集团绩效考核管理制度(共12页).docx

精选优质文档-倾情为你奉上×××集团绩效考核管理制度第一章 总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；从而达到公司与个人之间的双赢。2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理职责，促进其指导、帮助、 约束与激励下属。5、月绩效考核主要目的在于：通过一个月内工作计划和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。6、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正、自主地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条 考核原则1、公平性：对同一类职员使用相同的考核标准；2、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效，对各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；3、客观性：对考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观公正、及时地承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；4、自主性：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成个部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人；6、反馈性：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；7、改进性：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；8、差别性：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心第三条 适用范围本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员 第二章 考核体系（考核的对象、维度和周期）第四条 考核对象 类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工； 类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员； 类员工：办公管理人员；第五条 考核维度 考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二） 态度维度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三） 能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力（能力考核指标。）主要包括以下几类：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条 考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。绩效考核主要采取月度考核、季度考核及年终考核（一年或半年或月进度）的形式，月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。第三章 考核规程的实施第七条 考核责任1、原则上实行多级考评体制；2、主管和职员共同承担考核责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管行政副总对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。3、在具体管理过程中，部门主管副总和行政主管副总都有考核的责任，两个主管应分别根据自己的责任对下属进行考评，部门主管对被考核者的业务工作进行评价，行政副总在部门主管副总评价的基础上进行综合评价。4、依据公司职员工作性质的不同，划分为三大类，分别采取不同的考评方式见下表：类型适用范围考核特征A类：高层管理人员副总经理、总监、董事长助理、总会计师、总经理助理基于策略目标实现的关键业绩指标考核B类:中、基层管理人员和主管类人员部门部长、副部长、部长助理、部门主管基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核C类：一般职员主办、主管、高级文员、文员、司机、接待是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核第八条 考核责权1、行政人事部：（1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；（2）负责组织绩效考核工作；（3）负责培训参与考核各级管理人员；（4）负责监督及控制考核工作的全过程；（5）考评分的汇总和考核资料的归档；（6）考核结果与薪资挂钩。2、一级考核者（直接上级）和二及考核者（主管副总）（1）了解考核的程序及方法；（2）确保考核的公平、公正；（3）对管理范围内的直线下级进行考核；（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。3、由行政人事部主管副总严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正。（1)严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人。（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。4、总经理（1）考核结果的批准执行；（2）考核工作的柔性调控与协调。第九条 考核等级对照表（、类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上绩效特优（A）190-95分绩效优秀（B）0.880-89分绩效良好（C）0.760-79分绩效达标（D）0.560分以下绩效不合格（E）0.1第十条 考核权限 有考核采取由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核，二级考核者（主管副总）进行审核，向行政人事部主管副总核准或逐级上报。第十条 申诉1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考核者申诉；如果被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可以向行政人事部提出申诉，由相关部门负责监督申诉结果。3、行政人事部经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。第十一条：考核程序1、总裁每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2、.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；3、财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级；4、.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级。第十二条：考核流程1、行政人事部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。 3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。 4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。 各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。 5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。 6、行政人事部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。 7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。 8、行政人事部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。 9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。 10、行政人事部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。 第十三条 工资核算1、类员工与类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系备注15035302520经理24535302822主任34035282520主管43525201512其他人员表一 岗位基本工资标准表2、类员工与类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资表二 绩效工资上下限额度3、I类人员月工资=类计件工资+考核奖50元长生林业集团岗位分布图职等职级上限下限管理职系备注AA1*元*元经理BB1*元*元主任CC1*元*元主管DD1*元*元其他人员第四章 考核面谈与绩效改进第十四条 考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；第十五条 绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第五章 绩效考核结果运用第十六条 培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达 标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；第十七条 晋升、调薪 年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效可视情况调整其薪资与级别，以提高其积极性；第十八条 评选优秀员工各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。第十九条 其他奖励各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。第二十条 备注 以上几张运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。第六章 考核结果管理第二十一条 考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；第二十二条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。第二十三条 考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核 结果由行政办存档。第二十四条 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政人事部提出申诉，行政人事部须在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章 附则第二十五条 本办法由行政人事部制定、解释和修订；第二十六条 本办法自2011年3月1日起实施；第二十七条 附件各岗位工作标准；专心-专注-专业