管理心理学复习提纲(共6页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上管理心理学复习提纲一、名词解释：1、 管理心理学：是研究管理过程中人的心理现象及其规律，并利用科学方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。2、 个案法：是对某一个体、某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，以便研究其行为变化的方法。3、 霍桑试验：19241932年 以哈佛大学教授G.E. G.E.梅奥为首的一批学 19241932年,以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称.4、 态度：是个体对特定对象作出价值判断后的特定反应倾向。5、 价值观：是个体对客观事物的（包括人、事、物）的综合态度,能够直接影响个体对事物的看法和行为.6、 认知失调：指一个人的行为与自己先前一贯的对自我的认知（而且通常是正面的、积极的自我）产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。7、 能力：是指个人完成某种活动所比被的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领。8、 气质差异：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征，主要表现为人的心理活动的动力。9、 挫折：指人们在有的中，遇到无法克服或自以为无法克服的障碍或干扰，使其需要或动机不能得到满足而产生的障碍。1、 激励：激发鼓励，就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。激励过程实际上是通过内外诱因，引起机体变化，进而强化行为，实现目标。2、 公平理论：又称，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种，理论认为员工的来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。3、 麦克利兰的成就需要理论：成就动机理论是美国教授通过对人的需求和动机进行研究，他把人的高层次需求归纳为对成就、和亲和的需求。4、 双因素理论：又称激励保健理论，是的行为科学家提出来的。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 5、 强化：是指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度。6、 群体规范：指群体所规定的或自然形成的行为标准，诸如规章制度、纪律、法律等，以及人们心理活动的一切参照原则。7、 群体凝聚力：是指群体对其成员的吸引里，以及群体成员之间的相互吸引力两个方面。8、 决策：就是作出决定，是人们在改造世界的过程中，寻求并实现某种最优化预定目标的活动。9、 组织变革：制止通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。10、 团队：有共同的目标，其成员行为之间相互依存相互影响，并能很好地合作，追求集体的成功。二、填空或者简答1管理心理学的内容范围（个体心理与管理（气质、性格和能力；需要、期望、人性管理）、群体心理与管理、领导心理与管理、组织心理与管理）2管理心理学的研究原则（客观性原则、发展性原则 、系统性原则、理论联系实际原则）4. 研究的具体方法（观察法、个案法、群体谈话法、问卷法、实验法、测验法、）4.学科产生标志（法约尔管理理论和泰勒的科学管理韦伯（组织管理之父）的组织理论）5.泰勒制（1. 科学管理的中心是提高效率，制定工作定额。 2. 为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。3. 要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓标准化原理。 4. 实行刺激性的计件工资报酬制度。 5. 工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力。 6. 把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法。 7. 实行“职能工长制”。 8. 在组织机构的管理控制上实行例外原则。）6.经济人假设的基本观点和管理措施是什么?基本观点：（1）一般人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 （2）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。 （3）一般人干的工作都是为了物质和安全的需要，人工作是为了钱。 （4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。管理措施：1）管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。 2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活。 3）在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：“胡萝卜加大棒的”政策。评价：合理性：经济人假设的产生有其特定的历史背景。在当时生产力不发达，物资匮乏的条件下，劳资矛盾突出的主要原因是工资待遇低下，使管理者考虑的重心落在了人性的自然层面。经济人假设的提出，对于缓和劳资矛盾，提高生产效率，提供了可操作的理论基础。即使现在，尽管一些发达国家一般认为该理论过时，但在一些欠发达国家或中小企业管理实践中，仍能看到这种理论的影子。局限性：、经济人假设是以享乐主义哲学为基础的，它把多数人看成天生懒惰，不喜欢工作的“自然人”。依据此假设确定的管理理论、管理原则及措施，是以金钱激励为主的机械的管理模式，用权力严密地控制职工，不可能激发劳动者的积极性、主动性和创造性。、经济人假设认为大多数人缺少雄心大志和责任心，只有少数人起统治作用，反对工人参与管理，把管理者与被管理者对立起来，不符合管理的本质。、对人的感情漠不关心，不可能激发劳动者的工作动机，所以也不可能最大限度地发挥人的积极性7. “社会人”假设的基本观点和管理措施是什么?基本观点：（1）认为人的行为动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求； （2）由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义； （3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视； （4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变管理策略：从“社会人”的假设出发，采取不同于“经济人”假设的管理措施，主要有以下几点： 1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。 2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 3）在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。 4）管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应 在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面要向上级呼吁、反映。 5）提出了“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。评价：局限性：尽管突出了人际关系对调动员工积极性的重要性，却忽视了工作任务、工作本身对人的重要作用。合理性： 、加深了对人性的认识；看到了人的自然属性也更重视人的社会性、丰富了激励理论。从满足人的社会需要入手进行管理，可收到比单纯物质刺激更好的效果、改变了管理重心。开创了以人为本的管理模式，促进了管理水平和生产效率的提高。8. 马斯洛需要层次论的主要论点是什么？第一、生理需要和安全需要属低级需要，尊重需要和自我实现需要属高级需要，爱的需要起着中间过渡作用。人的需要次序由低至高逐级发展。自我实现的需要是人类需要发展的顶峰 。第二、各级需要层次的产生和个体发育密切相关。但个人需要结构的演进不象间断的阶梯，低一级的需要不一定完全得到满足才产生高一层次的需要，需要的演进是波浪式。较低一级的需要的高峰过去之后，较高一级的需要才能起优势作用。第三、低级需要是有限度的，一旦得到满足，但不再成为积极的推动力和起组织行为的作用了；高级需要的满足却是无限的，对行为具有持久的激发作用。马斯洛的需要层次论揭示了需要激励行为的关系，从而揭示了行为激励过程的共性。它还强调了人的内在需要是激励主要诱因，强调了人的不同层次的需要对动机的激发和影响，批判了人的行为是单纯的对外部刺激的反应的行为主义外因决定论。9. 麦克利兰的“成就需要理论”主要内容？麦克利兰个体在较高层次上有三种主要的动机或需要 。成就需要：争取成功的需要。归属需要：希望与人为伴、归属于某些群体的需要。权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。该理论实际上关心的是人的成就动机，对发现高成就需要的人及培养下属的成就需要非常有用。10.霍桑实验及其结论：（照明实验良好的心理状态与人群关系比照明条件更重要，更利于提高工效、福利实验人群关系在调动人的积极性、提高产量方面，是比福利措施更重要的因素、群体实验管理者应当充分重视非正式群体的作用，注意协调他们与正式群体的作用，以使员工之间、管理者与员工之间互相协调，充公发挥个人的作用，提高工作效率、访谈实验新型管理者必须善于倾听和沟通工人的意见）A、工人是社会人，而不是经济人。以前的管理认为认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 B、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的工作态度和积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。 C、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用。D、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 E、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。11.四种人性假设，即存在着经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设12.影响知觉选择性的因素（客观因素：刺激物的强度、刺激物的对比、刺激物的活动性、刺激物的新颖性、刺激物的重复。主观因素：过去学习的经验、定势效应、暗示、从众心理、动机与需要、情绪、注意、思维品质等。）13.科尔曼（H.Kelman,1961）认为态度改变要经历三阶段:（服从（obedience)：态度形成的开始，个体按社会规范或他人意志在外显行为方面表现与他人一致，以获得奖励避免惩罚。认同（identification)：个体自愿接受他人观点、态度，使自己与他人一致。内化（internalization)：态度形成的最后阶段。个体真正从内心相信并接受他人观点，使之纳入自己的态度体系。）14.工作满意度（工作满意感是指个体对其所从事的工作的一般态度。某人对工作有较高的满意感意味着此人总体来说喜欢他的工作，对工作有较高的评价和积极的情感。包括工作本身、报酬、升职机会、上司、及同事。影响因素影响工作满意度的因素1、年龄年长的员工有较高满意度2、职业阶层员工的职业阶层越高满足感越强3、教育年限：4、组织规模组织规模越大，员工满意感越低5、领导风格：专制领导下的员工满意度低；民主型领导下的员工满意度高。6、工作的丰富程度：新颖复杂创造性的工作通常会提高满意度）15.马斯洛把人类行为从理论和原则上作了系统整理,提示了人类需要、激励与行为之间的关系，从而提示了行为激励过程的共性。马斯洛认为人的内在需要是激励的主要诱因，强调人的不同层次需要对动机的激发和影响。评价优点： 1、需要层次理论有利于我们对人类行为的动机结构进行科学研究；2、需要的排列次序基本符合人类需要的规律；3、指出了“本能论”和“行为主义理论”的不足，强调了动机与需要在人类行为中的动力作用4、提出了自我实现的观点和途径。缺点：1、认为自我实现是一个自然成熟的过程,否定了社会存在的决定作用，体现了他人本主义思想的局限性；2、他认为的需要层次上升的固定程序，带有一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动性。需要层次诱因（追求的目标）管理制度与措施生理需要薪水、福利、健康的工作环境身体保健、工作时间、住宅设施、福利设备安全需要职位的保障雇佣制度、退休金制度、健康险制度、意外保险事故社交需要友谊、团体的接纳、与组织的一致协商、利润分配、团体活动、奖金、娱乐教育训练制度尊重需要地位、名誉、权利、责任、薪水的相对制度人事考核、晋升、表彰、奖金、选拔、委员会参与制度自我实现个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资计划16.公平理论美国心理学家亚当斯于1967年提出,也称社会比较理论.该理论侧重研究工资报酬分配的公平性对生产积极性的影响，以及对员工态度的影响。基本观点：公平感是人类的一种基本心理需求。人们对所得报酬是否满意，不只看绝对值也看社会比较后的相对值。相等认为公平，不等认为不公平。一般说，员工是以对工作的付出比较所得。组织里人们不断地与他人比较，并对公平作出判断。不同的判断就会有不同的行为结果。公平理论的实践意义：建立奖罚分明的制度、发展员工参与制度、加强组织沟通、做好员工的心理疏导）17.强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的，人或动物为了达到某种目标，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。包括正强化、负强化、惩罚和自然消退）因人而异、及时强化、以奖为主18. 双因素理论实际上说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感。这种满足能够使员工努力工作，积极进取。外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳动保险、工资等。这种满足具有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。这是因为，人除了物质需要以外，还有精神需要，而外在的激励或保健因素难以满足人的精神需要。管理者若想持久而高效地激励员工，必须注重工作本身对员工的激励。19.影响群体凝聚力的主要因素（目标的一致性与可实现性、群体成员的共性（背景、爱好、兴趣、利益目标等共同点越多，凝聚力越强）、群体规模大小（小，交流畅通，易聚合；大群体，易出现意见分歧，信息交流不畅，难有强凝聚力）、群体与外部的关系（与外部比较隔离的群体凝聚力相对强；受外部压力或攻击的群体，内部会加强合作，凝聚力会增强；与外部竞争也会增强凝聚力）、群体的地位、声望和成功经验、加入群体的难度（难加入，凝聚力越强）、成员之间的沟通（沟通越多，信息畅通，易相互理解，凝聚力高）、领导因素对群体凝聚力的影响（领导班子是否团结；领导方式和领导要求；成员对领导的信服、钦佩、拥护等影响凝聚力）20.群体沟通指的是组织中两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了达到基于其各自目的的群体特定目标而组成的集合体，并在此集合体中进行交流的过程。语言非语言、口头、书面、表情、动作）障碍：来自发送者的沟通障碍（如何表达信息，如何发送信息）；来自接收者的沟通障碍（对信息的理解与发送者不同）沟通双方的不同背景特征导致沟通障碍（社会地位、价值观、宗教信仰、道德标准、职业、年龄等导致对同一问题看法不同）性别差异、信息传递过程中的障碍（传递环节是否被增减、曲解等）20.有效团队的特征目标明确（每个成员都清楚并接受他们的目标，且经常要求扩大目标。清楚开会流程、任务分派、工作进度，知道如何集中精力做好目前的任务。）积极参与（成员乐于参与团队目标或任务的完成，至于贡献高低则不重要）具有相关技能；成员间相互信任；保持良好沟通（成员间信赖、愿意合作，有利于公开沟通）以个体为基础对工作不断探索和调整；管理层要给团队提供完成工作的内部和外部技能；分享领导权（每个成员必须负责团队任务的完成。团队失败也代表每个人失败。团队领导人或协调者拥有行政与层级的职权，其他成员拥有完成任务所需的职权。）21.解决群体间冲突的方法：解决问题（冲突双方会晤，通过坦诚讨论解决问题）目标升级（由双方的共同上级提出一个由双方共同完成的新目标）资源开发（开发资源或融资，扩大资金来源等）；加强沟通组织结构变革（如果是因为职责不分、分工不合理等造成，可重新设置部门或重新划分职责）改变人的因素（人际沟通、增进人际交往）回避（让时间冲淡）官方命令、树立系统信念（每一部门都是组织大系统中的一员，密切配合）22.因素（传统因素、职位因素、资历因素）提高领导影响力（首先，合理使用权力性影响力，做到：、要慎重与理智地使用权力（尽量少用强制性手段或惩罚性手段，不以权谋私）、要适当授权（调动下属积极性，获得更多支持）、善于具体指导（让下属明白为什么要这样做，方法，不能一味发号施令）；、要接受下属监督，虚心听取下属意见其次，努力提高非权力性影响力。在现实中，领导者要注重品格修养，不断提高各方面能力水平，包括思维能力、决策能力、创新能力、管理能力、专业技术水平、社交能力、公关能力、社会适应能力等，注意更新知识和扩大知识面，提高文化修养，建立和维护好情感关系，关心下属，真诚帮助下属，得到被领导者的支持。23.领导理论综合起来主要有：领导特质理论、领导行为理论、领导有效性的情景理论、领导作风理论24.决策原则： 信息准全原则可行性原则对比选优原则集团决策原则时效原则系统性原则25.四分图、虑弱型领导 低关心生产和低关心人的领导行为、任务型领导 高关心生产和低关心人的领导行为、战斗集体型领导 高关心生产和高关心人的领导行为、人际关系型领导 低关心生产和高关心人的行为26.俄亥俄州大学的卡门（科曼）于1966年首先倡导的。领导生命周期论是在俄亥俄州大学领导行为四象限图基础上发展起来的。在此图的基础上，加上成熟度因素，就可以考察，在什么阶段领导应采取何种方式。生命周期论认为，“高工作、高关系”的领导不一定经常有效，同样，“低工作、低关系”的领导也不一定经常无效。27.组织功能（社会、管理、个人）组织文化的功能：导向功能 、凝聚功能、 激励功能、约束功能、辐射功能、创新功能 组织文化的结构：物质层、制度层和精神层 组织文化的内容：组织的最高目标或宗旨、共同的价值观、作风及传统习惯、行为规范和规章制度、组织价值观的物质载体。28.变革阻力和动力：动力来自组织环境，包括外部动力（政治、法律、经济和科学技术）和内部动力（目标与价值分系统；技术分系统；结构分系统；管理分系统；）阻力：组织的与个人的。组织的阻力：过分强调员工行为的一致性；片面强调变革、群体惯性、权力威胁、资源分配来自个人的阻力：习惯、安全、权力、地位的考虑、对未知事物的恐惧、对人际关系的威胁、失败的恐惧、同伴的压力。29.组织有效性的衡量指标是什么（目标、劳力分配和权威）专心-专注-专业