人力资源管理师2级——绩效(共15页).doc
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(A)比率量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表62、在确定了工作产出,得到绩效考评指标之后,应采用(C，P343)提取关键绩效指标 (A)平衡计分卡 (B)目标管理法 (C)SMART法 (D)关键事件法63、决定绩效监控有效性的关键点不包括(D，P348) (A)管理者绩效辅导的水平 (B)管理者领导风格的选择 (C)绩效考评信息的有效性 (D)绩效考评标准的有效性64、( C，P359)属于行为导向型主观考评方法(A)关键事件法 (B)行为定位法(C)结构式叙述法 (D)强迫选择法65、(B，P363)是克服绩效考评宽厚,苛严和居中趋势误差的最佳方法 (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法66、为提高绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提高考评者的(D，P366) (A)精确度 (B)过程关注度 (C)认同度 (D)认知理解度67、360度考评的实施程序包括:实施360度考评;效果评价;反馈面谈;评价项目设计;培训考评者.正确的排序是(D，P374) (A) (B) (C) (D) 108、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为（ABCE，P320）(A)生产岗位 (B)服务岗位 (C)技术岗位(D)科研岗位 (E)管理岗位109、绩效考评指标标准的评分方法主要有（BCD，P335）(A)分数法 (B)函数法 (C)自然数法(D)常数法 (E)直接数法110、关键绩效指标可分为（ABCD，P343）(A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标(D)时限指标 (E)收益指标111、结果导向型的绩效考评方法包括（ABCD，P359）(A)短文法 (B)目标管理法 (C)劳动定额法(D)直接指标法 (E)关键事件法112、纠正晕轮误差的方法有（ACE，P363）(A)建立精确的考评标准体系(B)建立畅通的沟通机制(C)对考评者进行适当的培训(D)选择适合的考评指标(E)建立严谨的工作记录制度113、基于信息化绩效考评系统，一般有（ABC，P377-378）构成(A)绩效考评后台系统 (B)绩效考评实施系统(C)绩效结果分析系统 (D)绩效数据处理系统(E)绩效结果储存系统59、一般来说，(D（P319） )会作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 60、设计绩效考评指标体系无需遵循( B（P324）)。 (A)明确性原则 (B)灵活性原则 (C)针对性原则 (D)科学性原则 61、没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是(B（P334） )。 (A)比率量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表 62、提取关键绩效指标的程序包括：分析工作产出：审核指标和标准：修改和完善；设定考评标准；提取和设定绩效考评指标。正确的排序是( D（P341-345） )。 (A) (B) (C) (D) 63、绩效监控始终关注员工的(C（P347） )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织绩效。 (A)工作态度 (B)工作行为 (C)工作绩效 (D)工作过程 64、对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是(A（359） )。 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)过程性效标65、“好人不好，强人不强，弱者不弱”，这种绩效考评误差是( B（P363） )。 (A)苛严误差 (B)居中趋势 (C)宽厚误差 (D)个人偏见 66、(C（P365图4-5） )是绩效考评结果在总体上出现的误差。 (A)后继效应 (B)晕轮效应 (C)分布误差 (D)个人偏见 67、360度考评的缺点不包括( D（P373） )。 (A) 成本相对较高 (B)信息一致性差 (C)定性评价比重较大 (D)结果有效性差 108、针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是(ABCDE（P319） )。 (A)出勤率 (B)工作效率 (C)工作方式 (D)组织气氛 (E)整体素质 109、按照测量水平的不同，考评量表包括(ACDE（P334） )。 (A)名称量表 (B)系数量表 (C)等级量表 (D)等距量表 (E)比率量表 110、用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括(BCDE（P342） )。(A)其应用范围受较大限制 (B)适用于各种工作岗位 (C)可用于个人的工作产出分析 (D)可用于团队的工作产出评估 (E)可分析企业下属的各个部门 111、( BCD（P361表4-11） )属于行为导向型主观考评方法。 (A)关键事件法 (B)选择排列法 (C)成对比较法 (D)强制分配法 (E)行为定位法 112、考评结果过松过宽，容易( ABDE（P362） )。 (A)阻碍组织的变革和发展 (B)使业绩优秀的员工受到伤害 (C)促使员工个人主义情绪高涨 (D)形成狭隘的内部保护主义倾向 (E)使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关 113、实施360度考评应密切关注的问题包括(ACD（P375） )。 (A)使用客观的统计程序 (B)应公开绩效考评的结果 (C)要求考评者对其意见承担责任 (D)培训管理者成为360度考评的专家(E)在组织面临士气问题时宜采用此法 59.以（C（专业教程P323）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的业绩是什么，其贡献率到底有多大？A.实际投入B.工作行为C.实际产出D.工作方式60.（ D（专业教程P328） ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A.关键事件法B.要素图示法C.个案研究法D.头脑风暴法61.绩效指标体系的设计程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查。正确的排序是（ C（专业教程P329） ）。A.B.C.D.62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（B（专业教程P334） ）。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表63.（ A（专业教程P335） ）是测量水平最高的绩效考评量表。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表64.KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ D（专业教程P338） ）。A.定性化、结果化B.定性化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化65.提取关键绩效指标的方法不包括（A（专业教程P339340） ）。A.问卷调查法B.目标分解法C.关键分析法D.标杆基准法66.（B（专业教程P363）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。A.建立精确的考评标准体系B.建立完善的数据处理系统C.对考评者进行适当的培训D.建立严谨的工作记录制度67.进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（D（专业教程P374） ）。A.沟通技巧B.反馈评价结果的方法C.考评实施技巧D.绩效考评指标的设计108.品质特征型的绩效考评指标包括（108.【答案】BCD（专业教程P320）。A.客户投诉率B.进取精神C.专业知识面D.听写能力E.商品销售量109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（【答案】ABC（专业教程P323）。A.有助于战略的落实和达成B.有助于改善组织的内部管理C.有助于指引员工行为朝正确方向转变D.有利于企业绩效管理制度健全与完善E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（ABCE（专业教程P325328） ）。A.要素图示法B.经验总结法C.个案研究法D.对比分析法E.问卷调查法111.战略导向的KPI体系的意义体现在（ACDE（专业教程P336337）。A.KPI体系具有战略导向的牵引作用B.KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标C.KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志D.KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制E.KPI体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性112.综合型绩效考评方法包括（AE（专业教程P360）。A.合成考评法B.直接指标法C.日清日结法D.关键事件法E.图解式平价量表法113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（BCD（专业教程P362） ）。A.有利于激发员工们的斗志B.容易增加工作压力C.容易造成紧张的组织气氛D.降低工作的满意度E.有利于调动员工的创造性34.( )可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。A.行为过程型指标B.品质特征型指标C.工作结果型指标D工作态度型指标正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。35.绩效考评标准主要由( )构成。A.标志和尺度B.标志和标度C.指标和数值D.指标和标度正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。36.战路导向的KPI体系更加强调对员工的( )A.心理激励B.培训激励C.目标激励D.行为激励正确答案:D 解析:战晗导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。37( )绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限.A.描述性B.目标性C.数量化D.质量化正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和缺陷,需要加以改进。38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是( )。A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享。39.( )不属于结果导向型绩效考评方法。A.短文法B.排列法C.劳动定额法D.成绩记录法正确答案:B解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于( )。A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.优先效应正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概全的考评偏差。41.下列关于360度考评的表述,正确的是( )。A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向交流正确答案:c 解析:360度考评具有全方位、多角度的特点。360度考评方法考虎的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360度考评有助于强化企业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流.42.( )绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。A.双向倾听式B.综合式C.解决问题式D.单向劝正确笞案:A解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。83.绩效考评指标体系的设计方法包括( )。A.个案研究法B.座谈研讨法C.头脑风暴法D.要素图示法E.问卷调查法正确答案: ABCDE解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头脑风暴法。84.业绩效管理中,提取和设定KPI的意义在于 ( )。A.有利于被考评者明确工作的努力方向B.有助于满足企业绩效管理的各种需要C.有利于改善企业组织工作的氛围D.找出绩效表现与望之间的差距E.有助于高组织绩效和员工个人绩效正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说,有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。85.绩效计划沟通的具体内容包括()。A.计划改进B.目标实施C.目标细化D.目标制定E.实施指施正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实施的沟通。86.可以从( )等方面,对绩效考评方法进行对比分析A.功能性B.有效性C.规范性D.经济性E.可行性正确答案:ABDE解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性几方面看手。87.以下做法中,( )可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平正确答案:ABC解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法;(6）为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是( )A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。专心-专注-专业
