新版教材-企业人力资源管理师(三级)课后习题-第三章(共6页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上企业人力资源管理师（三级）课后习题第三章 培训与开发1、 简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。答：（一）培训需求分析的含义：在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训的内容的过程。（二） 各类需求分析的技术模型的内容和特点：1 Goldstein组织培训需求分析模型：从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求的原因或“压力点”，以作出正确选择和判断。2培训需求循环评估模型：提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度。3前瞻性培训需求评估模型：在员工当前工作绩效满意的情况下，进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个人职业发展。4三维培训需求分析模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的分析方法，能够更加准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，并为后期制定培训计划提供更精确地依据。2、 简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。答：（一）明确员工培训目的：1人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，并需要根据企业生产经营的变化不断地调整培训计划。在制定培训计划时，既要考虑短期目标，又要考虑未来的长期目标，并将两者有机地结合起来。2要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性。（二） 对培训需求分析结果的有效整合：1做好组织层面的培训需求调查分析，使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需的新知识、新技能的传授，又能着眼于企业未来的发展。 2做好员工层面的培训需求调查分析，通过理想工作绩效与实际工作绩效的对比，找出差距和造成差距的原因。3培训师综合了企业和员工两个层面的培训需求后，将企业的战略发展与员工的个人素质提升相结合，根据调查所得结果再形成一份可行性分析报告，提出真正有针对性的解决问题的培训方案。（三） 界定清晰的培训目标：1培训的目的应解决员工培训要达到什么样标准的问题。2将目标具体化、数量化、指标化和标准化。3培训的目标要能有效的指导培训者和受训者。（四） 制定培训项目计划和培训方案：1培训方案应包括以下三个内容：培训目标对受训者传达的意图组织对受训者的希望受训者如何将培训项目要求与自身情况结合2培训项目计划应包含以下十个内容：培训目的培训目标受训人员和内容培训范围培训规模培训时间培训地点培训费用培训方法培训师（五） 培训项目计划的沟通和确认：1要获得培训相关部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划。2要说明报告的内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。3、 简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序。答：（一）含义：培训有效性评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策。（二） 作用：1从一般角度：了解某一项目是否达到原定的目标和要求考察受训人知识技术能力的提高和行为表现的改变是否直接来自培训本身找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据检查出培训的费用效益客观的评价培训者的工作为管理者决策提供所需的信息2从战略角度：使内部不同的成员看到目标的一致性，共享资源和信息，克服在进行培训有效性评估中的障碍。（三）内容：1培训成果：认知成果技能成果情感成果效果性成果投资净收益2培训的有效性信息的类型：培训的及时性培训目标设定的合理性培训课程设置与培训内容安排的适用性培训教材的选用与开发培训教师的选派培训时间的安排培训场地的选定受训群体的选择培训形式的选择培训组织与管理的状况（四） 一般程序：评估目标确定评估方案制订评估方案实施评估工作总结4、 简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法。答：（一）培训有效性评估的方法：1观察法2问卷调查法3测试法4情景模拟测试5绩效考核法6 360度考核7前后对比法8时间序列法9收益评价法（二） 培训有效性评估的技术：1泰勒模式2层次评估法：柯克帕特里克四级评估模式菲利普斯五级评估模式柯氏改良法3目标导向模型法（三） 培训效果评估方案的设计：1明确培训评估的目的2培训评估方案的制订3培训评估信息的收集4培训评估信息的整理与分析5撰写培训评估报告（四） 培训评估效果信息的收集：1不同类型培训效果信息的采集：主观信息的采集客观信息的采集信息之间的对比分析2培训效果信息的收集渠道：通过资料收集通过观察收集通过访问收集通过调查收集3信息收集过程中的沟通技巧：培训结束回到工作岗位后的访谈培训结束时的个人访谈和集体会谈（五） 培训效果的跟踪与监控：1培训前对预期培训效果的分析2培训中对培训效果的监控与评估：受训者与培训内容的相关性受训者对培训项目的认知程度培训内容培训进度和中间效果培训环境培训机构和培训人员3培训后的效果评估：评估受训者究竟学习和掌握了那些东西评估受训者的工作行为有了多大程度的改变评估企业的经营绩效有了多大程度的改进4培训后的管理效率评估（六） 培训效果评估实施的程序：1明确评估的目的：培训目标制定是否合理培训是否达到了预期目标那些目标没有达到，需要采取什么样的补救措施2确定评估项目及评估内容：受训者对培训计划的满意度受训者的知识收获受训者个人工作绩效的改善受训者对组织绩效的贡献3培训评估方式的设计：前测试后测试控制群体（七） 投资回报率计算分析方法：培训项目收益-培训项目成本1.培训投资净回报率=×100%培训项目成本 培训项目收益2.培训投资回报率=×100%（成本收益比率） 培训项目成本5、 简述培训课程设计的基本原则，培训课程设计的程序，以及培训课程的设计策略。答：（一）基本原则：1根据培训项目的类别和层次确立培训目标2充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略（二） 培训课程设计的程序：从培训需求的调查和分析出发，明确培训课程的目标，根据目标要求，进行课程设计。课程设计初步完成以后要进行论证，分析存在的问题，找出不足加以改进。（三） 培训课程设计策略：1基于学习风格的课程设计：主动型学习反思型学习理论型学习应用型学习2基于资源整合的课程设计：培训者的选择对时间和空间的设计选择实际的、先进的、实用的教材教学技术手段和媒体的应用培训方法的优选3对课程设计效果的事先控制：对授课内容充满自信在预定的时间内达到培训目的控制授课时间可以应用于各种对象有利于培训者的自我启发。6、 简述培训课程设计的项目与内容，培训教学设计与方案形成的程序，以及实施培训教学活动的注意事项。答：（一）培训课程设计的项目与内容：1培训课程分析：（1）课程目标分析：受训人员分析任务分析课程目标分析（2）培训环境分析：实际环境分析限制条件分析引进与整合器材和媒体可用性先决条件报名条件课程报名和结业程序2培训教学设计的内容：培训目的的确定教学策略与教学媒体的选择教学进度的安排培训评价的实施3撰写培训课程大纲：（1）撰写课程大纲的流程：根据课程的目的和目标确定主题为提纲搭建一个框架写下每项想讲的具体内容选择各项内容的授课方式要修改、重新措辞或调整安排内容（2）设计适用的内容（3）决定内容的优先级（4）选择授课方式方法4培训课程价值的评估：课程评估的设计学员的反映学员的掌握情况培训后学员的工作情况经济效果5培训课程材料的设计：（1）整理教学资料：整理资料课题资料资讯资料摘要（2）培训课程内容的制作：理论知识相关案例测试题游戏课外阅读材料6培训课程的修订与更新：确定修订流程的频率确定修订流程的范围公布修订流程 征求变更内容将修订通知存档巧妙应对各种建议培训课程编码（二） 培训教学设计与方案形成的程序：1培训教学设计程序：（1）肯普的教学设计程序（2）迪克和凯里的教学设计程序（3）现代常用的教学设计程序：明确教学目的阐明教学目标分析教学对象特征选择教学策略选择教学媒体实施具体的教学计划评价学生的学习情况，进行反馈修正2形成培训教学方案：确定教学目的确定教学名称检查培训内容确定教学方法选择教学工具设计教学方案分配教学时间（三） 实施培训教学活动的注意事项：1做好充分准备2讲求授课效果3动员员工参与4预设培训考核7、 简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实施的基本程序和方法。答：（一）各类培训方法的种类和特点：1适宜知识类培训的直接传授培训方法：讲授法（灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授）：传授内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人才，对培训环境要求不高，有利于教师发挥，学员可以相互沟通，也能向教师请教疑难问题，员工平均费用较低；传授内容多，员工难以吸收、消化，不利于教学双方的互动，不能满足学员个性需求，教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节，传授方式枯燥单一，不适合成人学习。专题讲座法：不占用大量时间，形式灵活，可随时满足员工某一方面的培训请求，讲授内容专一、易于受训者加深理解；培训内容不具备较好的系统性。研讨法（以教师为中心的研讨、以学生为中心的研讨，任务取向的研讨、过程取向的研讨）：多向式信息交流，要求学员积极参与、有利于培养学员的综合能力，加深学员对知识的理解，形式多样、适应性强、可针对不用的培训目的选择适当的方法；对研讨题目、内容的准备要求及对指导教师的要求较高。2以掌握技能为目的的实践性培训方法：工作指导法：应用广泛，既可用于基层生产人员培训，也可用于各级管理人员培训。工作轮换法：能丰富受训者的工作经验、增加对企业工作的了解，使受训者明确自己的长处和弱点、找到适合自己的位置，改善部门间的合作、使管理者能够更好地理解相互间的问题；只适用于一般直线管理人员的培训，不适于职能管理人员。特别任务法（委员会或初级董事会、行动学习）：常用于管理培训。个别指导法：可避免新员工盲目摸索，有利于尽快融入团队、消除紧张感，有利于企业传统优良工作作风的传递，新员工可获得丰富的经验；指导者可能会有意保留自己的经验、技术，指导者自身水平对新员工的学习效果影响极大，指导者不良的工作习惯会影响新员工，不利于新员工工作创新。3参与式培训方法：自学：学费低，不影响工作，学习者自主性强，可体现学习的个别差异，培养员工的自学能力；学习内容受到限制，学习效果差异很大，学习中遇到疑问和难题得不到解答，容易使自学者感到单调、乏味。案例研究法（案例分析法、事件处理法）：是一种信息双向性交流的培训方式，将传授知识和能力提升两者融合在一起，使一种非常有特色的培训方法。头脑风暴法：可以为企业解决实际问题，学员参与性强，小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度，集中集体智慧、达到相互启发的目的；对培训顾问要求高，讲授机会较少，研究的主题能否解决也受培训对象水平的限制，主体挑选难度大。模拟训练法：可以提高学员的工作技能，可以加强员工的竞争意识，可以带动学习气氛；模拟情景准备时间长、质量要求高，对组织者要求高、要求其熟悉培训中的各项技能。敏感性训练法：用于改变学员的态度、行为等，发展应变能力。管理者训练法：是业界最为普及的管理人员培训方法。4适宜行为调整和心理训练的培训方法：角色扮演法（行为模仿法）：学员参与性强、可提高学员的积极性，角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果，能培养学员的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力，能使学员相互学习、取长补短、提高各方面的能力，提高业务能力、反应能力、心理素质，培训灵活性高、没有时间和内容的限制；场景设计很难，场景设计与实际工作环境差异大，培训涉及的问题不具有普遍性，只有学员认真参与，才会有培训效果。拓展训练（场地拓展训练、野外拓展训练）：有限的空间、无限的可能，有形的游戏、锻炼的是无形的思维，简便、易于实施。5科技时代的培训方法：网上培训：节省培训费用，网络内容易于修改、费用低，增强培训趣味性、提高学习效率，进程安排灵活；建立网上培训系统需要大量资金，不适合有些技能的培训。模拟培训：具有仿真性、超时空性、自主性、安全性，可以在培训中获得感性知识和实际经验。（二） 选择与应用各类培训方法的基本程序和方法1选择培训方法的程序：（1）确定培训活动的领域（2）分析培训方法的适应性（3）根据培训要求优选培训方法：培训方法的选择要有针对性与培训目的、课程目标相适应与受训者群体特征相适应与企业培训文化相适应培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性2几种常用培训方法的应用：（1） 案例分析方法的操作程序：培训前的准备工作培训前的介绍工作案例讨论分析总结案例编写的步骤：确定培训目的，收集信息，写作，检测，定稿（2） 事件处理法的操作程序：准备阶段：指导员确定培训对象及人数指导员确定议题的大致范围每位学员根据议题制作个人亲历案例指导员将学员分组，每组56人确定会议的地点和时间指导员应具备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点、应注意的问题以及事件处理法特有的方法、注意点、背景特色、会议后的评价。实施阶段：指导员向各小组成员介绍本法实施要点、背景特色、注意点各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称和发生状况从较容易讨论的内容开始，由指导员排定讨论程序各组开始进行讨论，指导员组织学员进行评价，讨论“学到了什么”（3） 头脑风暴法的操作程序：准备阶段热身阶段明确问题记录参与者的思想畅谈阶段解决问题（三） 员工培训组织实施的基本程序和方法1培训师的培训与开发：授课技巧培训教学工具的使用培训教学内容的培训对教师的教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义。2培训课程的实施与管理：（1）前期准备工作：确认并通知参加培训的学员培训后勤准备确认培训时间教材的准备确认理想的讲师（2）培训实施阶段：课前措施培训开始的介绍工作培训器材的维护、保管（3）知识或技能的传授：注意观察讲师的表现和学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调协助上课，休息时间的控制做好上课记录（录音、摄像、录像）（4）对学习的回顾和评估（5）培训后的工作：向讲师致谢作问卷调查颁发结业证书清理、检查设备培训成果评估3企业员工外部培训的实施自己提出申请，填写员工外出培训申请表，经各级领导审批后，报人力资源部备案签订员工培训合同，规定双方的责任、义务外出培训不能影响工作，没有特殊情况，不宜提倡全脱产学习8、 简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企业各项培训制度的内容。答：（一）企业培训制度的内涵和构成1内涵：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。2构成：培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训奖惩制度培训考核评估制度培训风险管理制度（培训实施管理制度培训档案管理制度培训资金管理制度）（二） 起草与修订培训制度的要求：1培训制度的战略性2培训制度的长期性3培训制度的适用性（三） 企业培训制度的基本结构：1制定企业员工培训制度的依据2实施企业员工培训的目的或宗旨3企业员工培训制度的实施办法4企业培训制度的核准与施行5企业培训制度的解释与修订权限的规定（四） 起草企业各项培训制度的内容1培训服务制度：（1）培训服务制度：员工正式参加培训前，根据个人和组织的需求向培训管理部门或部门经理提出申请申请被批准后签订需要履行的培训服务协约培训服务协约签订后方可参加培训（2）培训服务协约条款：参加培训的申请人参加培训的项目和目的参加培训的时间、地点、费用和形式等参加培训后要达到的技术或能力水平 参加培训后要在企业服务的时间和岗位参加培训后如果出现违约的补偿部门经理人的意见参加人与培训批准人的有效法律签署2入职培训制度：培训的意义和目的需要参加的人员界定特殊情况不能参加入职培训的解决措施入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）入职培训的方法3培训激励制度：完善的岗位任职资格要求公平、公正、客观的业绩考核标准公平竞争的晋升规定以能力和业绩为导向的分配原则（在培训激励制度中还应该明确两方面的内容：培训机会的平等性，对于取得优秀培训效果的相应人员的奖励办法）4培训考核制度：被考核评估的对象考核评估的执行组织考核的项目范围考核的标准区分考核的主要方式考核的评分标准考核结果的签署确认考核结果的备案考核结果的证明（发放证书等）考核结果的使用（使用奖惩制度）5培训奖惩制度：培训奖惩制度制定的目的和意义奖惩对象说明奖惩情况认定标准和相应的奖惩标准奖惩制度的执行组织和程序实施奖惩的执行方式方法6培训风险管理制度：企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业与受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿7培训档案管理制度：（1）培训中心的工作档案：培训工作的范围如何进行岗前培训 如何进行升职晋级培训如何进行纪律培训如何进行其他技术性专项培训如何进行对外培训如何考核和评估全公司人员已参加培训，未参加培训的情况列入培训计划的人数、培训时间和班次，学习情况特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况（2）受训者的培训档案：员工的基本情况：学历、进公司年限、所从事过的岗位、目前岗位工作情况等上岗培训情况：培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等升职晋级培训情况：任职时间、提拔晋升等情况专业技术培训情况：技术种类、技术水平、技能素质、培训的难易程度其他培训情况：在其他地方参加培训的经历、培训的成绩等考核和评估情况：考核定级的档次、群众评议情况等（3）与培训相关的档案：培训教师的教学及业绩档案培训财务档案培训往来单位的档案8培训资金管理制度：建立健全培训经费管理制度履行培训经费预算决算制度科学控制培训的规模与速度突出重点，统筹兼顾*企业培训制度示例：1总则2宗旨与目的3教育训练形式4对本企业所属员工参加教育培训的制度规定5不定期训练6定期训练7教学安排8培训考核的有关制度规定9说明专心-专注-专业