人力资源管理师二级第4章历年考题选编(共11页).doc

精选优质文档-倾情为你奉上第4章 绩效管理历年考题选编（一）说明：以下内容来自于历年考题。 答案供参考，内容请以教材为准。 欢迎指正。选择题，请注意记忆技巧。简答和案例分析，请注意记忆方法与答题思路。理论部分（选择题）单选1、某主管总是给自己的得力助手打高分给其他下属打低分这体现了( )。90（A） 晕轮效应 （B） 感情效应 （C） 近因效应 （D） 首因效应2、( )更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。204（A） 行为性效标 （B） 结果性效标 （C） 特征性效标 （D） 综合性效标3、( )不属于结果导向型考评方法。205 226（A） 成绩记录法 （B） 排列法 （C） 劳动定额法 （D） 短文法4、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( )。222（A） 简单排列法 （B） 强迫分布法 （C） 成绩记录法 （D） 成对比较法5、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。234（A） 工作岗位分析 （B） 工作岗位评价 （C） 企业绩效考核 （D） 员工薪酬设计6、一般情况下，应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。240（A） 全体员工 （B） 多数员工 （C） 少数员工 （D） 个别员工7、提取关键绩效指标的方法不包括( )。250（A） 问卷调查法 （B） 目标分解法 （C） 关键分析法 （D） 标杆基准法8、采用( )所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇。255（A） 先进标准 （B） 平均标准 （C） 基本标准 （D） 落后标准9、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( )。257（A） 缩短跟踪和监控的时间 （B） 增加人力、物力的投入（C） 设置更为精细的跟踪指标 （D） 跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标10、360度考评法是基于( )的一种考评方法。263（A） 性格特征 （B） 胜任特征 （C） 外貌特征 （D） 品质特征11、劳动定额法属于（ ）的绩效考评方法。205 226（A）品质导向 （B）结果导向型 （C）行为导向型 （D）综合型12、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ ）209（A）需要聘请外部专家参与评估 （B）该方法很强的适应性和有效性（C）与行为量表等考评方法结合效果会更好 （D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确13、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ ）。210（A）考评效标涉及的范围较大 （B）有广泛适应性（C）可以考评员工的品质特征 （D）设计难度较大14、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ ）。230（A）工作方式 （B）工作产出 （C）组织气氛 （D）工作效率15、获得专利权的项目数属于（ ）的绩效考评指标。233（A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型16、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ ）。240（A）分析提问标准 （B）分解等级标准 （C）综合提问标准 （D）综合等级标准17、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( ）。247 BT（A）定性化、结果化 （B）定性化、行为化（C）定量化、结果化 （D）定量化、行为化18、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。251 （A）国内收益最高的企业 （B）居于国内领先地位的优秀企业（C）本行业领先的企业 （D）居于世界领先地位的顶尖企业19、（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。263（A）行为特征 （B）胜任特征 （C）心里特征 （D）外貌特征20、将考评量分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的” 什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。205 略偏（A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法 （D）强制分配法21、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ ）。209（A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选择法22、（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。219（A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验23、（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。223（A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度24、以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。234（A）实际投入 （B）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式25、编制绩效考核标准时，无需遵循（ ）。239（A）目标导向原则 （B）突出特点原则 （C）定量准确原则 （D）先进合理原则26、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。253（A）生产指标 （B）时限指标（C）利润指标 （D）收益率指标27、平衡记分卡的指标构成不包括（ ）。249（A）企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D）客户指标28、360度考评方法的缺点不包括（ ）264（A）相对而言成本较高 （B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大 （D）结果有效性差29、（ ）不属于行为导向型考评方法。（A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 (D）直接指标法30、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。209（A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法31、（ ）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。224（A）后继效应 （B）晕轮误差（C）个人偏见 （D）优先效应32、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。257（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别多选1、结果导向型的绩效考评方法包括( )。205 226（A） 目标管理法 （B） 绩效标准法 （C） 劳动定额法 （D） 成绩记录法 （E） 合成考评法2、绩效考评方法的对比分析可以从( )等方面进行。226 偏 （A） 经济性 （B） 可行性 （C） 规范性 （D） 功能性 （E） 有效性3、平衡记分卡( )。249/250（A） 是先进的绩效衡量工具 （B） 适用于政府部门 （C） 是核心的战略管理与执行工具 （D） 不适用于IT行业 （E） 是理念十分先进的“游戏规则”4、设计绩效考评标准时应遵循的基本原则包括( )。239（A） 突出特点的原则 （B） 公平民主的原则 （C） 先进合理的服则（D） 简洁扼要的原则 （E） 定量准确的原则5、选择关键绩效指标的原则包括( )。247（A） 整体性 （B） 增值性 （C） 可测性 （D） 可控性 （E） 关联性6、关于360度考评，以下说法正确的是( )。 262 偏、难（A） 客户评价最重要 （B） 强调客观考评员工 （C） 上级评价比下级评价更重要 （D） 强调全方位对员工进行考评 （E） 如果没有反馈难以达到提高绩效的目的7、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ）。207（A）受到考评者文字水平的限制 （B）不受考评者参与考评时间的限制（C）这种方法要有被考评者参与 （D）属于行为导向型的客观考评法 （E）采用一种预选设计的结构性表格8、评价中心采用的具体方法技术主要有（ ）。219（A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验 （E）面试评价9、绩效考评结果的分布误差主要包括（ ）。221（A）相似偏差 （B）宽厚误差 （C）苛严误差 （D）集中趋势 （E）对比偏差10、以下关于比率量表的说法正确的是（ ）。244（A）表中没设立绝对零点 （B）可以进行四则运算（C）测量水平最高的量表 （D）可以用几何平均数 （E）采用的统一方法单一11、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ ）。249（A）绩效考评 （B）员工招聘配置 （C）员工薪酬 （D）员工培训开发 （E）战略实施12、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（ ）。257 偏 （A）下属员工的薪酬水平 （B）下属员工的绩效水平（C）员工组织氛围与满意度 （D）员工薪酬与工作环境 （E）企业整体工作绩效水平13、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。204（A）领导技能 （B）员工可靠度 （C）沟通能力 （D）员工忠诚度（E）工作态度14、以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。219 难（A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率（C）增加了员工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及时性15、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。222（A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满意度（E）有利于调动员工的创造性16、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。234（A）明确性原则 （B）可测性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）合理性原则17、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。249 （A）是一种规范化的管理制度 （B）是一种企业绩效管理工具（C）使企业有效进行绩效考评 （D）是促进企业策略目标实现的主要途径（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式18、360度考评中，客户评价要求客户对员工的（ ）进行评价。263（A）心理素质 （B）服务态度 （C）沟通能力 （D）服务质量 （E）工作数量19、综合型绩效考评方法包括（ ）。（A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法（D）关键事件法 （E）图解式评价量表法20、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。204（A）优越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标（D）行为性效标 （E）一般性效标书面笔试（技能题）简答题综合题：包括案例题（分析找对策）、评析题（指出优点缺点）、设计题等解题思路：按上课讲的方法和技巧进行简答题按讲解的方法，效果会好些2008.11（238、239）2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分） (1)绩效考评指标体系设计和程序：进行工作岗位分析;(2分)进行理论验证;(2分)进行指标调查，确定指标体系;(2分)对指标体系进行必要的修改和调整。(2分)(2)绩效考评标准的设计原则定量准确的原则;(2分)先进合理的原则;(2分)突出特点的原则;(2分)简洁扼要的原则。(2分)二、简答题(本题共3题每小题10分，共30分)答案仅供参考 1、 在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?(10分)267评分标准： 确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 (1分) 实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临十气问题处于过渡时期，或走下 坡路时，不宜采用360度考评法。 (2分) 上级主管应与每位考评者进行沟通要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见 真实可靠。 (1分) 使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法整理汇总核算多何考评者 的评价结果需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 (2分) 防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为 (1分) 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 (1分) 对考评者的个别意见进行保密上级评价除外。 (1分) 不同的考评目的决定了考评内容的不同所应关注的事项也有所不同。 (1分)2007.11 2262.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类  20  多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？（10 分） 答：经济型在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本 可行性在执行本方法过程中是否容易贯彻实施 准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用 开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用 有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法综合题按上课讲的方法进行2009.52、 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？A公司成立仅4年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：（1） 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2分）其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2分）再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。（2分）绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2分）最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2分）（2） 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分）答：首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1分）B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1分）重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2分）在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2分）坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2分）对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2分）2008.52、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本案例，回答以下问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表考评等级评等标准PBC1PBC2PBC3PBC4（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）2.评分标准:(1)PBC的四级评等标准:表1 MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表考评等级评等标准PBC-1超出所有的要求：出色完成任务,员工所取得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大贡献(2分)PBC-2达到所有的要求：员工完成或部分超过了承诺的要求; (2分)PBC-3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求,但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果; (2分)PBC-4结果不满意：员工离既定目标相去甚远,须通过相应的努力来提高,如在既定的期限内没有改善将导致离职. (2分)(2)PBC考评法的优点和不足：主要优点：简化了评定等级,更突出了对大多数员工的激励; (1分)员工自始至终参与绩效计划的制订过程,增强了员工的自主性,提高了年度绩效计划的科学性和可行性; (1分)使各级员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应到达到的目标、工作要求，以及努力的方向； (1分)突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化； (1分)根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效反馈，最大限度的调动各级主管的积极性和主动性：（1分） 新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。（1分）主要不足： PBC 考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较：（2分） 容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位也拿到同样比例的2等，也造成分配上的不公平；（2分） 从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，但由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和效度。（2分）专心-专注-专业