在单位没有完成经营指标。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7 页，共 8 页 - - - - - - - - - - 精心整理*事假超过半天。*违反了集团公司或雇员所在单位的其他规定或要求。6、年度绩效奖（1）年终绩效奖是对雇员本年度工作业绩的奖励，其确定是在参考公司当年经济效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。（2）年度绩效奖的确定方法是：年度绩效奖 =全年绩效月奖总和） *10%*年度绩效工资系数（3）年度绩效奖系数根据本年度不同档次绩效考核的结果设定：考核结果A B C D E 绩效工资系数5.0 3.0 1.0 0.2 0 7、支付方式实行岗位工资制职位的基本工资和月度绩效工资、绩效奖按月发放，年度绩效工资在次年发放。获得年度绩效奖的雇员在第二年中途离职或给公司造成重大损失不予发放。2009 年 8 月 21 日精品资料 - 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