K201603《人力资源管理》复习题及答案(共6页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上厦门大学网络教育2015-2016学年第二学期人力资源管理课程复习题一、名词解释1人力资源成本：人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。2绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。3.招聘：招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。4.薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。5.工作分析：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。6.职务分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。职务分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。二、单选题1. 工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是岗位分析基本方法中的（ C ）A典型事例法 ； B座谈法 ； C工作实践法 ； D观察法2. 关于新员工上岗培训，表述错误的是（ C ）A较少考虑新员工之间的个体差异 ； B使任职者具备合格员工的基本条件 ； C培训活动中应强调员工对于公司的重要性 ； D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为3.（ B ）理论表明要有意识的进行职业生涯的基本积累，珍爱品牌效应A“烧开水理论” ； B“绣花理论” ； C“交点理论” ； D“红叶子理论”4.（ D ）是保证薪酬内部公平的关键A岗位分析 ； B付酬原则 ； C薪酬战略 ； D岗位评价5. 目前在国内外得到广泛应用的对高级雇员的薪酬激励形式是（ A ）A股票期权 ； B虚拟股票 ； C奖金 ； D仿真股票认购权6. 对能岗匹配原则描述不正确的是（ D ）A能岗匹配是指一个人的能力完全胜任该岗位的要求 ； B能岗匹配包含着“恰好”的意思 ； C匹配原则是招聘的黄金法则 ； D通常能岗匹配分析要对企业内部所有员工进行分析7. 工作轮换制度不适用于（ C ）A一般管理人员 ； B新毕业大学生 ； C高级专业人才 ； D易产生工作倦怠的重复性工作人员8. 关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是( D )A可以在诊断工作问题时提供准确的信息 ； B可以把员工工作行为和工作绩效进行排序 ； C前提假设是员工的工作作行为和工作绩效呈正态分布 ； D依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生9. 关于平衡计分卡描述错误的是（ B ）A以公司竞争战略为出发点 ； B只是一个绩效评估的工具 ； C是进行全面动态的评估 ； D有效防止次优化行为10. 西方人最推崇的两个优点是（ A ）A创新和勇敢 ； B竞争与创新 ； C冒险与竞争 ； D勇敢与冒险11. 人力资源规划的实质是（ A ）A供需平衡 ； B供需失衡 ； C供需暂时失衡 ； D供需暂时平衡12. 贝克尔关于培训的说法正确的是（ B ）A使接受培训的员工获得知识、技能，只对本企业有用，对其他企业没有用 ； B把培训分为一般培训和特殊培训 ； C无论是什么培训是是由企业支付培训费用 ； D在职培训主要影响消费收入13. 职业生涯设计的核心是（ B ）A自我认知 ； B职业认知 ； C个人对职业的适应 ； D确立职业生涯目标14. 为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ A ）A进行“一对一”的反馈面谈 ； B组成一个面谈小组来进行面谈 ； C在小组其他成员在场的情况下面谈 ； D针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论15. 团队将（ A ）视为最宝贵的资源A团队成员 ； B团队价值观 ； C团队文化 ； D相互信任三、简答题1. 什么是人力资源的性质？答：人力资源的性质是指1）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性；2）存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；3）其形成受时代条件的限制；4）在开发过程中具有能动性；5）具有时效性；6）具有可再生性；7）具有智力性和知识性。2. 人力资源规划的程序是什么？3.马斯洛的需求层次理论的主要内容是什么？答：马斯洛的需求层次理论的主要内容是：人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。4. ERG理论的主要内容是什么？对人力资源管理有什么意义？答：奥尔德弗的ERG理论强调人的生存、成长和人际关系：这三种需要并不都是生而具有的。这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。人们可能在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一个层次的需要。各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展，对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。对人力资源管理的意义：（1）应从调查研究入手，了解和满足员工的需要。（2）要“以人为本”，为员工提供一个较为和谐宽松的管理环境，要尊重下属的人格，支持下属自我管理，自我控制。真正授权于下属，使下属实实在在地参与决策和管理过程。另一方面，要着力塑造吸引人才、留住人才的企业文化氛围，造就能令人心情舒畅的、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，使员工感觉到自身存在的价值、意义，认识到自身发展与企业发展是息息相关的，从而为企业发展提供源源不断的动力。待遇、情感和事业三管齐下，使物质激励与精神激励有机地融合为一体，更好地满足员工生存需要和相互关系需要。（3）应立足于人，加强对雇员的职业培训与指导。四、案例分析题高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业、公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60%以上。从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。通过阅读本案例请回答：1. 高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里？2. 高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题？答：1、从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。 2、高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。 在进行人力资源规划前， 公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战 略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。 进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则 和人员结构。 企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导 下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。专心-专注-专业